绩效管理办法与操作流程

1、绩效管理办法第一章总则1. 1绩效管理的意义第一条绩效管理目的 绩效管理的根本目的在于找出差距和改善点，提高员工能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。第二条绩效管理用途与目标营通过岗位激励绩效实现以责任为导向的归位管理模式，形成“千斤重担人人挑，人人头上有指标”的管理模式，让每个员工都动起来； 绩效管理是为公司薪酬决策和奖酬分配提供依据，让员工的晋级、晋升和降级、降职有客观标准，形成薪酬与绩效相互支撑的数据系统； 绩效管理是为员工提供了一个反省管理自身问题的工具。通过管理改善、问题自查、形成对比，让员工看到自身的能力不足； 绩效管理过程也是公司人才优化的过程，绩效管理是“能者上、平者让、庸

2、者下”的数据管理平台。绩效管理的实行能让个人得到公正的评价，让庸者看到自己的不足，让真正能做事的人实现组织的价值和个人的价值。1. 2绩效管理周期第三条绩效管理时间安排所有被考评人员均采用月度考核方式，考评时间是考评周期结束的次月1日15日;1. 3绩效管理者第四条绩效管理者部门各岗位人员的绩效管理是其直接主管领导；家集团人事行政部组织并监督各部门绩效管理实施过程，并将评估结果汇总报给公司领导作为评估参考；公司总经理及各中心总监拥有对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求；对绩效管理人要求：需要考评人熟练掌握绩效管理相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人

3、的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。1.4被考评者第五条被考评者本制度适用于世荣集团有限责任公司及其下属各分公司转正后的月薪制正式员工，但下列员工除外：考评期内有由现一个月累计缺勤超过10个工作日（包括请假与其他各种原因缺岗）的，员工该考核期内的绩效激励工资为0;第二章绩效管理实施2.1 绩效组织职责第六条经营领导班子职责 员工考核重大申诉的最终处理；品日常工作的开展委托集团人事行政部负责；第七条集团人事行政部职责 各项考核工作的培训与指导，协助各岗位考核标准、基准值的商定、变更和管理；蠹对各部门的考核过程进行监督与检查； 组织考核数据收集并核对数据的真实性、汇总统计考核评分结果； 协调、处

4、理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 建立考核档案，将公司所有考核结果备案并作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的依据； 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并在分类、汇总、分析后，呈文上报。第八条各部门负责人职责： 本部门考核工作的整体组织实施及监督管理； 帮助所属员工制定工作计划（行动计划）、考核指标和对所属员工的考核评分； 对所属员工的绩效面谈，并指导员工改进和提升绩效。2. 2绩效类别第九条岗位激励绩效与问责岗位绩效为每月28日前必须签订下月月度岗位绩效合约书，实行事前原则，不得实行事后原则，否则无效。为推动公司的岗位权责利体系对等的核

5、心文化，员工签订岗位绩效合约书时，必须对等薪酬、职责和绩效，形成权责利对等的沟通与交流。3. 3绩效计划制订第十条中心月度绩效合约书制订中心月度绩效合约书制订步骤：1）各中心根据各自的月度工作计划和工作重点，组织下属各部门主管与分管领导一起，提炼月度关键绩效项目和指标，制作中心月度绩效合约书初稿；2）确认后的各中心月度绩效合约书，由各中心全体人员签字确认后实施。第十一条岗位月度绩效合约书制订步骤：鬣月度绩效合约书制订步骤，具体如下：1）员工与直接上级沟通下月绩效合约书初稿，就绩效项目、指标、指标定义与计算方式、考核标准、分值及考核数据来源等沟通达成共识；2）中心总监汇总部门所有员工的绩效合约书

6、，提交到集团人事行政部进行审核；3）审核确定后的绩效合约书由集团人事行政部备案；4）签订绩效合约书。第十二条月度绩效合约书主要包括以下内容：绩效项目、指标、指标定义/计算方式、考核标准、分值、人事行政部初评、绩效委员会核定、记录等八部分：1）绩效项目：指该部门（中心）每月度纳入考核的重点项目，绩效项目应根据不同中心、不同阶段工作重点进行制订和调整；2）指标：与绩效项目相对应，将绩效项目转化为可以具体化或量化的指标；3）指标定义/计算方式：是对绩效项目及指标的解释和计算方法的规定与说明，便于考核者理解和评分；4）考核标准：对应绩效考核指标所设定的具体评分标准，需根据该绩效项目分值进行设定，一般来

7、说该绩效项目分值越大，考核标准力度也应越大，反之亦然；5）分值：所有绩效项目分值总和为100分，各个指标在总分中所占权重就是各指标的分值；6）考核得分：各个指标根据考核标准进行评定后得到的具体分数值；7）评分事项说明：对每个绩效项目评分依据的解释和说明，如无说明，则该项评分结果无效；8）记录：对绩效项目评分依据的说明，包括表单和记录人两部分，其中表单指对应绩效项目的具体表单名称；记录人指表单记录人或填写人。根据实际工作情况，月度绩效合约书的内容可在月度内调整，一般情况下，月度绩效合约书在考核期内只调整一次。2.4.绩效管理工作考评内容调整第十三条绩效管理内容按月度调整在绩效管理过程中，考评人需

8、要根据被考评人下月度工作具体情况对该员工下月度绩效管理表各项内容进行调整本月度该员工绩效管理中业绩指标内容、考评标准、考评流程；本月度该员工目标分解指标和重要工作指标、流程中关键节点指标的权重分配。2.5绩效管理工作实施第十四条绩效管理内容和绩效管理以工作业绩考评为主，即关键指标进行考评，指标数量以8-15个为宜第十五条绩效管理流程:步骤具体事项涉及表单/材料时间要求确定考核标准根据各绩效合约书结合该月度（季度）工作内容，明确是否需要调整考核指标，若需要调整一并调整指标权重；绩效考核汇总表月初（季初）若调整考核标准（包括：指标项目、指标值或分值）需与中心总监及总经理确认，报人事行政部备案；记录

9、绩效过程KPI考核：按照绩效合约书指定的记录人填写记录表单；各原始记录表单持续数据汇总、统计汇总考核结果汇总核算、审批回馈应用、面谈第十六条考评注意事项按照绩效合约书指定的数据汇总人进行原始记录表单的收集并交至指定的统计人处；考核数据归口在财务部的，财务部将相关报表反馈给相关部门；若涉及其他部门的岗位，将统计后的材料交给该部门经理签字后一式两份，一份留被考核部门，一份交人事行政部薪酬绩效专员；各部门经理对照指标完成情况，审核部门各岗位的绩效达成情况，将所辖部门绩效合约书汇总交至人事行政部；薪酬绩效专员进行汇总并进行核对绩效合约书；薪酬绩效专员根据各部门提交资料核算绩效结果并报批发布绩效考核汇总

10、表，包括反馈给被考核部门、财务部（核发工资）、宣传栏公示；各部门主管接受绩效申诉，报集团人事行政部确认并处理申诉。直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定该月度（季度）任务目标完成情况【同时讨论确定下一月度（季度）目标、计划】直接上级评分与审核结果分值偏离当月该部门绩效得分仅得结果值的相关报表绩效考核汇总表绩效考核汇总表绩效考核汇总表次月（季）3日前（个别数据依协议时间）次月（季）5日前次月（季）10日前次月（季）13日前次月（季）15日前20%以上，绩效管理小组有权对该主管进行问责,50%;只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人考核期内的考核流程被简化，提起投诉或被考核人持续表现突生或较

11、差，集团人事行政部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论；6考核期内公司员工（含管理层）月度绩效工资发放原则第十七条公司绩效采用正向激励的方式。.公式：实发绩效工资=绩效工资x绩效考核得分/100%。月度绩效工资：各岗位绩效工资、绩效考核指标，详见各岗位绩效合约书；第十八条在实行绩效考核期内，公司所有员工每月绩效工资按月度发放，于次月发薪日计发。7绩效辅导第十九条绩效辅导采用非正式辅导与正式辅导相结合的方式。非正式辅导是指由考评人员在日常工作中随时随地对受约人给予辅导，辅导的内容不确定；正式辅导是指在规定时间内发约人与受约人一对一进行绩效面谈，辅导内容确定，并做好辅导记录。第二十条每个考核周期结

12、束后，如受约人绩效考核成绩低于良好水平，发约人应对受约人上个考核周期的绩效管理工作进行正式辅导一次，内容包括受约人绩效达成状况、做得好的方面、存在的不足、不足方面的改进建议、受约人的发展需求以及工作技能与方法上的指导等，填写在绩效辅导记录表（附件一）上。第三章绩效管理结果运用1员工绩效工资应用绩效工资计算公式：实发绩效工资=绩效工资X绩效考核得分/100%。90分以下员工按此计算公式计算，90分以上（含90分）发放100%绩效工资。月均绩效考核得分超过90分的员工，将在年终奖考核中列入重点奖励对象。部分特殊人员绩效工资核发原则如下：1）离职人员，当月出勤20天及以上按实际出勤天数核发绩效工资；

13、2）转正人员，转正后绩效考核与转正工资同步实施；3）公司员工调岗时，当月按原岗位标准考核，次月按新岗位标准考核；4）当月存在旷工及纪律处分无绩效工资；5）造成公司重大经济损失的，直接责任人和直接上级无绩效工资。2员工晋升第二十一条员工晋升4年度绩效管理结果是人事行政部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工，人事行政部通过与该员工绩效管理交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理及集团总裁。第四章绩效管理文件使用与保存1绩效管理文件保存格式第二十二条考评文件保存格式*各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效管理袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员

14、工考评袋顺序按员工编号排列。第二十三条绩效管理文件保存方法在各考核期绩效管理完成后10天内，人事行政部必须将所有岗位员工的绩效管理资料收集整理并完成统一编号工作；4人事行政部需要妥善保存员工各年绩效管理文件以便相关部门查阅。第五章绩效管理申诉1申诉条件第二十四条申诉条件在绩效管理过程中，员工如认为绩效考评指标不合理或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或考评结束10天内直接向人事行政部申诉。2申诉形式与流程第二十五条申诉形式员工向人事行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人事行政部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人事行政部经理。申诉流程：申诉评审会|人力资源部被考核

15、人J1对考核有异议3申诉处理第二十六条申诉处理人事行政部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，并将处理意见提交总经理及集团总裁；集团总裁根据人事行政部提交的资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人部门领与、人事行政部经理组成的申诉评审会；如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效管理流程对申诉人重新进行绩效管理，此次考评结果即该员工考评成绩；拿通过集团总裁、总经理、员工部门领导、人事行政部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终绩效管理成绩。对于绩效管理过程中出现的不合理现象，总裁及总经理保留进一步调查处罚的权利。4申诉反馈第二十七条申诉反馈人事行政部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在3天内没有向人事行政部提交要求二次评审的书面报告，人事行政部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果，并将评审结果报财务部核算绩效工资。第六章附则第二十八条第二十九条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分，公司对本制度有最终修改、解释和决定权。本制度从2019年01月01日起开始实行，如其它制度和本制度有相互抵触之处，以本制度为准，修改时亦同。第三十条配套