人力资源管理课本练习题部分参考答案(2024055218)

1、人力资源管理?课本练习题局部参考答案第 五章 职工 招聘一、名词解释1、职工招聘 是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求， 从组织内部和外部吸收 人力资源的过程。职工招聘包括职工招募、甄选和聘用等内容。2、甄选 甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、 知识与心理素 质测试、面试，以确定最终的录用者。3、面试 是一种经过精心设计，在特定场景下，通过与受聘者面对面的交谈与观察了 解其有关信息的一种方式。二、填空题1、因事择人原那么； 公开、公平、公正原那么； 竞争择优原那么； 效率优先原那么2、制定招聘方案和策略； 发布招聘信息及搜寻候选人信息 招募； 甄选； 录 用； 招聘

2、工作评价3、人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎 取和职工推荐等4、结构式面试；半结构式面试；非结构式面试；压力式面试；非压力式面试5、问卷法；投射测验6、公文处理，无领导小组讨论，管理游戏，角色扮演三、选择题1、A、B、C2、A 、B3、A、 B、C四、判断是非题1、X2>V3>V4、X5、x五、简答题1 、答： 因事择人原那么；公开、公平、公正原那么；竞争择优原那么；效率优先原那么。2、答： 招聘的途径渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告， 网上招聘，校园招聘，人才猎取和职工推荐等。3、答：1 结构式面试， 指主试者事先拟好谈话提纲和

3、提问要点， 引导被试者在这个范 围内答复以下问题和发表意见。2非结构式面试，是指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被 试者自由发挥。3压力面试，是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境 地，目的在于观察其反响能力、承受能力和情绪控制能力。4行为描述面试，就是要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述， 以判断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式是否符合职位要求。4、答：1个性测验：个性是一个人能否施展才华、有效完成工作的根底。个性测验 常用的主要有问卷法和投射测验两类。2兴趣测验：主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。如果当前所从 事的工作与欲从事的工作

4、与其兴趣不相符合， 那么无法保证他会尽职尽责、 全力 以赴完本钱职工作。 因此，如果能根据应聘者的职业兴趣进行职位与人员的合理 配置，就可最大限度地发挥职工的潜力，保证工作效率。3成就测验：又称为成绩测验，主要测评人的知识与技能，这是对认知活动 结果的测评。4智力测验：主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认 知过程或认知活动的整体测评。5性向测验：又成为能力倾向测验，是用于测量从事某种工作所应具备的某 种潜在能力的心理测试。5、答： 评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有公文处理，无领导小 组讨论，管理游戏，角色扮演等。六、论述题1、答要点 这问题范围很大，如要答得完整，那么需

5、要从以下几个方面来思考： 一是遵循职工招聘原那么：因事择人原那么；公开、公平、公正原那么：竞争择优 原那么；效率优先原那么。二是按照职工招聘程序：制定招聘方案和策略；发布招聘信息及搜寻候选人 信息；甄选；录用；招聘工作评价三是选择适宜的招聘渠道：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网 上招聘，校园招聘，人才猎取和职工推荐等。四是采用科学的职工甄选方法：面试法；心理测验法；评价中心法等。2、答要点 1 内部来源选聘的优点与缺乏： 优点：选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短；他们对 组织情况较为熟悉， 了解与适应工作的过程会大大缩短， 他们上任后能很快进入 角色；内部提升给每个

6、人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动职工 的积极性，激发他们的上进心。缺陷：容易造成“近亲繁殖 。老职工有老的思维定势，不利于创新，而创 新是组织开展的动力； 容易在组织内部形成错综复杂的关系网， 任人唯亲， 拉帮 结派，给公平、合理、科学的管理带来困难；内部备选对象范围狭窄。 2外部招聘的优点与缺乏：优点：来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速开展时期，更需要 从外部大量招聘各类职工；可以防止“近亲繁殖 ，能给组织带来新鲜空气和活 力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近参加组织，与其他人没有 历史上的个人恩怨关系， 从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络； 可以要求

7、 应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所消耗的时间和费用。缺点是：难以准确判断他们的实际工作能力；容易造成对内部职工的打击； 费用高。七、案例分析 分析要点：1 、台塑董事长王永庆具有如下人才观： 1 人才往往就在你的身边，因此求才 应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好； 2适宜的人做适宜的 事； 3寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。2、但内部招聘也有其优缺点：内部来源选聘有许多优点： 1选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其 所长，避其所短。 2他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大 缩短，他们上任后能很快进入角色。 3内部提

8、升给每个人带来希望，有利于鼓 舞士气，提高工作热情，调动职工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为： 1容易造成“近亲繁殖 。老职工有老的思 维定势，不利于创新，而创新是组织开展的动力。 2容易在组织内部形成错综 复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3 内部备选对象范围狭窄。八、小组讨论分析要点：1、值得称道的地方有： 1有严格的科学的招聘程序； 2宝洁公司是人力资源 部门配合用人部门进行招聘； 3有科学的评估体系； 4富有温情的“招聘后期 沟通。2、值得商榷的地方： 1招聘程序多、历时时间长； 2宝洁坚持每年只在中国 少数几所最著名的大学招聘

9、毕业生， 但最著名的学校并不总是宝洁公司最理想的 招聘学校。九、模拟角色分析要点：1、会。建议总裁雇佣时，要有试用期 2、可能性很大。因为“约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某 个更好的地方。第六章 职工培训一、名词解释1、培训 是指组织通过教育、训练等方式向职工提供工作所必需的知识、技能、价值 观、行为标准等方面内容的过程。2、学习型组织 是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、 充分发挥职工的创造性思维能力 而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续开展的组 织。3、反响评估 就是针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。4、学习评估就是指学员在知识、 技能或

10、态度等方面学到了什么， 即针对学员完成课程后， 所保存的学习成效进行评估。5、行为评估 就是指职工的工作行为方式有多大程度的改变，即针对学员回到工作岗位 后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。6、成果评估 就是针对培训的整体投资报酬率进行评估，通过诸如质量、数量、平安、销 售额、本钱、利润、投资回报率等可以量度的指标与培训前进行对照，看最终产 生了什么成果。二、填空题1、岗前培训、在岗培训、脱产培训2、反响评估、学习评估、行为评估、成果评估三、选择题1、B2、 A四、判断是非题1、22、73、X五、简答题1 、答： 培训是指组织通过教育、训练等方式向职工提供工作所必需的知识、

11、技能、 价值观、行为标准等方面内容的过程。培训的意义在于：1 有助于全体职工适应不断变化的外部环境，增强企业的应变能力和竞 争力。2能帮助职工提高工作所必需的知识、有关工作技能，以解决学能差距， 适应工作的需要。3有助于帮助职工了解组织、了解组织不断变化的需求、了解工作的环 境、了解越来越高的工作要求、 了解企业的行为标准， 使职工更加认同组织文化 和组织目标。4有助于调和职工的信念和价值观，培养职工正确的职业观念。 5能满足职工自我成长的需要。6能提高企业绩效，增强企业的竞争力。2、答： 一份具体的企业培训方案，内容应该包括培训目标、培训对象、培训内容、 培训时间与地点、培训所需要的设施、培

12、训方法、教材与有关资料、实施机构与 培训教师等内容。3、答： 柯克帕特里克根据评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次， 简称 为“ 4R。一是反响评估(Reaction):评估学员的满意程度；二是学习评估 (Learning) ：测定学员的学习获得程度； 三是行为评估 (Behavior) ：考察学员的 知识运用程度；四是成果评估 (Result) :计算培训创出的经济效益。六、论述题1 、答要点 培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的 一种系统分析。 具体讲，培训需求分析就是要明确培训的目的是什么， 培训的对 象是什么， 培训的内容是什么， 采用什么样的培训

13、方式， 以及培训最终要到达什 么样的效果。一般要进行组织、岗位、个人三个层面的分析。1组织层面分析。指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训方案符合组 织的整体目标与战略要求。2工作岗位层面分析。又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的职 工到达理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。 具体要分析两方面内容： 第一， 要分析职工完成工作与标准的差距及其原因； 第二，要分析职工技能水平、 差距 及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。3个人层面分析。是指将职工个人目前的实际工作绩效与企业的职工绩效标 准进行比照， 分析两者之间存在什么差距， 来确定谁需要和应该接受培训以及培 训的内容。个人层

14、面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来 培训的需要。个人层面分析重点是评价职工实际工作绩效以及工作能力。 所要评价的内容 主要包括以下几项：职工个人考核绩效记录；职工的自我评价；知识技能测验； 职工态度评价。2、答要点 案例教学法是把现实中的真实情景加以典型化处理， 编写成供学员思考和决 断的案例， 让学员进行分析和评价， 并提出解决问题的建议和方案， 从而提高学 员分析问题和解决问题能力的一种培训方法。 案例分析的目的是为了提高学员分 析问题和解决问题的技能。如何进行？可以让学员独立来完成对案例的分析， 提出解决问题的方法； 也 可以以小组的形式来完成对案例的分析， 提出解决

15、问题的方法， 然后，在讨论中 发表自己小组的看法。讨论结束时，由培训老师进行引导分析，直到达成共识。 P176七、案例分析 分析要点：1、通过培训使职工树立 IBM 公司追求卓越的价值观；2、通过培训使 IBM 销售人员适应世界的变化，销售人员的技能和知识满足用户 的要求，提高销售人员对用户需要的判断能力；3、通过培训增加 IBM 的竞争力；4、通过培训能满足销售人员成长的需要。八、小组讨论 分析要点：1 、美国大通曼哈顿银行的培训观： 企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业 开展，才能更快地适应国际金融市场并得以开展。 我认为是该银行的培训观使美 国大通曼哈顿银行被喻为培养和选拔职业商业银行职工的 “摇篮 ，在这种观念 的指导下，重视人才的培养。主要表达为： 1设置专门培训机构和专职人员， 投入大量的培训费用。2、我个人认为：我国企业在培训方面存在如下问题：在思想上不够重视，喜欢 找现成的；培训投