岗位设置常见问题及解决方法

1、精选优质文档-倾情为你奉上岗位设置常见问题及解决方法2010.2.11 | 来源：人力资源和社会保障部劳动工资研究所字体： 岗位设置决定了企业能否产生较高的组织效率、员工工作职责能否依规履行、薪酬标准能否精准对接，因此，在企业管理中占据重要地位。企业在设置岗位时容易出现以下6个问题：一是没有从部门职责和组织流程中分解出岗位，结果使岗位的设置缺乏稳固的基础。二是对岗位类别的归属存在缺陷和模糊认识，一些企业将岗位分为了类岗位、二类岗位等，这种按照重要性将岗位归类的做法目前看有失和谐。此外，有些岗位在归属岗位类别上还存在模糊认识，例如将财务、审计岗位归为专业技术岗位。三是因人设岗情况比较突出，企业常

2、常由于一些个别原因设置不必要的岗位以此安置人员。四是岗位设置过于细化或过于粗化，不便于安排员工替岗或容易形成“搭便车”。五是岗位名称设置不规范。有的企业给岗位起名称，要么是动词（去毛刺）；要么是机器名（如水泵）；要么不具体（如车间职能员）；要么不精确（如合金库收发）。六是没有明确区分岗位和职位的关系，不利于员工的职业生涯发展。岗位设置的基本框架是：依据现代管理学的基本原理，在企业发展战略、产业规划和生产主营基础上，梳理部门职责、优化业务流程、建立岗位体系，实现合理设岗、明确职责、提升组织效率的目标。岗位设置的三大原则为：战略分解、因事设岗，按照部门职责和组织流程分解岗位，有事干就设岗，没事干就

3、撤岗；粗细相宜、工作饱满，这是岗位设置的技巧，把握岗位数量、实施简捷管理，要求员工多技能、满负荷工作；人岗融合、适应未来，岗位设置要考虑企业管理基础背景和岗位人员的条件，并逐步将岗位质量和数量调整到位。在实践中，管理岗位的设置强调并岗制模式（高效精干），专业技术岗位的设置强调大岗制模式（拓宽技术领域），生产操作岗位的设置强调满岗制模式（工作量饱满）。在岗位设置的基本框架和原则下，就企业在岗位设置中常常出现在上述几个问题，可以采取如下解决方法。第一要从部门职责和组织流程中分解出岗位。建立部门一级职能，再分解出二级职能，并依此确定岗位。还要通过对组织流程的分析，确定支撑战略发展需要和通过努力能够全

4、面履行的职能取消不切实际和不必要的职能，这样设置的岗位是有效岗位。第二，要将岗位性质的概念引入到岗位归类中。要按照岗位的性质（生产、研发、管理、保障）而不是按照岗位的重要性（一类、二类等）划分岗位类别。此外，判断归属管理还是专业技术岗位的性质按照以下方法进行：从事制定制度、监督管理、决策指导、沟通协调的工作多，还是从事相关技术性的工作多。前者应归为管理岗位，后者则应归为专业技术岗位。所以，财务、审计岗位应当归为管理岗位，科研企业负有管理责任的专业技术人员应当被归为专业技术岗位。如果是企业技术管理部的管理人员，可根据工资标准“就高不就低”的原则决定归为专业技术岗位，以提升企业的技术管理水平。第三

5、，要坚持因事设岗、以岗定人原则。对由于个别原因设置不必要的岗位要坚决撤销，但是对于因改革方面的原因或者补偿方面的原因，为某个人或某些人设置的不必要的岗位要创造条件逐步调整，直至撤销。第四，要按照价值度和岗位要求设置岗位。岗位是专业化分工的产物，所以要按照价值边界设置岗位，把握好岗位的数量，粗细搭配、设置合理，保证岗位之间衔接和畅通和岗位之间信息传递的快捷，这就需要对岗位进行职责、技能、强度、环境等因素的评估。当然，价值边界在不同企业可以处于不同的位置，决定了岗位的设置是以工作量饱满为前提的。如在小型企业，人力资源管理工作的职责可以由一个劳资岗位承担，而在大型企业，人力资源管理工作的职责就必须由

6、员工配置岗位、薪酬（绩效）管理岗位、培训管理岗位、社会保险管理岗位等多个岗位承担。第五，要准确确定岗位名称。一是参照职业分类大典；二是依据行业通行叫法；三是兼顾市场价位名称；四是企业自主确定。岗位名称应使用简短名词，直接反映岗位内容，突显“一目了然”作用。如上述，“去毛刺”的岗位名称应规范为“零件钳工”；“水泵”的岗位名称应规范为“水泵工”；“车间职能员”的岗位名称应规范为“综合管理员”；“合金库收发”的岗位名称应规范为“合金库保管员”，因为只有收发纸张文件的岗位名称才被称其为“收发员”。第六，要建立岗位和职位“双重”体系。如果说工种是钳工，岗位是模具钳工、装配钳工等。配置员工上岗是按照岗位要求进行的，也就是说，上岗人员可能会与岗位要求有一定的距离，但只有在他工作后才能了解到；而职位是员工已经达到了职位要求才能获得该职位，也就是说，在获得该职位前，该员工已经在工作中证明了他符合该职位要求。只要有技术等级和工作经验要求的岗位都可以设置职位，这时可以反岗位和职位合二为一。建立岗（职）位体系是企业建立员工职业生涯的基础和前提条件，有利于建立学习型企业和鼓励员工岗位成才。岗位是随时代变化的，岗位通常被认为