2014绩效期末试题与答案

1、精选优质文档-倾情为你奉上一、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题3分，共30分）1.绩效管理的四个环节依次是（ ）。A.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈B.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ）。A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ ）。A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标B.计划目标、实施目标、评价结

2、果、反馈C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高D.确定长期整体目标、确定短期目标4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ ）。A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法5.绩效评价中的评价周期的影响因素有（ ）。A.评价周期 B.评价指标 C.管理层级 D.职位类型 E.评价目的6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（ ）。A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格C.低任务-高关系领导风格 D.低任务-低关系7.战略性人力资源管理的基本特征是（ ）A.系统性 B.战略性 C.匹

3、配性 D.动态性 E.目的性8.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ ）。A.晕轮效应 B.逻辑误差 C.首因效应 D.近因效应 E.刻板印象 F.溢出效应9.某位管理者对下属的某一绩效要素（如“口头表达能力”）的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高，这属于以下哪种效应（ A ）。A.晕轮效应 B.逻辑误差 C.宽大化倾向 D.首因效应10.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（ ）。A.指示型领导 B.参与型领导 C.支持型领导 D.成就指向型领导1、A 2、ABCDE 3、A 4、D 5、 BCDE 6、 B 7、ABCD 8、 A

4、BCDEF 9、A 10、A二、名词解释（每小题5分，共20分）1.战略性绩效管理2.绩效辅导3.绩效监控4.绩效薪酬1.战略性绩效管理是战略性人力资源管理的职能之一，它承接组织战略，是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈等四个环节构成的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。2.绩效辅导是在绩效监控过程中，管理者采取恰当的领导风格，在进行充分的绩效沟通的基础上，根据绩效计划，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过

5、程。3.绩效监控是在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，采取有效的监控方式对下属的行为及绩效目标的实施情况进行监控，并提供必要的工作指导与工作支持的过程。4.绩效薪酬是将个人的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度，是与绩效管理制度密切相关的薪酬体系。三、简答题（每小题8分，共32分）1.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？（1）绩效管理是一个完整的过程，绩效评价只是管理过程中的一个环节。（2）绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重的是考核和评估。（3）绩效管理贯穿于管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期。（4）绩效管理具有战

6、略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。2.请简述制定绩效目标的原则。制定绩效目标应遵循以下五条原则，即SMART原则：（1） 绩效目标应该是明确具体的；（2） 绩效目标应该是可衡量的；（3） 绩效目标应该具有行为向导 ； （4） 绩效目标应该是切实可行的；（5） 绩效目标应该是受时间和资源限制的。3.绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用？ 作为人力资源管理职能中的核心环节，绩效评价与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系。（1） 用于员工报酬的分配和调整 绩效评价的最初目的就是为了更好的评价员工对组织绩效的贡献，以更好地在薪酬分配过程中体现公平原则。（2） 用于招募与甄选 绩效评价的结果

7、是组织做出招募计划的重要依据。（3） 用于人员调配 绩效评价的结果是人员调配的重要依据。（4） 用于人员培训与开发 通过绩效评价的结果可以发现人员培训与开发的需要，从而进行人员的培训与开发。 4.请简述绩效沟通的方式。绩效沟通的方法可分为正式沟通与非正式沟通两类：（1） 正式绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通，它有正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面两种方式。（2） 非正式绩效沟通是管理者与员工在工作过程中或各种之余的各种非正式会面的沟通5.请简述我国企业绩效管理实践中存在的主要问题。 从目前情况来看，我国企业绩效管理实践中存在以下方面的问题:(1)绩效管理限于绩效评价 我国

8、许多企业对绩效管理的认识和实践仅仅停留在绩效评价的层面上(2)绩效管理与企业战略相脱节 分为两种情形，第一是企业没有明确的战略，第二是有明确的战略，但与绩效管理脱节。(3)绩效管理体系不够科学和规范 企业没有按照绩效管理体系模型设计以及建立相关的配套制度。(4)缺乏有效的沟通和辅导 企业的沟通和辅导带有随意性，与绩效管理系统联系不紧密。(5) 绩效管理缺乏有力的支持 主要表现为：高层领导不重视、没有引入科学的绩效管理工具盒方法、缺乏专业的人力资源管理人员。(6)过分关注短期绩效而忽视长期绩效 他们往往迫于市场需求、股东期望、竞争格局或者个人、团队的利益诉求，牺牲长期绩效以获得短期利益，严重干扰

9、了组织的整体战略布局。四、论述题（每小题9分，共18分）1.请具体论述绩效回馈面谈的原则。（284）答：在主管与员工之间进行绩效回馈面谈的沟通应该是经常的、及时的，并应该遵循这样一个重要的原则，即SMART原则。 （1）S-Specific直接具体原则。面谈要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。只有双方交流的是具体准确的事实，回馈才是有效的。（2） M-Motivate互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。（3） A-Action基于工作原则。绩效回馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，需要讨论员工是怎么做的，

10、采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工的性格等。员工的优点与不足都是在工作中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，但不应将它作为指责的焦点。（4） R-Reason分析原因原则。回馈面谈需要指出员工的不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，找到绩效未达成的原因。主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难入手，分析绩效未达成的原因，并给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，回馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。（5） T-Trust相互信任原则。信任是交流的基础，缺乏信任的面谈会使双方都感到紧张、烦

11、躁，不能放开说话。而回馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就需要有一种彼此互相信任的氛围。主管应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工讲解清楚原则和事实，多站在员工的角度思考问题，勇于承认自己的过失，赢取员工的理解与信任。2.请简述我国绩效管理的发展趋势。（325）结合绩效管理的过去和管理的未来，我们对绩效管理的发展趋势做出一下预测：（1）绩效管理发展演变的总体趋势是战略性绩效管理。 绩效管理只是组织达成战略目标的一种手段或方式，必须与战略高度匹配并对战略形成有效支撑才具有实际意义。（20平衡计分卡将成为主导性的绩效管理工具。 他它紧紧把握住了时代发展的脉搏，把无形资产的重要性提升到决定组织未来命运的战略高度，完全契合知识经济和信息社会的特点。（3） 绩效管理体系将贯通战略管理和运营管理。 未来的绩效管理必将有效贯通战略管理和运营管理，形成一个层次分明但高度整合的管理体系，既能对战略绩效和运营绩效分别进行计划、监控、评价和反馈，又能确保战略运营高度整合，协调一致。（4）无形资产将成为绩效管理的对象 。未来的绩效管理将更加注重理顺价值创造的结果和驱动关系，更加注重平衡组织的长短期利益，在绩效衡量上也会兼顾财务指标和非财务指标，以实现组织的可持续发展。（5