2022年《人力资源管理》期末复习指导(附历年试题及答案)

1、精品word 名师归纳总结 - - - - - - - - - - - -人力资源治理期末复习指导（附历年试题及答案） 材料整理高娟第一部分课程考试的有关说明一、启用时间20XX年秋季部分采纳人力资源治理编写组新编人力资源治理教材的地方电大开头启用本考核说明，20XX年春季开头全国范畴内全部使用本考核说明；（特注： 20XX年秋季一部分仍使用旧版人力资源治理教材的地方电大可连续使用原考核说明，但20XX年春开头原考核说明停止使用，全部使用新编的本考核说明；）二、考试对象本课程考试对象为电大开放训练试点专科工商治理专业、电子商务专业、行 政治理专业、 训练治理专业和会计学专业的同学；电大其他相关

2、专业选修本课程的考试要求与本说明相同；三、考试方式本课程采纳形成性考核和终结性考试相结合的方式；形成性考核包括4 次平常作业（每次作业5 分），和一次由授课老师依据同学平常学习行为记录直接给 的平常成果 （5 分），形成性考核成果占学期总成果的25%；终结性考试成果即期末考试成果占课程总成果的75%；没有完成平常作业者不能取得该课程终结性考 核的资格或本课程的学分；四、命题依据本课程的命题依据是中心广播电视高校人力资源治理课程教学大纲、文字主教材（“人力资源治理编写组（林泽炎为主编） ”编写、中心广播电视高校出版社出版的人力资源治理 （20XX 年版），以及中心电大杂志社发行的人力资源治理综合

3、学习指导书 ）和本考试说明；五、考试要求鉴于本课程是一门专业理论基础课，要求同学在学完本课程后，能够坚固把握本课程的基本学问、理论、运行规律，并具有应用所学学问和理论分析、解决精选名师 优秀名师 - - - - - - - - - -第 10 页，共 27 页 - - - - - - - - - -实际问题的才能； 据此，本课程终结性考核着重基本学问和分析懂得才能的考查两个方面； 依据识记、 懂得和分析应用三个才能层次的要求，依据学问点的重要性，本考核说明把本课程的复习和考试内容，划分为“明白、把握、重点把握”三个层次；六、复习要求同学在期末复习时，应抓住问题，把握重点，懂得和记住结论，培育自

4、己联系实际分析问题的才能；仍要翻阅作业，加强网上学习和模拟练习；七、命题的指导思想与原就1 、本考核说明依据本课程教学大纲和新编人力资源治理文字教材而制定，考试命题就是依据本考核说明；依据重分析推理和理论联系实际原就，既要考查同学对基本学问的识记才能， 又要考察运用所学学问分析问题和解决问题的才能；2 、期末考试命题的掩盖面尽可能广一些，但要突出重点；3 、试卷将尽可能兼顾各个层次的要求；在一份试卷中，各层次题目所占分数比例大致为：明白10%左右，一般把握30%左右，重点把握 60%左右；4 、试卷要合理支配题目的难易程度；题目的难易程度分为：易、较易、较难、难四个等级； 在一份试卷中， 各个

5、等级采纳偏正态分布大致比例为：易 10%，较易 35%，较难 40%，难 15%；试题的才能层次和难易程度是两个不同的概念；在各个才能层次中， 都可以含有难易程度不同的题目；命题时要两者兼顾，在一份试卷中保持合理结构；八、试题类型结构及其形式1 、期末考试题型及答题要求：判定对错题，占全部试题的12左右；这类题主要考核同学对基本概念、基 本学问的懂得与记忆的程度；回答时要求精确判定正误；单项挑选题： 要求在列出的备选答案中选出一个正确答案， 这种题型主要考核同学们对基本概念、 基本理论和基本运行规律的明白和把握程度； 此类题目占全部试题的 24%左右；多项挑选题：要求在给出的备选答案中选出两个

6、或两个以上的正确答案； 这种题型主要考核同学们对基本原就和方法的明白和综合把握程度；此类题目占全部试题的 18%左右；案例挑选题：要求运用所学学问和理论来分析案例，挑选正确答案，考核同学对实际问题的懂得与判定才能；此类题目占全部试题的16左右；案例问答题：要求熟读案例，并运用所学学问和理论回答疑题，考核同学懂得问题和解决问题的才能水平；案例问答题占全部试题的30左右；2 、考试形式；形成性考试形式为平常作业，期末考试形式为闭卷笔试；九、答题时限期末考试的答题时限为90 分钟；其次部分课程考试内容和要求第一章人力资源治理导论一、考试学问点1. 人力资源的概念与特点2. 人力资源治理3. 人力资源

7、治理理论人力资源治理的进展二、考试要求1、重点把握：人性假设理论与人本治理理论的概念与基本内容；2、把握：人力资源的概念、数量与质量要求、作用及特点，人力资源治理定义、作用、目标及基本内容；3、明白：人口资源、劳动力资源和人才资源的概念，人力资源治理产生与进展趋势；其次章人力资源治理与组织战略 一、考试学问点 人力资源治理与组织战略的关系战略人力资源治理人力资源治理战略二、考试要求1、重点把握：组织战略的概念、人力资源战略、战略人力资源的概念；2、把握：人力资源治理与组织战略的关系，战略人力资源治理的主要内容，人力资源治理战略的主要内容；3、明白：人力资源治理的战略环境和战略人力资源治理职能，

8、制定人力资源治理战略的主要方法，以及战略人力资源的重要意义；第三章人力资源规划 一、考试学问点 人力资源规划概述人力资源规划的内容人力资源规划的编制程序与方法人力资源规划的治理决策与成效分析二、考试要求1重点把握：人力资源规划的概念和人力资源规划编制程序；2把握：人力资源规划的重要作用，编制人力资源治理规划的方法，人力资源规划的治理决策，人力资源规划成效分析；3明白：人力资源的供应与需求分析，队伍结构中人员梯队建设问题，各类人才获得与培育渠道方案；第四章人力资源会计一、考试学问点 人力资源会计概述人力资源成本人力资源投资收益与投资决策分析人力资源会计的新进展二、考试要求1重点把握：人力资源会计

9、、人力资源成本、人力资源投资决策的概念；2把握：人力资源会计的基本理论内容，人力资源成本掌握法就和人力资源成本核算程序；3明白：人力资源成本核算方法，人力资源投资收益与决策分析，投资决策的方法与程序， 人力资源会计报告， 人力资源价值会计、 社保基金会计等人力资源治理睬计的新进展；第五章工作分析 一、考试学问点 工作分析的概述工作分析的过程工作分析的典型方法工作分析结果的应用二、考试要求1、重点把握：工作分析的概念，工作的概念与构成要素，工作岗位设置的基本原就，工作分析的基本内容；2、把握：工作分析的过程，工作分析的典型方法，工作分析结果的应用；3、明白：工作分析的作用，工作描述的信息，工作评

10、判方法，定员治理方法，工作分析的流程，工作分析的具体应用案例；第六章员工聘请治理一、考试学问点 员工聘请治理概述员工聘请途径与流程员工甄选流程与方法员工入职治理二、考试要求1 、重点把握：聘请、甄选、员工入职治理的概念，人力资源聘请与甄选的策略；2 、把握：人力资源聘请与甄选的流程和途径，心理测验、面试和评判中心技术等方法；3 、明白：人力资源聘请与甄选的作用，人力资源市场、人才流淌、就业问题等对聘请工作的影响，人员安置、就业指导的原就；第七章 员工培训治理一、考试学问点 员工培训概述培训程序培训的方法二、考试要求1 、重点把握：培训的概念，培训的理论内容，培训课程设计模式，培训治理的程序；2

11、 、把握：培训的内容与种类，案例分析法、角色扮演法等培训方法，培训目标的制定、需要分析与成效评估的方法以及培训工作的具体实施；3 、明白：讲授法、研讨法，以及学习理论在培训工作中的应用；第八章绩效考核与绩效治理一、考试学问点 绩效考核与绩效治理概述绩效考核体系的设计绩效考核的方法绩效反馈二、考试要求1 、重点把握：绩效考核、绩效治理、考评标准的概念，员工考评的目的、原就及程序，绩效治理的设计标准与程序，考评指标的概念和内容；2 、把握：考评的分类、内容、执行与具体方法，考评指标体系的设计方法， 绩效考核与治理的程序， 绩效考核体系设计的主要内容，绩效考核方法的主要形式、特点及适用范畴；3 、明

12、白：绩效考核与绩效治理的区分，比较不同绩效考核方法的优缺点， 员工考评的意义，绩效反馈，考评的组织与考评结果的处理、反馈和成效评判；第九章薪酬治理一、考试学问点薪酬治理概述薪酬制度的设计工资制度的主要形式员工福利制度二、考试要求1 、重点把握：薪酬的概念，薪酬的内容和功能，薪酬治理的基本思想，薪酬治理的方法，薪酬治理的原就与程序；2 、把握：薪酬制度的主要形式、特点及适用范畴，薪酬制度设计的方法，薪酬制度设计的基本原就和程序及其影响因素，工资制度的主要形式；3 、明白：薪酬治理的任务与作用，比较基本工资制度和绩效工资制度的优 点与不足， 以及薪酬制度如何运行与治理，员工福利制度的主要形式及其设

13、计原就；第十章职业生涯治理一、考试学问点 职业生涯治理概述职业生涯治理的理论职业生涯设计的方法员工职业生涯中意度二、考试要求1、重点把握：职业、职业生涯、职业生涯治理的概念；2、把握：职业生涯治理的作用，职业生涯治理的基本理论，职业生涯挑选理论，个人职业生涯进展阶段，职业生涯设计的基本方法；3、明白：个人和组织在员工职业生涯治理中的作用，员工职业生涯中意度调查；第十一章员工保证治理一、考试学问点 员工保证治理概述劳动安全卫生治理社会保证制度二、考试要求1 、重点把握：员工保证治理、社会福利的概念，员工保证治理的主要内容；2 、把握：劳动安全卫生治理的概念、要求及基本制度内容，我国社会保证的基本

14、体系，我国社会保险体系中养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险与生育保险等社会保证制度的主要类型及其主要内容；3 、明白：员工保证治理的功能，社会福利的作用，我国劳动安全卫生的基本法律规定与作业条件治理，社会保证制度的主要类型及各自的主要内容；第十二章劳动关系一、考试学问点劳动法、工会法与劳动关系劳动合同法与合同治理二、考试要求1 、重点把握：劳动关系、劳动合同、劳动合同治理的概念，劳动合同治理的基本内容，签定劳动合同的基本原就；2 、把握：劳动关系的基本内容和法律特点，劳动法与劳动关系、工会法与劳动关系，劳动合同法与劳动合同的关系，解决劳动争议的具体方法；3 、明白：与劳动合同相关的劳动法、

15、工会法和劳动合同法等法律法规的主要内容，劳动合同治理的实际运用；历年试题及答案试卷代号： 2195中心广播电视高校2021-2021 学年度第一学期“开放专科”期末考试人力资源治理试题一、单项挑选题（每道题2 分，共 24 分；在备选答案中，挑选一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内J1 象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？A10 周岁B 16 周岁C20 周岁D 26 周岁2 制定利益相关者（包括股东、治理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系

16、、方法和工具； 这是制定人力资源治理战略哪个步骤？ A战略分析B战略挑选C战略衡量D战略实施3 通过检查人力资源目标的实现程度，供应关于人力资源方案系统的反馈信息；这是人力资源规划工作的哪项活动？A人员档案资料B人力资源猜测C行动方案D掌握与评判4 某电子公司录用的新员工需要岗位培训3 个月才能达到标准生产才能，在这三个月都是按标准生产才能应得工资支付的；另外某员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量缺失；假设该员工按标准生产才能应得工资是2000 元月，按实际生产才能应得工资是 800 元月；该新员工造成的流水线生

17、产的缺失是500 元月；那么该新员工的在职培训成本为；A. 1700元B 5100 元 C3600 元D 2500 元5 你喜爱目前所从事的工作，主要缘由之一是；A领导信任我B自己的愿望能够实现C心理充实D T 作敏捷6 依据聘请产出金字塔运算，假如企业要聘请 30 名新员工， 应当吸引到多少工作申请者比较合适？ 精品word 名师归纳总结 - - - - - - - - - - - -A1440B720 C360D10807 通过示范，教一名工人如何操作一台车床， 这是人力资源治理的哪项工作？A员工培训B绩效考核C人员聘请D职业治理8 要求考核者对全部员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方

18、法，是比较排序法中的哪种方法？ A简洁排序法B交替配对排序法C配对比较法D强制分布法9 为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资与以下哪些类型的工资结合起来使用 ；A岗位工资B奖金C结构工资D浮动工资10. -个新员工和组织之间相互发觉、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业进展阶段设计中所指的哪个阶段？A进入组织阶段B早期职业阶段C中期职业阶段D后期职业阶段11中国劳动安全卫生工作的基本原就是：1 安全第一，预防为主；2精选名师 优秀名师 - - - - - - - - - -第 11 页，共 27 页 - - - - - - - - - -精品word 名师归纳总

19、结 - - - - - - - - - - - -爱护员工在劳动过程中的安全与健康， 3；A只管安全不管生产B管生产必需管安全C只管生产不管安全D安全必需靠员工自己管12.依据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？ A他每月应得的工资B二倍工资C五倍工资D十倍工资二、多项挑选题（每道题3 分，共 18 分；在备选答案中挑选2 个或 2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内）13下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？A.人力资源中长期规划B人力资源引进与保留战略 C 人力资源培训与开发战略D绩效和薪

20、酬战略 E 组织文化进展战略14. 人事治理人员的职责之一是进行工资调查；这一职责由以下任务所组成；A 设计调查问卷B把问卷发给调查对象C 将结果表格化并加以说明D召开专家争论鉴定会E 把调查结果反馈给调查对象15. 企事业组织的性质对聘请工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？ A 企业的战略B企业的经营目标C 战略决策的层次D企业战略类型；E 企业文化16. 技术等级水平考评的内容有哪些？ A 技术等级证书B工作体会C学问D技能E 文化程度精选名师 优秀名师 - - - - - - - - - -第 18 页，共 27 页 - - - - - - - - - -17. 薪酬制度设计的基

21、本原就是；A 按劳取酬 B 同工同酬C 外部平稳 D 内部平稳E 合法保证18. 我国的社会保证主要包括；A 社会保险 B 社会救济C 社会福利 D 优抚安置E 社会互助和社区服务等三、判定对错题I 每道题 1 分，共 12 分；正确的在题后的括号中划，错误的划）19. 我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源； 20. 组织中任何战略规划的实施都离不开入力资源战略的支撑； 21 人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势；22人力资源会计只关注成本收益问题；23. 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向；24.

22、 面试方法可以全面测评个体的任何素养；25. 员工培训的基本程序的第一步是制定培训方案；26. “人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位；27. 提成工资的缺点之一是简洁导致员工忽视售后服务等非销售任务；28. 职业生涯治理只是员工对自己的职业工作经受进行设计和规划的过程；29. 社会保证行政治理和基金运营由同一机构负责；30. 劳动关系是指劳动者为其组织供应劳动，并从组织获得酬劳形成的一种社会关系；四、案例挑选题（每个小问4 分共 16 分；依据每个案例所叙述的内容对题后所列的每道挑选题，按题中具体要求选出一个正确答案）案例：工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上；车间

23、主任叫操作工把洒掉的机油清扫洁净， 操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文；车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫；但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作；车间主任威逼说要把他解雇， 由于这种服务工是安排到车间来做杂务的暂时工；服务工将就同意，但是干完之后立刻向公司投诉；有关人员看了投拆后， 批阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、 服务工和勤杂工；机床操作工的工作说明书规定： 操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，

24、即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开头；请你在仔细读完该案例后，对以下问题做出挑选：31 你认为显现这一分歧的根本缘由是；A该车间的员工素养不好B车间主任缺乏人格魅力C工作说明书不够明确、 具体和全面D勤杂工仅在正常工人下班后才上岗32 对于服务工的投诉，你认为该如何解决；A.辞退服务工B驳回服务工的投诉C对服务工要适当进行批判D对服务工要进行夸奖33 你认为该公司在治理上不需要改进的是；A.要依据实际情形来进行工作分析和评判，并制定工作说明书；B把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确c要求员工必需无条

25、件地听从领导D该公司要留意培育和发挥团队精神34. 假如对车床工的工作照实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是 ；A.关键大事技术B主管人员分析法C问卷调查法D纪实分析法五、案例问答题（每小问15 分，共 30 分）35. 案例：某电子公司薪酬发放方案(1) 原就：保证基本生活的同时， 充分调动各位员工的积极性和制造性，勉励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和全部员工共同进步、进展；(2) 依据：依据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算；(3) 特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作酬劳和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化； 不强调资

26、格， 只看重现实的工作表现； 定量评判与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果；这样将逐步使公司的治理走上“法制化”轨道， 防止“人治”、 主观臆猜等造成的不良后果；在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步；(4) 方法：依据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈， 确定每个人的基本工资额和岗位工资额；依据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数i按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放；基本工资十岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问答题：(1) 结合案例，请问基本工资制度的

27、设计包括哪些程序或步骤？(2) 案例中提到要逐步使该公司的治理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步；发放薪酬必需遵守劳动合同法，那么如何仔细贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业的人力资源治理水平？试卷代号： 2195中心广播电视高校2021-2021 学年度第一学期“开放专科”期末考试人力资源治理试题答案及评分标准（供参考）20XX年 1 月一、单项挑选题（每选对一小题给2 分，共 24 分，不选、错选或多项均不得分）1B2C3D4 B5B6B7.A8.A9.A10.B11.B12.B二、多项挑选题【每选对一小题给3 分，共 18 分不选、错选或少选均不得分）13.ABC

28、DE14. ABCE15.ABCDE16. ABCD17.ABCE18.ABCDE三、判定对错题（每道题判定正确给1 分，共 12 分，漏判或错判均不得分）19. 20.21.22.23.24.25. 26.27.28.29.30.四、案例挑选题（每选对一小题给4 分，共 16 分，不选、错选均不得分） 31 C32D33C34D五、案例问答题（每小问答对要点者得分12，能结合案例回答者再得3 分，每小问合计 15 分此题两问共 30 分；评卷者可参考标准答案，酌情给分）35答案要点：(1) 基本工资制度的设计由7 个程序或步骤组成；第一步：组织付酬原就与政策的制定；其次步：工作设计与工作分析

29、；第三步：工作评估；第四步：工资结构设计；第五步：工资状况调查及数据收集；第六步：工资分级与定薪；第七步：工资制度的执行掌握与调整；(2) 仔细贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资源治理水平；、，准时订立具有约束力的 劳动合同，防止企业因此付出高额的违法成本；依据劳动合同法第八十二条的规定， “用人单位自佣工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；”用人单位应当依法建立和完善人力资源治理的规章制度，保证劳动者享有劳动权益、履行

30、劳动义务；依据调解仲裁法的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、运算劳动者工作年限等打算发生争议的，由用人单位负举证责任；如单位举证不能，就要承担败诉后果；因此，必需要有确凿的事实和依据；在打算有关劳动酬劳、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会公平协商确定；政府也要建立健全和谐劳动关系三方机制，共同争论解决有关劳动关系的重大问题；我们认为，在实施 劳动合同法的过程中，与其规避，仍不如顺应法律规定，借助实施新法的契机，进一步提升和改进企业人力资源治理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源治理体系；试卷代号： 2195

31、中心广播电视高校2021-2021 学年度其次学期“开放专科”期末考试人力资源治理试题一、单项挑选题（每道题2 分，共 24 分；在备选答案中，挑选一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）1 一个国家或地区有较强的治理才能、争论才能、制造才能和特地技术能力的人口总称为 ；A人力资源B人口资源C人才资源D劳动力资源2 既表达了一个组织所处的竞争环境，也表达了一个组织的使命、远景和进展方向； 仍说明白一个组织， 要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置；这指的是组织的哪一方面？A组织的人力资源战略B组织的战略人力资源C组织战略D组织实力3 猜测由将来工作岗位的性质与要求所打算的人员素养和

32、技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？A 猜测将来的人力资源供应 B 猜测将来的人力资源需求 C 供应与需求的平稳精品word 名师归纳总结 - - - - - - - - - - - -D制定能满意人力资源需求的政策和措施4 既要争论如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要争论如何计量目前录用人员的重置成本；这指的是哪种会计内容？A人力资源会计B人力资源成本会计C人力资源价值会计D人力资源社保基金会计 5适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是； A 决策表B语句描述C时间列形式D任务清单6聘请中运用评判中心技术频率最高的是；A 治理嬉戏B公文处理C 案例分析D角色扮演7企业

33、对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做；A 岗前培训B在岗培训C 离岗培训D业余自学8以服务于明白人事原由为目的的考评属于；A 鉴定性考评B诊断性考评C 评判性考评D总结性考评9图中的四条工资结构线，哪一条说明组织更倾向于拉大不同奉献员工的收入差距？ A aBb C c D d10依据萨伯的观点，当接近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的精选名师 优秀名师 - - - - - - - - - -第 19 页，共 27 页 - - - - - - - - - -精品word 名师归纳总结 - - - - - - - - - - - -；A 成长阶段B探究阶段C 确立阶段D衰退阶段11.

34、失业保险基金的筹集主要有以下三个原就：、无偿性原就、 固定性原就；A 随便性B强制性原就C 自愿性原就D平均摊派原就12. 合法、公正、公平自愿、协商一样、诚恳信用的原就， 是建立什么的原就？ A 劳动关系B事实劳动关系C 劳动合同法D劳动合同二、多项挑选题I 每道题 3 分，共 18 分；在备选答案中挑选2 个或 2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内）13人力资源需求猜测的方法有；A 德尔菲法B回来分析法C 因果分析法D成就需要分析法E 物质刺激法14工作分析的对象是岗位中的在组织中的运作关系；A工作内容B工作责任和技能c工作强度D工作环境E 工作心理及岗位15. 影响企事业单

35、位聘请的内部因素可以分为哪几个方面？A 空缺的职位的性质B企事业单位的性质C 企事业组织的形象E 劳动力市场条件D人口和劳动力16. 按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？ A 常模参照性考评B效标参照性考评C 无标准的内容考评D绩效考评E 非 绩 效 考 评17经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？ A 超时酬金B住房性福利精选名师 优秀名师 - - - - - - - - - -第 27 页，共 27 页 - - - - - - - - - -C 交通性福利D训练培训性福利E 医疗保健性福利18. 员工保证治理体系建设的原就有；A 普遍性原就B 个别性原就C 公正与效率

36、结合原就D 政事分开原就E 治理服务社会化和法制化原就三、判定对错题I 每道题 1 分，共 12 分；正确的在题后的括号中划错误的划）19. 依据中国法律规定， 未满 16 周岁的人不能参与劳动， 即便参与劳动也不属于真正的人力资源； 20. 环绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远进展；21人力资源规划包括组织的人力资源聘请、任用、考核、培训、薪酬、勉励、文化等方面的方案；22. 人力资本反映的是流量与存量问题；23. 定额与定编、定员是紧密相关的；定额是合理编制定员的前提；24. 目前网上聘请适合全部内资企业、外

37、资或合资企业；25培训强调的是帮忙培训对象获得目前工作所需的学问和才能，以更好的完成现在所承担的工作； 26. 在现代人力资源治理中，员工的学问水平和技能已不再是影响工作绩效的唯独重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强；27. 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种；如纺织工业；28员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业进展目标；29.即便用人单位及治理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必需听从执行，无权拒绝；30 人是生产力中最重要的因素， 而劳动关系是生产关系中的重要因素之一；四、案例挑选题（每个小问4 分，共 16 分；依据每个

38、案例所叙述的内容，对题后所列的每道挑选题，按题中具体要求选出一个正确答案）案例：贾炳灿厂长调任记贾炳灿是从上海高压油泵厂调到上海液压件三厂任厂长的；他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇出名 望的治理干部了；这次是他主动向局里恳求， 调到这问题较多的液压件三厂来的；局里对他能快速转变这厂的落后面貌寄予厚望；贾厂长到任不久，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革；但他觉得先要找到一个能引起震惊的突破口，并能改得公正合理，令人信服；他最终选中了一条； 原先厂里规定， 本厂干部和职工， 凡上班迟到者一律扣掉当月奖金；他觉得这规定貌似公正，

39、 其实不然； 由于干部们发觉自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂， 有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人就无借口可依；厂里 400 来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上仍要送孩子上学或人园， 有的甚至得抱孩子来厂入托；本厂未建家属宿舍， 职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；仍有人住在浦东，零摆渡- 班；碰上塞车停渡，特殊雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到；他们想迁来工厂邻近，无 处可迁；要调往住处邻近工厂，很难胜利，女工更难办；全部这些，使迟到不能 责备工人自己；贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革；有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律放松，不行整理；

40、又说别的 厂仍设有考勤钟，迟到一次罚款更多， 我厂才扣这点算个啥？但贾厂长斟酌一再， 这条肯定得改，由于钱虽少，如工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积 极性；于是在 3 月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4 月 1 日起，工人迟到不再扣奖金， 并说明白理由； 这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声；不过贾厂长又补充道： “迟到不扣奖金， 是由于常有客观缘由； 但早退就不行原谅，由于责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者， 要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊；贾厂长觉得这条补充规定跟前面 取消原规定同样公正合理，但工人们却反应冷淡；新厂规颁布不久，

41、发觉有 7 名女工提前 2 分钟至 3 分钟不等去洗澡； 人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛；”于是处分的告示贴了出来；次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问；小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？仍不是你厂长说了算！ ”她一边离去一边喃喃地说： “你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然； 他想：“我是男的， 怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂仍没开放， 跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂；原先这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12 个淋浴喷头，其中仍

42、有3 个不太好使；贾厂长想， 全厂 194 名女工， 分两班也每班有近百人， 淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早仍有家务活要干呢；她们对早退受重罚不服，是有道理的；看来这条厂规制定时，对这些有关情形欠调查明白了,下一步怎么办？处分布告已经公布了， 莫非又收回不成？厂长新到任订的厂规，立刻又取消或更换， 不就等于厂长公开认错， 以后仍有啥威信？私下静静撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ ,贾厂长皱起了眉头；请你在仔细读完该案例后，对以下问题做出挑选：31 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工

43、人的好评；说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？A经济人假设B社会人假设C自我实现人假设D复杂人假设32 贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查争论， 没有明白工人为什么会出现早退的现象， 就做出了早退罚款的打算； 这一打算说明贾厂长只想用经济杠杆来治理，有用哪一种人性观来实施治理的倾向？ A经济人假设B社会人假设C自我实现人假设D复杂人假设33. 假如你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩处规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？A 退一步，重新公布迟到早退都不惩处的规定B 复原原先迟到惩处早退不罚的规定C 执意坚持迟到不罚早退惩处的

44、规定，以爱护领导威信D 立刻改造女澡堂，以扫清爽规定执行的障碍34. 贾厂长应当与员工同甘共苦、同舟共济，这最能反映人本治理哪方面的基本内容？ A人的治理第一B以勉励为主要方式C积极开发人力资源D培育和发挥团队精神五、案例问答题（每小问15 分，共 30 分）35. 案例：苏澳玻璃公司的人力资源战略规划近年来苏澳玻璃公司常为人员空缺所困惑，特殊是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面； 苏澳公司最近进行了公司人力资源规划；公司第一由四名人事部的治理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、 财务部、人事部四个职能部门的治理人员和专业人员的需求情形以及劳动力市场的供应情形，并估量在猜

45、测年度， 各职能部门内部可能显现的关键职位空缺数量；上述结果用来作为公司人力资源规划的基础， 同时也作为直线治理人员制定行动方案的基础；但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如打算技术培训方案、 实行工作轮换等） 是比较复杂的， 由于这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作；例如，生产部经理为制定将本部门a 员工的工作轮换到市场与销售部的方案， 就需要市场与销售部供应合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等） ；职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增加了难度，这是由于， 有些因素 （如职能部门间的合作的可能性与程度） 是不行猜

46、测的， 它们将直接影响到猜测结果的精确性；苏澳公司的四名人事治理人员克服种种困难，对经理层的治理人员的职位空缺做出了较 精确的猜测，制定具体的人力资源规划，使得该层次上人员空缺削减了so%，跨 地区的人员调动也大大削减； 另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也削减了so%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进； 人力资源规划仍使得公司的聘请、培训、员工职业生涯方案与进展等各项业务得到改进， 节省了人力成本； 苏澳公司取得上述进步， 不仅仅是得利于人力资源规划的制定， 仍得利于公司对人力资源规划的实施与评判；在每个季度，高层治理人员会同人事询问专家共同对上述四名人事治理人员的工作进行检查评判；这一过程依据标准方式进行，即这四名人事治理人员均要在以下14 个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其 他职位空缺及候选人；余外人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部 变动率；聘请人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织