竞业限制：人力资源制度设计与绩效考核、薪酬调整风险规避

1、精选优质文档-倾情为你奉上竞业限制：人力资源制度设计与绩效考核、薪酬调整风险规避 描述：本课程是国内多家知名企业指定竞业限制课程，深刻理竞业限制的思想，并能运用该思想指导竞业限制实际工作，学会如何去设置高明的竞业限制并掌握快速提炼竞业限制指标的方法。根据企业现状制定对应的结果运用方案。帮助用人单位重建公司的规章制度，减少劳动争议纠纷，减轻企业管理成本。【课程目的】富士康“十三跳”,以及珠江三角洲地区罢工潮似乎正蔓延至中国内陆地区，且规模有所扩大。“我国劳动关系矛盾引发的群体性事件频率在加快，规模在升级，已经进入了高发期和多发期”。劳资纠纷大量发生，并成为困扰我国经济社会发展最重要问题之一。 我

2、国劳资关系发展趋势：一是工人权利和利益双重诉求将会是未来劳资矛盾的主旋律。二是工人利益诉求将向常态化发展。如果不适时处理好，劳资冲突会拖累经济的发展，可能掉进“中等收入陷阱”。近期劳动关系不和谐引发的突出问题，是传统发展模式“重物轻人”造成的必然结果。因此，我们要从以人为本的高度，把关心人、注重人文关怀作为转变经济发展方式的重要内容，特别是要把以人为本体现在企业的生产经营和管理中，充分激发劳动者的积极性和创造性。 现代企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景，达成企业目标的关键。在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管

3、理理念的普及，大多数企业和HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。【课程收益】 了解在劳动合同法下，规章制度的结构体系、制订原则、程序和方法，帮助用人单位把握新法对规章制度的新规定及对企业的影响； 提升运用人力资源制度预防和应对劳动争议的综合能力，帮助用人单位重建公司的规章制度，减少劳动争议纠纷，减轻企业管理成本。 学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力； 学会如何进行绩

4、效薪酬制度实施过程中出现的问题的控制及风险防范；【课程大纲】第一部分：企业应对策略第一章：新法下人力资源工作的新思路第一节、劳动合同的订立1） 签订劳动合同对企业的利弊； 2） 规避无固定期限合同的续签；3） 企业订立劳动合同的常见误区。第二节、员工的招聘1） 应届大学毕业生招录用管理中的风险应对；2） 录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容；第三节、员工录用程序1） 告知义务； 2） 招聘知情权与入职管理应对措施；3） 录用条件设计需要明确详尽；第四节、员工培训、考核及薪酬福利政策的制定1） 如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;2） 培训协议制定的技巧；第五节、在

5、职劳动关系管理1） 在职管理 用人单位在试用期上的误区及诊断； 合同中的霸王条款无效； 欺诈应聘； 企业在签订劳动合同时的误区； 不按时签订劳动合同的违规成本； 2）劳动合同履行与不胜任员工管理 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 如何认定不胜任工作？ 如何依法实现对员工职薪和岗位的调整？ 3）末位淘汰考核制度； 4）劳动合同管理； 5）劳动合同变更； 用人单位有权单方变更劳动合同； 无法达成变更协议单位可以解除劳动合同； 第六节、员工跳槽与辞退风险的控制与防范 1）如何做好辞退工作？ 2）用人单位是否享有劳动合同的任意解除权； 3）过错离职的举证责任； 4）惩

6、处制度制； 5）如何向员工出具辞退通知书？ 6）员工违纪及辞退； 7）跳槽员工违约责任的追究及赔偿； 8）辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧； 9）如何避免辞退员工时的法律风险？ 10）如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议？ 第七节、关于用人单位应当支付经济补偿金问题 1）企业无须支付补偿金的情况； 2）劳动合同解除时的经济补偿金 员工提出解除劳动合同时，企业需支付经济补偿的情况； 企业应支付补偿金的另几种情况； 企业需要裁员时提出解除劳动合同； 3）如何正确运用“经济性裁员”辞退员工 裁员应当优先留用的人员； 裁员禁止； 4）如何运用协商解除劳动合同，化解相关不稳定因素造成的风险？ 5

7、）辞退后员工关系管理； 6）关注程序； 7）完善公示或告知方式； 第八节、相关补充协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 1）违约金的界定条款和实操运用 培训协议风险分析； 案例25当约定的服务期长于劳动合同期时； 2）保密协议是否等同于竞业限制协议？. 第九节、保密与竞业限制； 第十节、竞业限制补偿费的支付； 1）竞业限制每月工资中发放，在补偿中是否需赔； 2）规定竞业限制补偿费的支付已包含在劳动关系期间支付给劳动者的工资之中； 3）竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力； 4）用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力？第二章：企业应对新法的策略与措

8、施第一节、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧；第二节、企业招聘中的风险与应对；第三节、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避；第四节、无固定期限合同签订与风险规避策略；第五节、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；第六节、违纪员工与怠工员工处理策略；第七节、违约金及赔偿金的设定策略；第八节、企业用工模式在新法律体系下的必要调整；第九节、劳动争议预防与处理策略；第十节、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位；第三章：关于用人单位应当支付经济补偿金问题第一节、劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形；第二节、用人

9、单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形；第三节、用人单位支付经济补偿金的标准经济补偿金是以劳动合同工资、应发工资还是实发工资计算呢?还是一个你根据没想到的计算方法呢?第四节、用人单位支付经济补偿金的时间；第四章：企业应谨慎处理的一些情况第一节、工资标准的确定；第二节、试用期的约定；第三节、调整工作岗位；第四节、绩效考核与末位淘汰；第五节、孕期女工的处理；第六节、患病或者非因工负伤员工的处理；第二部分：绩效管理与绩效评价第一章、绩效管理典型问题剖析；第一节、绩效评估等于绩效管理的误区；第二节、绩效管理是一项额外工作，应该由人力资源部门负责的误区；第三节、绩效指标与企业战略

10、脱节的误区； 第四节、绩效考核扣钱/整人；第五节、只重视结果导向绩效产生的负面效果；第六节、引进绩效文化；第七节、建立科学的人力资源流动通路和选拔标准；第八节、消除考评中的“黑箱文化”第二章、什么是绩效管理？第一节、为什么需要绩效管理？ 第二节、影响个人绩效的四大因素；第三节、不良绩效管理可能给带来的损害；第四节、评估者的选择与评估误差的防范；第三章、我国企业在绩效管理中常见的误区第一节、我们的管理现状？第二节、绩效评估等于绩效管理的误区；第三节、从员工层面理解，绩效管理也非常有意义；第四节、突出存在的问题和困惑： 企业战略不清楚，业务活动变化大，考核如何进行？ 考核目标、指标设置太繁琐，无法

11、统计； 个体绩效与团队绩效很难平衡个体绩效与团队绩效平衡问题； 员工不认同绩效管理，没有积极性员工对绩效管理没有认同感； 中小企业也能使用平衡计分卡BSC吗？中小企业不太适合使用； 文职人员如何考核，能用KPI关键绩效指标吗？ 完成绩效的过程中没有资源支持，部门间不配合，怎么办？第五节、绩效管理是一项额外工作，应该由人力资源部门负责的误区；第六节、强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素；第七节、绩效优异企业人力资源管理要点： 甄选合格的人； 正确的培训和发展计划； 有效的沟通； 每一个人都认识到自己的角色责任； 各个层面员工的动机； 在企业内倡导创新精神；第四章、结合劳动法，如何确定绩效目标？

12、第一节、引进绩效文化；第二节、进一步明确绩效管理的目的；第五章、有效绩效管理系统的标准1）绩效评价指标体系的设计；2）绩效指标（KPI）设定；3）评估者的选择与评估误差的防范： 选择绩效评估者的原则； 绩效评价的信息来源； 绩效评价的误差及其防范；第六章、绩效反馈及绩效评价结果的应用1）绩效反馈的目的；2）绩效反馈的原则；3）360°绩效反馈（360-Degree Feedback）；第七章、推行KPI与绩效管理体系需要解决的问题第一节、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？

13、 绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？第二节、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响； 为什么没有人愿意做A？ 为什么推行绩效管理这么困难？第三节、管理基础对推行KPI的影响； 企业管理的首要职能：企业的经济绩效。 保证企业愿景目标的实现； 促进组织和个人绩效的改善； 利益分配的评判标准；第八章、职能部门考核指标的特点第一节、定性指标与定量指标；第二节、定性指标清晰还是应该模糊？第三节、为什么要将定性指标分为突破类和维持类？第四节、定性指标制定的方式；第五节、如何定义定性指标；第六节、中层管理干部考核的主要内容；第七节、普通员工考核的主要内容；第三

14、部分：如何有效调整薪酬及其体系设计第一章：国家关于工资收入分配政策法规和动向； 第一节、企业工资收入分配宏观调控体系； 第二节、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势； 第三节、关于企业工资集体协商； 第四节、国家、省市对企业工资集体协商的有关规定； 第五节、最低工资规定新变化；第二章：企业面临的薪酬冲突 第一节、呼应体面劳动要尊严； 第二节、集体诉求惹眼球被效仿； 第三节、当前的局势促使人力成本必然发生变化；第三章：企业薪酬策略的主要原则 第一节、 影响薪酬的因素 内部因素； 外部因素； 第二节、 薪酬设计中存在的主要问题 第三节、 薪酬如何确保合理？ 第四节、 薪酬设计需要解决的核心问题第四

15、部分、薪酬方案的分类应用；第一章：企业的薪酬策略设计； 第一节、用好薪资，用好福利； 第二节、薪酬设计实施； 薪酬现状； 薪酬现状中存在的问题； 存在的问题； 薪酬设计的目标和原则； 企业薪酬设计的思路； 薪酬设计的流程； 第三节、薪酬与所得税的关系； 第四节、运用薪酬激励的技巧；第二章：高层管理人员薪酬方案 第一节、 销售人员薪酬方案； 第二节、 生产人员薪酬方案； 第三节、 新进员工薪酬方案； 第四节、 特殊任职条件下的薪酬方案；第三章：企业的薪酬制度与劳动争议 第一节、 我们的薪酬管理现状； 第二节、 关于工资说明的法律效力； 第三节、 人力成本给付之道；第四章：企业留才与薪酬管理 第一

16、节、 何为“不能胜任工作”； 第二节、 如何设定“不能胜任工作”的标准？ 第三节、 调级、调薪与调岗的法律依据； 第四节、 有关调级、调薪与调岗的准备工作； 第五节、 调级、调薪与调岗的处理程序与方法； 第六节、 如何在劳动合同中约定“调薪、调级、调岗”的制度？ 第七节、 建立“调薪、调级、调岗”相应规章； 第八节、 调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论；第五章：典型劳动争议案件分析编： 第一节、典型劳动争议案件分析 1）工资争议案件； 2）工伤争议案件； 3）劳动合同订立争议案件； 4）劳动合同变更争议案件； 5）劳动合同终止和解除争议案件； 6）女工三期争议案件； 7）竞业禁止

17、争议案件； 8）辞职争议案件； 第二节、劳动争议案件的一些应对技巧 利用举证责任的技巧； 利用时效的技巧； 利用诉讼程序的技巧； 利用调解程序的技巧；【课程主讲】 张利湘老师 国内知名劳资专家； 国家高级人力资源管理师； 中国人事法务协会高级顾问； 中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员； 中国劳动关系在线首席顾问； 国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师； 中国总裁培训网金牌讲师； 北京人事局国际人才交流协会常务理事； 北京市劳动保障法律监督员；【详细经历】 张老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，张老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳

18、动政策法规溶入实际管理当中； 学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。 张老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和广州日报等多家媒体的采访;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注。【曾培训过的代表性客户】 华北油田管理局/中国水利电力物资公司/东风日产/万宝冷机集团/金羚洗衣机集团/南方电网/长大公路集