人才工作调研报告 人才流动问题及对策调研报告

1、人才流动存在问题及对策人才流动是社会发展的必然现象,是市场经济的必然结果,是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动,对于人才资源与物质资源优化配臵、推动生产力的发展至关重要。因此,对人才流动问题及其对策进行系统地研究,既有重要的现实作用,又有长远的战略意义。我们组织社会各界专家人才50名、采用座谈、发放调查问卷的形式、就有关问题进行了专题调研、形成调研报告如下: 一、调查情况分析 1、人才流动从体制外向体制内最为困难。调查中共收集到相关意见66条。认为人才从体制外向体制内流动比较困难的最多、共47条、占收集意见的71.2%。其中、认为从非公有制经济组织和社会组织到党政机关比较

2、困难的有19人、占调查对象的38%、占收集意见的28.8%,认为从国有企事业单位到党政机关比较困难的有16人、占调查对象的38%、占收集意见的24.2%,认为从非公有制经济组织和社会组织到国有企事业单位比较困难的有12人、占调查对象的24%、占收集意见的18.2%。相反、认为从体制内向体制外流 2、中高级管理人员比基层人员流动更加困难。调查中共收集到相关意见225条。认为各类中高级管理人员流动比较困难的有150条、占收集意见的66.7%。相对而言、基层人员流动相对困难较小、但也不容乐观。选择相关意见的75条、占占收集意见的33.3%。 3、制度体系是造成人才流动困难的主要原因。调查中共收集到相

3、关意见220条。认为制度原因造成人才流动困难的有143条、占收集意见的65%。其中、认为人才流动制度体系不完善的有67条、占收集意见的30.5%,认为人才流动制度未被有效执行的有40条、占18.2%,认为人才流动制度不衔接的有36条、占16.4%。同时、自身原因也是制约人才流动的重要因素。收集相关意见77条、占收集意见的35%。其中、认为社会思想观念的影响的有43条、占19.5%,认为人才自身流动意愿不高的有34条、占15.5%。 4、身份待遇是影响人才流动的主要因素。调查中共收集到意见111条。选择身份待遇相关内容的最多、共71条、占收集意见总数的64%。其中、选择工资福利和其他收入待遇的2

4、5人、占调查对象的50%、占收集意见的22.5%,选择社会保障的14人、占调查对象的28%、占收集意见的12.6%,选择身份和政治地位的11人、占调查对象的22%、占收集意见的9.9%,选择事业平台和发展空间的11人、占调查对象的22%、占收集意见的9.9%,选择工作稳定性的10人、占调查对象的20%、占收集意见的9%。选择外部环境相关内容的40条、占收集意见总数的36%。其中、选择思想观念的17人、占调查对象的34%、占收集意见的15.3%,选择学历、年龄、身份、资历等门槛性规定的12人、占调查对象的24%、占收集意见的10.8%,选择人事档案管理的8人、占调查对象的16%、占收集意见的7.

5、2%,选择人才市场发育水平的3人、占调查对象的6%、占收集意见的2.7%。 5、人事管理类制度是最迫切需要改革完善的制度。调查中共收集到相关意见118条。认为人事管理类制度迫切需要改革完善的有83条、占收集意见的70.3%。其中、工资福利制度25人、占调查对象的50%、占收集意见的21.2%,人事编制管理制度21人、占调查对象的42%、占收集意见的17.8%,党政机关、企事业单位选人用人和退出制度21人、占42%、占收集意见的17.8%,社会保障制度16人、占调查对象的42%、占收集意见的13.6%。同时、对发展环境类制度也有改革完善的要求、共收集到相关意见35条、占收集意见的29.7%。其中

6、、人才评价制度12人、占调查对象的24%、占收集意见的10.2%,社会优秀人才发现储备机制8人、占调查对象的16%、占收集意见的6.8 %,统一的人才市场管理制度8人、占调查对象的16%、占收集意见的6.8 %,户籍等身份管理制度需要改革完善的有7人、占调查对象的14%、占收集意见的5.9 %。 二、 当前人才流动中所存在的问题分析 通过调查问卷分析、可以看出、当前人才流动渠道不畅、机制不完善、造成人才队伍流动缓慢、缺乏活力的主要问题及原因归纳为以下方面: 一是人才流动法规制度不够完善。目前、人才流动制定的相关法律制度尚不健全、相关制度体系也稍显片面单一。针对人才流动中可能会出现的问题、相关的

7、法律制度不能够予以科学的界定其中各方的权利和责任。在知识产权方面的法律法规尚不完善、保护力度也不够、间接的导致了在人才流动时,相关企业和单位的机密被盗取利用现象层出不穷。这一现象的发生、在一定程度上加大了相关组织和个人在人才流动中的风险。身份管理制度也是阻碍人才的健康流动制约因素。现如今、随着流动性的增加、人才身份的变动也应该相应改变、但在实际人才流动的过程中、许多人才却因为身份的无法改变而受到用人单位的歧视。这种导致许多依靠自己努力自学成才或是通过其他教育途径掌握相关技术能力的农民或是普通工人、在求职的道路上被拒之门外。同样掌握相关技能和专业素质、却无法享受到平等的对待、这就是现行身份管理制

8、度的重要弊端。这一弊端、在很大程度上、阻碍了人才在市场化经济中的正常流动。 二是单位用人自主权与个人择业权落实不到位。人才流动中存在的问题、还表现在时下的人事管理制度有明显缺陷、尚需要积极加以完善。在我国、国家对相关单位的用人自主权下放还不到位、导致用人单位不能够完全对人才的任用起到决定性作用。在人才的流动中、人才个人的自主择业权也受到很多因素限制。在很多单位、聘用制还没有普遍使用、这也直接导致相关人才无法科学合理的进入单位。在想要从原单位离职、会受到原单位许多苛责。譬如、对人才的人事档案拒不交接、或是采取拖拉的办事态度、尽量拖延、以这种不合理科学的方式阻止人才流失。在人事管理上、许多单位对人

9、才的任用有区别对待和歧视的现象。部分用人单位对人才的年龄和外貌设立严格却不合理的限制、个别原本没有性格要求的职位在实际招录时用人单位也会限制性别。此外、很多用人单位还会从人才本身的属性成分、譬如其户籍所在地、何种身份、身材高矮、毕业学校是否有名气等方面。此类种种现象、在人才的流动中十分普遍。这在很大程度上打击了人才的择业信心、影响到了人才在具体择业过程中的选择。这一现象、对国家来说、更是一种人才的浪费和闲臵、违背了人才流动公平公正的基本原则。 三是人才流动中社会保障等配套制度不全面。随着近些年、国家不断深化社会保障制度的改革、不断加大完善社会保障衔接机制的力度、在实际成效上取得了客观可喜的成绩

10、。然而、由于我国建立社会保障制度的时间相对较短、因此相关的机制和体系尚不够科学、还有待于继续完善和健全。社会保障制度的不完善、为人才的实际流动添加了不必要的困难、形成了一定的阻碍。在我国、社会保障制度还需要加以科学的完善、社会保障体系也亟待完善。究其根本、在于我国尚没有制定高度统一的关于社会保障的相关法律。正是因为没有在国家层面上统一的社会保障法律、导致了各地区在社会保障上存在着各色各异的差异、在相关用人单位更是如此。这一政治大环境的不够科学合理、导致了人才的流动不够顺畅、流动方式也不够合理、也难以保障人民在社会保障制度面前的公平公正性。 三、完善人才流动机制的对策建议 一要完善人才市场体系、

11、建立规范有序的人才流动市场配臵机制。加快信息网络建设、形成内联人力资源市场、用人单位、大中专学校、外联周边省、市及发达地区人才市场的信息网络、实现人力资源市场由集市型向信息网络型转变、保证其快捷、高效运转。积极引导社会资本投资人力资源市场建设。大力发展自主经营、自负盈亏、自担风险、自我发展的职业中介服务机构、推进多元所有制人力资源中介组织建设。一方面强化市场培育的力度。按照完善现代市场体系的要求、理顺政府与市场的关系、努力形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务的人力资源市场运行格局,另一方面完善人力资源市场化配臵运营体系。改善市场主体准入环境、健全市场竞争机制、促进政府人力资

12、源中介机构与民营中介组织间平等竞争、培育壮大一批社会人力资源中介机构。要加强对公共就业服务机构和民办职业中介机构的监管指导。建立政府执法、行业自律、社会监督三方面有机组成的人才市场监管体系、维护人力资源市场良好秩序,适时组建人才中介服务机构的行业协会、实施人才中介职业资格制度、规范市场准入,建立人才中介信用资质评价体系、优化市场运作环境。 二要以高层次人才和紧缺人才为重点、完善人才、智力、项目相结合的柔性流动机制。人才柔性流动、是指按照市场经济发展要求、打破国籍、地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约、形成与人才资源开发配臵市场化、社会化趋势相适应的、政府引导、市场调节、智力流

13、动、来去自由的人才流动方式。建立人才柔性流动的管理体制。明确职责、由政府人事部门人才交流中心做好柔性流动人才的管理和服务工作。同时制定出台鼓励“柔性引才”的优惠政策和人才柔性流动的管理办法和措施、促使人才有序流动、保障“柔性引才”工作健康发展。建立人才柔性流动的信息网络服务体系。利用现代网络先进技术、建立人才信息库、将企业所需的信息以及大中专院校、科研机构、事业单位人员的简历、研究成果等内容输入到计算机中、打破信息封闭和沟通不畅的局面、帮助企业及其他用人单位寻求适合的人才提供便利。支持和鼓励企业建立与“柔性引才”相适应的科技创新机制。建立技术创新项目与产品效益激励、鼓励科技进入企业产权、改善软

14、硬件条件和协同创新运行等制度、以求人才“柔性流动”产生蓄水池效应、推进企业的快速发展。 三要创新福利保障机制、逐步建立统一、标准、连续的社会保障新体系。当前、社会保险制度中影响人才流动的突出问题有三个方面:一是由于身份的界限、不同性质单位的人才享受的社保险种和投保额并不相同、单位所有制不同、在社保中享受的待遇也不同,二是社保政策统一性不够、不同的地区有关社保政策有差异、各地缴费标准、政策与实施办法不统一、人才流动后社会保险待遇会不同,三是目前社会保障社会化程度较低、覆盖面狭窄、有的企业、特别是非公企业参保率不够高。为此、要加快社保制度改革、建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规

15、范化、管理服务社会化的社会保障体系、解除人才流动的后顾之忧。改革完善以养老、失业、医疗保险为主要内容的社会保障制度、尽快建立统一、标准、连续的社会保障体系、使人才在单位之间流动、其社会保障不受影响、免除后顾之忧、让人才更多地关注单位的创业环境和发展空间。改革机关、事业单位的退休养老体制、逐步取消退休金发放制度、实行养老保险制度、形成既适合机关、企业、事业单位各自特点、又相互衔接、便于人才流动的社会保障制度体系、疏通党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍之间、公有制与非公有制之间、不同地区之间的人才流动渠道。 四要健全完善人才流动的制度和法规。建立人才产权制度、让人才真正成为人才市场的主体、通过市场交换、将人才的使用权交换给单位、社会、从而实现人才资源配臵市场化、实现人才使用的社会化。建立人才信用制度。着重建立全社会共享的电子化人才诚信档案库、记录人才的户籍、婚姻状况、学历、职称、工作业绩、工作流动、重大违约和有无违法犯罪行为等情况、意在反映人才诚信的情况、防止人才的欺诈行为、规范人才流动的秩序。完善社会和业内认可的专业技术人才评价制度。深化职称制度改革、分类制定人才职业能