发展人力资源外包的战略意义与对策

1、精选优质文档-倾情为你奉上发展人力资源外包的战略意义与对策 摘要：人力资源外包分为人力资源派遣和人力资源管理外包两大类，是企业经营模式的重大创新。发展人力资源外包具有战略意义：提高企业竞争力；充分开发和利用人力资源；促进人力资源服务业发展。当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题。建议采取放松市场准入管制、优化服务、加强监管、扩大需求、促进升级等措施，推动我国人力资源外包实现产业化发展。 关键词：人力资源外包；企业经营模式；市场准入；专业化 中图分类号：F249.23 文献标识码：A 文章编号：10077685(2011)08005905 人力资源外包是发展潜力巨大的生产性服务业，

2、也是企业经营模式的重大创新。加快我国人力资源外包业的发展，能够提高我国企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业。 一、人力资源外包是企业经营模式的重大创新 人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。人力资源外包分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。20世纪90年代以来，人力资源外包从“人事代理”模式逐步演变为“业务流程外包”模式。 传统的人事代理只是简单的业务委托办理，即雇主将部分人力资源业务委托给代理企业办理，合作双方采用面对面的业务交接方式。委托的业务包括工资处理和代发、

3、社保事务办理、商业性保险办理、政府相关事务(档案、职称)办理及劳务派遣等。随着技术进步和管理创新，人力资源外包逐步演进为业务流程外包模式，人力资源外包开始进入普及阶段。人力资源业务流程外包是技术与管理的系统创新，具有三个基本特点：一是基于通讯信息技术。合作双方都采用计算机和网络系统，业务流程全部信息化，双方业务无缝对接。二是流程重组。发包方常常要进行业务流程重组，以充分合理地利用外部资源，提高企业内部管理效率。三是人力资源部门转换角色。在日常性事务外包后，人力资源部门的工作任务从“事务性为主”转变为“战略性决策为主”，即根据企业战略更加详细地分析企业人力资源需求，更加科学地制定人力资源发展战略

4、，角色发生了重大变化，服务能力也显著提高。 通过开展人力资源外包，企业经营模式实现了重大创新。发包企业优化内部相关流程，明确业务界面和服务标准，采用先进的IT技术，实现合作双方的无缝对接。接包企业拥有专业人才队伍，包括流程操作人员、业务咨询专家和跨地区驻地专员等，并运用先进的信息系统和信息网络，为发包企业提供专业化、高质量的人力资源服务。 二、发展人力资源外包具有战略意义 (一)提高企业竞争力 通过开展人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括： 1、资源共享，节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员及优秀的人力

5、资源管理团队等。这些优质资源单个企业难以承担，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。 2、专业经营，提高服务质量。提升服务质量来自两方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高。二是外部化明确了服务标准，如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务，或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。 3、成本可管理，资源有弹性。人力资源外包采用服务租赁形式，发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来可管理的服务成本，无需担心前期投资失败和预

6、算失控。服务租赁还为发包企业带来资源弹性，可根据业务发展状况随时调整资源，既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。 4、经营网络化，帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。 5、第三方服务，分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同。因此，可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两方面：一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意

7、外风险等。二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。 (二)充分开发和利用人力资源 发展人力资源外包，有助于发挥市场配置资源的基础性作用，充分开发和利用人力资源，将我国建设成为人力资源大国。主要体现在以下方面： 1、提高人力资源管理水平。人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训等方面

8、的管理水平。 2、充分保障员工权益。人力资源外包服务企业拥有专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺100的服务准确性和合规性，还可为企业提供各国各地的人力资源法规政策咨询。人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。另外，政府部门可对人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。 3、提高服务质量。人力资源服务的内部提供与外包的最本质区别是引入市场竞争。内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。在外包方式下，业务转

9、移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。 (三)促进人力资源服务业发展 改革开放以来，随着外商投资企业的进入，人力资源外包在我国逐步发展起来，一些城市成立了外企人力资源服务公司，绕过传统的体制障碍，为外资企业、外商驻华代表机构和国际组织提供专业化人力资源服务。一批世界领先人力资源外包企业，利用全球服务网络为跨国公司的中国分支机构提供全球标准的人力资源外包服务。近年来，我国人力资源派遣业的发展尤为迅速。据人力资源和社会保障部统计，2009年全国劳务派遣职工总数已达到2700万人。2010年，全国总工会开展了劳务派遣专项调研

10、，完成了“国内劳务派遣调研报告”，报告中估计国内劳务派遣职工已经达到6000万人。不过，从总体上看，我国的人力资源外包目前还处于起步阶段，在劳务派遣等领域违规操作很多，大部分本土企业尚未接受人力资源服务外包这一先进、合规的发展模式。 三、人力资源外包的决策与管理 人力资源外包可以帮助企业提高竞争力，但是需要科学决策和管理。 人力资源外包是为企业的战略服务的。企业战略可以分为四种类型：扩张型战略、改进型战略、收缩型战略、转型战略。扩张型战略是企业在新兴产业或新兴市场采取的战略，要求采取“广招人才，保障发展”人力资源策略，人力资源外包可以借用外部专业服务企业的网络来招聘和管理人才，以满足企业快速增

11、长的人力资源需求；改进型战略是企业在成熟产业或成熟市场采取的战略，要求采取“科学选才，提高效率”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来选用和管理人才，提高企业的竞争力；收缩型战略是企业在衰退产业或衰退市场采取的战略，要求采取“合理用人，降低成本”的人力资源策略，人力资源外包可以利用外部专业服务企业的能力来降低人力资源成本，提高企业收益水平；转型战略是企业转向新的业务领域或新的经营模式所采取的战略，要求采取“跨行揽才，新建能力”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来寻找跨行业优秀人才，为企业转型提供新的知识和能力。 发包企业的人力资源外包管理大致可分为三个

12、步骤：第一步，确定外包哪些业务。第二步，寻找合适的人力资源外包专业服务企业作为合作对象。第三步，实施与运营。 1、选择外包业务。选择外包业务需要综合考虑以下因素：第一，要考虑企业战略的需求。人力资源外包必须有利于企业战略的实施。第二，要考虑企业的能力。企业具有显著优势的业务，可继续内部提供。企业不具备优势的业务，应尽量寻求外包合作。对企业根本没有力量完成的业务，如短期内建立全国性甚至全球性的销售网络，开展外包合作是明智的选择。第三，要考虑业务的性质。有些业务的开展是基于企业的内部知识，难以独立出来，应内部提供。有些业务不依赖于内部知识，独立性强，应尽量外包。 人力资源业务外包分为三个层次：IT

13、服务外包、流程服务外包和非流程服务外包。IT服务外包指企业从外部租用人力资源所需的IT服务，包括IT设备、数据库软件等。流程服务外包指企业将流程化的业务外包出去，通常是SaaS业务，即通过软件可以完成的业务。非流程化业务指管理咨询、劳动纠纷处置等通过软件无法完成的服务。企业可根据自身的需要，选择人力资源外包的层次。 对已建立成熟人力资源管理系统的企业而言，外包时必须做出一个重要选择：是继续保留已有的系统，还是采用专业服务企业的标准化系统?有些外包专业服务企业提供“一锅端”服务，即全盘接收发包企业已有的系统，甚至接受其全部雇员。有些外包专业服务企业按照统一标准化系统为所有客户提供服务。两种模式各

14、有优势，前者减少了企业人力资源外包实施的难度，后者有利于降低运营成本和提高服务质量。 国外企业采用劳务派遣服务时，通常会采取分类处理方式。对企业的核心人力资源，包括中高级管理人员、技术骨干、销售骨干，一般不会采用劳务派遣方式。劳务派遣的对象通常为季节性、短期性、替代性使用的普通员工，当普通员工成长为骨干员工时，企业会主动转变其身份。近几年，国内一些企业出现了滥用劳务派遣关系替代劳动关系的倾向，有一部分企业甚至将许多员工曾经与本企业建立的劳动关系改变为劳务派遣关系，使这些员工的合法权益受到侵害，这是不正当的做法，应坚决加以制止。 2、寻找合作对象。现在，人力资源服务企业越来越多，企业需要从业务、

15、价格、服务质量等几个方面选择合作对象。合作对象的选择没有统一的标准，企业自身的需求是主要尺度。实践中，人力资源专业服务企业各有特色。从业务种类看，大致可分为人力资源派遣、人力资源招聘、人力资源培训及人力资源管理等几类，一些企业可能同时经营几种业务。从市场服务范围看，大致可分为跨国服务、全国服务与地区服务几类。从价格与服务质量看，有些企业定位于中高端市场，有些企业定位于低端市场。如，近几年，我国出现大量基于互联网提供服务的人力资源外包企业，利用互联网为企业寻找人才，为广大就业者提供招聘信息。 3、实施与运营。人力资源外包的实施与运营过程存在一定的风险，需要慎重对待。企业一旦做出人力资源外包的决策

16、，就要给予充足的资源支持，包括安排得力的企业领导，提供必要的人力资源和资金，纳入绩效考核计划等。根据一些企业的实践经验，人力资源外包的实施与运营要抓好五个关键环节：现状与目标分析：找出现状与目标的差距；流程再造：为业务外包和提高效率创造条件；执行监管：保证各个实施阶段达到计划目标；充分交流：在合作的各阶段加强信息沟通；持续改进：在运营中不断提高服务质量。 四、我国发展人力资源外包所面临的问题 当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题，需要政府和企业共同努力加以克服。 (一)严格的市场准入管制限制了人力资源外包战略的实绝 我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。相关规定要求：企

17、业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批；获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。此外，我国中外合资人才中介机构管理暂行规定中明确规定，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于51。这些审批和管理制度过于严格，不利于促进市场竞争

18、，也不利于国内企业获取先进的外包服务。 (二)产业发展政策不全面、不系统 一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。 (三)人力资源外包尚未形成良好的市场秩序 尽管我国人力资源外包业发展速度很快，但从总体上看，市场化程度仍较低，尚未形成良好的市

19、场秩序。比如，有的人力资源派遣企业不遵守劳动合同法，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低；有些企业服务质量差，不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律、法规不完善，对人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。 (四)企业对人力资源外包的发展趋势认识不足 中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力资源外包缺乏了解，认识不充分。虽然 外资企业已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。目前，我国大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力

20、资源管理外包的作用。国内一些企业认为：“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才最有效、最可靠。 (五)人力资源服务企业的专业化程度不高 目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业的规模较小，服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受一些市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市

21、场。 五、发展人力资源外包的对策 我国应在“十二五”期间采取有力措施，解决制约我国人力资源外包行业发展的突出矛盾和问题，促进市场竞争，推动我国人力资源外包实现产业化发展。 (一)放松市场准入管制，促进市场竞争和产业发展 建议政府有关部门顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，放松市场准入管制，推出促进人力资源外包发展的政策措施，允许并鼓励国际领先的人力资源服务企业以独资、合资等多种形式进入国内市场，开展全流程的人力资源服务业务，为各类所有制企业创造平等竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。国际领先的人力资源服务企业可帮助国内大企业在境内外实现国际一流的人力资源管理，促进国内企业的发展。还可以在

22、国内市场上树立业务标杆，带动本土人力资源外包企业的发展。实践表明，没有一批优秀的外包服务企业，国内的外包市场将难以启动。在放松市场准入管制的同时，加强事后监管，制定行业规范，保护广大职工的合法权益。 (二)优化服务并加强监管，构建有利于人力资源外包发展的良好环境 转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，采取的措施主要有：充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置；建立有效的管理和协调机制，解决多头管理和部门分割问题；适应人力资源服务业改革与发展的新形势，研究起草人力资源市场条

23、例等法律法规，修改劳动合同法中关于“劳务派遣”的内容，制定劳务派遣用工管理规定，完善人力资源服务业的法律体系，规范劳务派遣用工；加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用；逐步完善人力资源市场监管体系，加强对人力资源服务机构的监督，维护市场公平竞争秩序；制定对人力资源服务外包业的税收等支持政策，有效降低企业的经营成本。 (三)发挥引导作用，推动人力资源服务企业转型升级 引导我国人力资源外包企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式及服务品种的创新，增强市场竞争力。积极开展人力资源外包的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆