HR20个案例精华汇总

1、案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问

2、题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析这是一个比拟典型的管理者管理不力的例子。我们常说管理者是通过他人去 实现自己想要的工作结果。作为一个管理者，首先要爱下属。下属是在帮我们做 事，大家在一个团队中并要保持目标一致。人无完人，每个人都有缺点，管理者 要做的是积极发现并且使用下属的优点， 尽量躲避下属的缺点，而不是只关注甚 至放大下属的缺点。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说， 发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明， 而能把一个有缺点的下属用好才能 显示管理者的本领。管理者同时是一个团队的核心和精神支柱，强有力的管理者能够影响乃至决 定整个团队和下属， 那么如何建立

3、在下属中的积极影响力呢？企业里有三种影 响力：权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般职工更需要修 炼影响力。权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响 别人，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，职工虽然嘴上服了心里却 还是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不 仅仅是职位权力去影响下属，往往能让下属服气，因为我的专业能力就是比你厉害，你不服不行。而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作 中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作那么，从而真正得到职工 发自内心的认同和尊敬。因此，管理者务必尽量少用权力影响力，

4、充分发挥专业 影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责， 并 充分授权。同时须记住以下几点：1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由 管理者来承当，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感士为知己者死2、授权不是放任不管、只要结果，管理者仍需做好过程的监管和指导，保 证事情的进展实时可控，不出意外。3、对下属的工作结果公正评判并奖罚清楚。 对好的工作结果要赞赏和奖励， 对做得不够好的地方要指出、 批评，批评要做到对事不对人； 并给予适当的处分， 处分的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做得更好。案例延伸阅读：

5、管理者表扬和批评职工的技巧现实中大局部的管理者很少赞赏职工， 却常常喜欢批评， 本来批评的目的是 为了让职工改正错误， 但因为不知道方法技巧， 结果适得其反， 职工在遭受管理 者不恰当的批评后， 可能更加沮丧甚至一走了之。 那么管理者该如何去赞赏或批 评职工呢，下面的方法可以提供一些参考。一、赞赏职工的方法：1、赞赏要具体，而不是泛泛而谈。对于职工来说，就某个具体的事件对其 进行赞赏， 会让他更印象深刻而受鼓舞和感谢， 也会认为你是真的赞赏他， 因为 有事实为证。2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。赞赏而不是批 评，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。3、当众赞赏

6、， 职工的感觉会更好。 人都希望发生好事的时候别人都能知道， 那样很有面子，因此最好当众赞赏职工，他会感谢你一辈子。4、赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一 方面能通过此了解职工的历史工作表现情况， 另一方面职工也会觉得真正受到重 视，赞赏的分量因此更重。5、主动寻找时机赞赏职工。将赞赏作为常态化进行，在日常的工作中随时随地的赞赏职工， 而不是一定要等到重要的事件发生后。 做一个真正会赞赏职工 的管理者，你会更加赢得职工的喜爱。二、批评职工的技巧：1、迅速的批评。管理学上有一个火炉法那么叫即时效应。批评也应如此，职 工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样印象已不再

7、深刻。2、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前 被赞赏，同时更希望挨骂时周围都没有人知道。管理者需要顾及职工的面子。3、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要，管理 者对职工犯错的判定同时也要得到职工认同， 要给职工时机说话， 而不是劈头盖 脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。4、对事不对人。 批评是针对职工具体的行为， 应就事论事而不是对其本人， 最忌对人本身的批评乃至攻击。5、说明某项工作的重要性。要让职工认识到所犯错误的严重性，以使下次 不再犯。6、就补救方案达成一致。批评不仅是让职工认识到错误，更是要找到解决 错误的方法和方案， 如果能和职

8、工就错误补救的方案达成一致， 那就真正到达了 批评的目的。7、以肯定的言辞结束批评。无论如何，后面的工作还是需要职工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予职工鼓励和肯定，使职工不至于因为过于沮 丧而丧失工作积极性。评价下属需要客观、长期、综合的去评估，既要看到下属的优点又要了解他 的缺乏，要实事求是，同时不要过早轻易下结论，正所谓路遥知马力，日久见人 心，不妨再给一点时间看看。管理者既然已在其位，就必须学会管理好下属，这 是对成功管理者最重要的判定标准。案例二：值班非加班，单位要给加班费吗?李某于2022年3月入职广州某公司做电工，正常上班时间为早上 9点到下 午5点，李某正常工作时间的工资

9、按根本工资860元+绩效工资执行。入职 后不到3个月，李某便主动辞职，并要求公司支付其在正常工作时间值班的加班 工资。值班具体情况是：公司每个月会安排李某值一次班， 从下午5点下班后在 值班室待命直至上午5点，但在晚上10点后可以在值班室休息并可补休半天。 李某日常工作的主要任务是负责制冷、 照明设备的维修、保养和安装等，而在值 班时间主要是应对突发事件。李某 3个月的工资总额分别是3100元、3500元及 3300元，其主张按照3个月的平均工资3300元作为计算基数计算其加班费，被 公司拒绝后，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。李某能胜诉吗？ 案例解析本案的焦点问题主要有两个：一、值班是否等

10、同于加班，用人单位是否需要 就此支付加班费？二、加班费的计算基数如何确定？在日常生活中，用人单位根据岗位职责的需要，会安排某些岗位的职工在正 常工作时间外进行值班处理突发事件，而值班的时间往往较长但工作强度一般比 日常工作小。那么，值班是否可以认为是用人单位安排劳动者加班呢？要理解这 个问题，就需要明确值班与加班的区别。值班一般是指用人单位根据实际需要，临时安排或根据规章制度安排劳动者 从事与其本职无关联的工作或者即使与本职工作相关， 但值班期间可以休息而且 工作强度不大。而加班那么指劳动者在正常工作时间以外，继续在从事自己的本职 工作。而认定劳动者的工作是否属于加班， 应该从两个方面分析：

11、一、劳动者是否 在正常工作时间外仍从事日常上班的工作内容或者用人单位安排的其他具体的 生产、经营任务。 二、劳动者在正常上班时间外的工作强度是否等于或者高于日 常工作。本案中的李某，其在值班期间主要是处理突发事件，应对照明、制冷等 电力设备的突发故障， 与其正常工作时间的工作任务不同。 同时， 李某在值班期 间可以休息，而且工作强度大大小于日常上班。另外，还有一点，公司在李某值 班后会安排补休半天。因此，仲裁委员会不予支持李某关于值班即加班的主张。案例延伸解读：1 、“加点能否通过补休来冲抵加班费？用人单位在正常工作日内安排劳动者延长工作时间的，也即所谓“加点， 能否通过补休的形式来冲抵加班费

12、？例如， 一劳动者有一天工作了 9 个小时，第 二天，单位安排允许其提前一个小时下班，但不支付加班费，这样可以吗？?劳 动法?第四十四条规定， “有以下情形之一的，用人单位应当按照以下标准支付 高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： 一、安排劳动者延长工作时间的， 支 付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； 二、休息日安排劳动者工作又不能 安排补休的， 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； 三、法定休假日安排劳 动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。由此，有人会认为， 法律仅规定在休息日加班后安排补休的， 无需支付加班费， 平时加点的没有规定， 那么一定要支付加班费。要准确分析

13、这个问题， 就需要了解劳动法律法规的属性， 劳动法律法规与民 法性质类似但又与民法不同， 是独立于民法、行政法之外的具有社会属性的法律。 所以，“法不禁止即自由的原那么可以适用于劳动法律关系之中，用人单位可以 在公平的根底上用补休的形式冲抵延长工作时间所产生的加班费。2、加班费，是以职工月平均工资为基数计算吗?本案中，李某主张的加班费，能否应该以其月平均工资作为计算基数？现实 中，有不少劳动者在主张加班费的时候， 会将其提成、奖金等其他绩效性质的金 额也计算在加班工资计算基数内。 在司法实践中，司法机构一般认为，加班工资 是用人单位根据法律规定向劳动者支付的额外工作时间的劳动报酬，因此应以劳动

14、者在标准工作时间内提供正常劳动应得的固定计时工资，即根本工资作为计算劳动者加班工资的基数。根本工资低于该市最低工资标准的， 那么以最低工资标准 作为计算原告加班工资的基数。本案中，李某的工资构成是“根本工资860元 +绩效工资，其中，根本工资是固定的，而绩效工资是浮动的，根据上述意见， 结合李某的工资结构以及08年度广州市最低工资标准，李某可能产生的加班费 的计算基数应为860元。案例三：只是食物的摆放高度不一样，为何三组猴子的命运却截然不同？7 美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把 6只猴子分别关在 3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不 一样。第一间

15、房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不 同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间 房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死 了。只有第二间房子的猴子活的好好的。请你帮助分析一下为什么会出现这样的 结果？ 案例解析究其原因，我们想应该是这样的： 第一间房子的两只猴子一进房间就看到了 地上的食物， 于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈， 结果伤的伤， 死的死。 第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死 了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食， 最后，随着 悬挂食物高度

16、的增加，难度增大，两只猴子只有相互协作才能取得食物，于是， 一只猴子托起另一只猴子跳起取食。 这样，每天都能取得够吃的食物， 很好的活 了下来。 分析后不难发现， 第二间房子的猴子之所以能够活下来， 关键的一点就 是两只猴子能够相互协作， 共同去取食。如果他们各自凭自己的力量， 没有合作， 那么他们也就取不到食物，结果也就可想而知。可见，在此过程中，团队协作的 精神起到了至关重要的决定性作用。案例延伸解读：一、什么是“团队协作？团队协作： 团队成员之间通过合理分工， 明确自己的岗位职责， 发挥各自所 长，通过密切配合、互补互助以到达团队最大产出。具体而言，团队协作包括以 下的要素：1、明确分工

17、：根据团队整体任务情况，以及每个成员的特长，分配给每个 成员不同的任务，使工作任务明确，每个成员各尽所长。2、及时沟通：能够通过正式及非正式的形式与他人进行沟通，及时了解他 人需要和观点，澄清自己的要求和认识，以便迅速明确问题、互通有无，开展工 作。3、建立信任：团队以务实勤恳的工作作风、诚信负责的良好品行、聪敏的 专业形象等， 赢得他人的信任和尊重； 同时能够以开放的心态对待合作者， 懂得 欣赏他人、信任他人。4、集体荣誉感：能够为团队目标的实现尽心竭力，不计较个人利益得失，以团队整体利益为重，并以作为团队的一员而骄傲根据对团队协作的要素不同程度的把握，可以把团队协作分为不同的等级。根据不同

18、等级的行为表现，我们可以对团队协作的等级进行如下描述：等级仃为描述较差个人多单打独斗，合作意识淡薄，自己负责的任务不能及时完成，不懂 得以开放的心态对待合作者；认为自己是团队中可有可无的一员，与团 队中成员沟通不畅达，配合不够默契；缺之集体责任感、荣誉感。一般能在自己的范围承当责任，有一定的团队合作意识，能与团队成员配合 较好；意识到自己是团队中不可或缺的成员；能够与团队成员进行沟通， 但主动性有效性不够；对团队整体目标关注不够。优秀清晰自己的职责与分工，在团队中扮演重要角色，能够利用自己的特长 为团队做奉献；能够为团队成员提供彼此支援与配合，以欣赏、信任和 支持的心态对待工作伙伴，尊重每个人

19、为团队所做的努力。卓越充分理解自己在团队中的角色，能够及时调整并承当相应的责任，为团 队做出自己取大的奉献；以自己的专业知识与素养建立信任，具有优秀 的团队沟通能力与协作能力；强烈的集体荣誉感与责任感。二、如何来提升我们的团队协作能力？要在实际工作中提高团队协作能力，我们不妨尝试采用这样的一些方式加以 提升：首先，明确自己的职责，做好自己份内的工作。要想为团队奉献更大的力量, 实现团队的目标，做好自己的本职工作是第一步。可以通过与团队成员讨论任务 分工，明确自己负责的具体任务，并发挥自己的特长。这就需要在规定时间内出 色地完成自己的工作，至少不拖团队工作的后腿。其次，以平等的态度及时与团队成员

20、交流， 互通有无。在推动团队任务过程 中，大家都可能会遇到各种问题，每个人的工作进度也可能不太一样。这需要以 平等的态度通过与团队成员进行沟通， 而不是以居高临下的态度进行交流，因为 那样对团队协作是有害无益的。第三，尝试进行换位思考，提供可能的支持，共享必要的资源。在推动团队 任务过程中，可能会遇到一些阻力，尤其是当团队成员遇到困难时，这时需要个 人从对方的角度进行思考，了解困难的原因所在，并积极提出建议，对可能的资 源要及时与大家共享，提供力所能及的帮助，以协助团队成员解决问题，从而推 动团队任务的完成。案例四：单位解雇非因工负伤的职工，应承当怎样的责任?龚某于2022年1月入职某公司任技

21、术操作员，签订了为期三年的劳动 合同。2022年5月某个周末，龚某自驾车外出游玩不慎发生交通事故，伤及右 手，医疗期满后被鉴定为七级伤残。由于龚某右手不便，无法从事原来的技术操 作岗位，公司遂决定解除与龚某的劳动关系。龚某认为，公司此举太没人情味， 在再三请求无果之后，向劳动争议仲裁委提起仲裁请求，主张恢复与公司的劳动 关系。龚某的主张能得到支持吗？ 案例解析龚某在医疗期满后，单位能否以其不能从事原工作，直接予以辞退？显然是 不行的。因为根据?劳动合同法?第四十条规定， “有以下情形之一的，用人单位提 前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解 除劳动合同： 一劳

22、动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 二劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 三劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作的， 用人单位应先安排其他工作， 只有劳动者不能胜 任用人单位另行安排的工作岗位才能予以解除。 因此，本案中， 该公司在龚某医 疗期满后不给龚某另行安排直接解除与龚某的劳动关系是违法解除， 龚某要求恢 复劳动关系的主张可以得到司法支持。案

23、例延伸解读：1、劳动者患病或者非因公负伤，其可以享受哪些保障呢？首先是医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息 不得解除劳动合同的时限。 ?企业职工患病或非因工负伤医疗期规定? 第三条规 定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加 工作年限和在本单位工作年限， 给予三个月到二十四个月的医疗期 一 实际工 作年限十年以下的， 在本单位工作年限五年以下的为三个月； 五年以上的为六个 月。二实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月； 五年以上十年以下的为九个月； 十年以上十五年以下的为十二个月； 十五年以上 二十年以下的为十八个月；二

24、十年以上的为二十四个月。本案中，龚某已经在 公司效劳了两年多，根据上述规定，其依法可以享受三个月的医疗期。其次是医疗期内的待遇。 ?关于贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干 问题的意见?第五十九条规定， “职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医 疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费， 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%2、假设对龚某调岗后其仍不能胜任工作而被公司辞退，其能得到何种补偿呢？根据?违反和解除劳动合同的经济补偿方法?第六条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、不能从事用人单位另行 安排的工作而

25、解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限， 每满一年 发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还发给不低于六个月工资的医疗补助 费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加局部不低于医疗补助费 的百分之五十，患绝症的增加局部不低于医疗补助费的百分之百。根据龚某的 情况，其可以根据工作年限获得经济补偿金以及至少六个月工资的医疗补助。案例五：未休年休假辞职后能否追要未休假的补偿工资?2022年1月1日，宋某入职深圳某公司担任客服部经理，双方签订了劳动 合同，并约定工资为8000元/月。工作一年后，宋某发现，公司的开展前景不容 乐观，遂于2022年2月提出辞职。事后，听朋友说，公司在宋某

26、在职期间没有 安排年休假是不合法的，应补偿工资。宋某向公司主张补偿，但公司予以拒绝。 于是，宋某便向劳动争议仲裁委员会提起仲裁， 要求按工资标准的三倍补偿其应 休而未休的年休假工资。那么，请问：宋某的请求能得到支持吗？ 案例解析宋某虽已离职，但离职时间尚未超过仲裁时效，可以提起仲裁；且其权利尚 在法律保护期间内，应享受但未能享受的年休假应以工资形式予以补偿。?职工带薪年休假条例?第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1年以上的，享受带 薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期 间相同的工资收入。 宋某于 2

27、022年 1月入职，按照规定，可以享受 2022 年的 带薪年休假。那么，宋某依法可享受多少天的年休假呢？ ?职工带薪年休假条例? 第三条规定， “职工累计工作已满 1年不满 10年的，年休假 5 天；已满 10 年不 满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 宋某工作满一年，可 享受年休假 5 天。?企业职工带薪年休假实施方法?第十条规定， “用人单位经职工同意不安 排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬 同时，根据该实施方法第十一条， “计算未休年 休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月

28、计薪天数 21.75 天 进行折算。 宋某的工资为 8000 元/月，因此，计算其未休年休假的日工资为 8000吃1.75=367.82元。因此，公司最终应向宋某支付的工资补偿为367.82 3X3=5517.3元。案例延伸解读：单位不给职工休年假又拒不支付未休年假报酬的，会有什么后果？根据?职工带薪年休假条例?第七条规定， “单位不安排职工休年休假又不 依照本条例规定给予年休假工资报酬的， 由县级以上地方人民政府人事部门或者 劳动保障部门依据职权责令限期改正； 对逾期不改正的， 除责令该单位支付年休 假工资报酬外， 单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金； 对拒 不支付年休假工资

29、报酬、 赔偿金的， 属于公务员和参照公务员法管理的人员所在 单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分； 属于其他 单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。用人单 位在收到责令限期改正的通知后拒不履行的， 劳动者有权向人民法院申请强制执 行，届时，用人单位将要按照劳动者日工资收入的六倍支付未休年休假工资报酬。 用人单位的违法本钱将翻倍，建议最好不要走到这一步。学习文档仅供参考案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟

30、通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜, 每天几乎所有的时间都是跑业

31、务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤

32、奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪

33、儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合

34、理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知

35、道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投

36、诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分

37、公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但

38、是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工

39、没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得

40、职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里

41、做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教

42、，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟

43、通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务

44、做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋

45、，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿

46、?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜, 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆；由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化

47、建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自

48、己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最

49、多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司

50、里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分

51、公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有

52、时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工

53、做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的

54、不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好好管教，在

55、工作中喜欢找 职工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里职工个个毛病一堆； 由于他觉得职工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，职工没有时机和 权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想， 同时他 的团队是所有分公司里面人员流失最大的， 而他也是被其下属向总部投诉最多的 分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请你帮助 分析一下，并提出合理化建议。案例解析案例一：如此管理下属，问题出在哪儿?周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜， 每天几乎所有的时间都是跑业务做销售， 根本不管职工的工作，也很少与职工有 沟通交流；其次，他认为职工都是“坏人，都需要好