绩效管理办法

1、青岛歌尔声学公司文件Qingdao GoreTek,.Ltd作业文件Working Instruction受控状态文件名称：绩效管理办法文件编号：SOP-RL-006文件秘级：内部公开保管部门：生效日期版 本A/0总页数9制 订审 核批 准文件分发范围序号分发部门分发形式序号分发部门分发形式书面OA公布书面OA公布文件制/修订记录序号修订状态文件制/修订内容概要生效日期制/修订人日期批准人日期1 目的建立健全公司管理制度，激发公司员工积极性和主动性，保障完成公司战略目标，特制定本制度。2 适用范围适用于公司全体员工绩效管理。3 权责3.1总办：确定公司年度经营计划书3.2各部门：根据公司年度经

2、营计划目标，分解确定本部门各岗位绩效考核目标，执行部门内部岗位绩效考核，建立并提报绩效考核数据，实施绩效问题面谈并组织制订和执行改善计划。3.3人力资源部：负责组织检讨、制（修）订绩效考核目标，统计分析绩效考核数据，绩效考核问题协调，汇总各部门绩效考核结果，保管绩效考核纸质资料。4术语与定义4.1 绩效：是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现. 4.2绩效管理：是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效

3、水平。4.3 KPI：Key Performance Indicators的英文简写，关键绩效指标。 5内容5.1绩效考核目标(方案)制(修)订公司阶段经营目标制(修)订规定。总经办每年11月份依据公司发展战略目标确定下年度经营目标，因业务发展需要，可在五月份进行局部调整。公司经营目标分解并制订部门、岗位绩效考核目标的规定。为保证公司中长期目标实现，如公司年度经营目标调整，各部门和岗位必须相应分解调整绩效考核目标。部门和岗位绩效考核目标“承诺书”的签定规定。部门和岗位绩效考核目标必须由部门主管及岗位责任人与公司签署“承诺书”。“承诺书”列入公司档案资料管理，其达成结果记录入员工档案。5.2考核

4、内容与标准 考核内容分部门整体绩效与个人绩效： .1部门整体绩效考核：主要针对部门的整体绩效进行，根据部门的整体绩效KPI指标达成情况来确定个人绩效；部门主管必须对部门整体绩效负责。部门主管负责根据所属人员个人的KPI指标达成情况进行绩效考核并确定考核等次。 .2个人绩效考核：根据部门整体的绩效来决定部门内所有人员的绩效后，再根据个人的KPI指标达成考核绩效来决定个人的绩效奖金发放标准。 考核标准： .1 考评的类型分为：财务类指标、经营类指标和管理类指标三大类； 考评内容分为行为表现和工作业绩，权重为100%；行为表现细分为工作态度和工作能力两方面，占20%-40%的权重，根据岗位要求的不同

5、，可设置为20%、30%或40%；工作业绩细分为工作任务和临时任务，占60%-80%的权重，根据岗位要求的不同，相应可设置为80%、70%或60%； .2原则上对行为表现以定性考核为主；工作业绩以定量考核为主即由员工本人根据部门目标提出自己的KPI指标； .3 工作任务由常规任务（以为参考）和本考评周期部门整体目标的分解目标构成，设定时根据每项任务在总任务中所占重要性确定初权重。 .4 对于本考评周期内发生但无法预测到的临时任务，在考评周期结束后，由员工本人填写，上级审核确认并据此对初权重进行调整而形成终权重，终权重作为绩效考评的依据。 考评方式、周期： .1 考评方式： .1.1 月度考评和

6、年度考评相结合的方式； .1.2 自我评估和上级评估相结合的方式； .1.3 定性考核与定量考核相结合的方式； .2 考评周期： .2.1月度考评期按自然月划分，每月进行1次，采取上下级考评的形式； .2.2 年度考评期为1月1日12月31日，每年考评1次，时间定在次年的1月中旬。 考评流程： .1上个月2627日为下个月部门整体目标分解期，2830日为部门员工下个月绩效目标形成期。 .2 每个月1日为全体纳入绩效考评员工绩效目标的确认期；由员工本人与部门主管进行绩效面谈时完成，并确定员工绩效指标表 .3 每个月15日为员工对上个月工作的总结期（对考评表的临时任务进行添加，并与上级进行沟通，形

7、成终权重），并填写绩效考核表。 .9 以上规定日期如遇节假日则顺延。5.3绩效考核评与考核激励绩效考核成绩及绩效考核系数。月（季）度考核成绩等级及考核系数如下表 考核等级(A)卓越 (B)良好 (C)有待提高 (D)不合格 考核分数(Y)90分8090分80分70分70以下绩效考核系数(M)0绩效考核月激励 =绩效工资.1绩效工资的计算: 月度绩效工资 = 绩效标准工资（W） 绩效考核系数（M）绩效工资由财务依上述公式计算并在当月工资中发放。 .2绩效标准工资（W）的设定：管理人员绩效工资=工资总额*30%基层员工绩效工资=工资总额*20% 奖惩措施 .1本年度出现4次月度考评等次为公司A等的

8、员工，公司将酌情采取如下举措： .1.1下年度薪资较同级人员上调5%10%； .1.2 给予一次个人发展提升的培训机会（金额估计在2500元左右）； .1.3 对于绩效特别突出的，由总经理颁发特别奖（在部门绩效工资以外）。 .2本年度出现4次月度考评等次为公司C等的员工，公司将采取如下举措：.2.1取消下年度一年的年度晋升、调薪辐度较同级别人员下调510%； .2.2 本年度年终效益奖较同级别人员下调10%20%。 .3本年度出现3次月度考评等次为公司D等的员工，公司将采取如下举措： .3.1取消本年作为各种综合性表彰的奖励推荐人选； .3.2 取消下年度一年的年度晋升、调薪机会； .3.3

9、取消本年度年终效益奖； .3.4 给予1个月的告诫期，告诫期满，经绩效考评有明显改进的正式上岗（B等及以上）；无明显改进的，公司将予以辞退.5.4绩效面谈与改善计划制订规定 绩效面谈的形式和要求 .1 由直接上级与下级面谈。 .2 面谈必须在公司内部进行的正式面谈。.3 面谈前主谈人必须充分了解被面谈人的绩效考核状况，并有充分的准备。.4 面谈中主谈人应帮助被考核人对存在的主要问题进行分析并找出改善的方法，如有需要应制订出书面的改进计划，并督促改进结果。 绩效面谈期限分为月度、季度、年度。绩效面谈记录。由主谈人填写绩效面谈记录表，经上一级主管签字送绩效考核专员。 绩效面谈的其他规定： 未进行绩

10、效面谈的，由绩效考核专员申请对其被考核人直接上级进行处罚，处罚标准为：主级职员处警告,经理级以上职员处小过。5.5考评申诉被考评者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源部提出申诉。人力资源部接到被考评者的申诉后，通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复处理结果。员工如对处理结果仍不满意，可向执行总经理、总经理投诉。6绩效考核流程图序号流 程时限责任岗位说 明记录名称1年度战略目标制定12月上旬总办1.1总办制定年度战略目标并形成公司年度计划书年度计划书2制定年度部门绩效目标12月中旬部门第一负责人2.1部门第一负责人根据年度战略计划，分解部门绩效目标，形成部门当年度绩效指标表部门年度计划表3制定部门员工绩效目标每月25日前部门第一负责人3.1针对部门年度目标，对其部门员工绩效目标进行分解形成员工月度绩效考核表3.2根据实际情况适时对相应指标进行调整，以满足实际目标需要。绩效考核表4考核审 核每月1日前分管领导4.1分管领导对每月绩效目标进行审核，通过的当月按目标计划进行，未通过的共同协商进行修改。5收集、汇总每月6日前人力资源部5.1人力资源部收集汇总各部门员工绩效目标及考核结果。5.2汇总出考核结果出具绩效考核统计表绩效考核统计表6审 核每月8日前人力资源部6.1每月8日