推进高校教师职务聘任制改革探讨

1、推进高校教师职务聘任制改革讨论论文关键词：高校教师 职务聘任制度 改革论文摘 要：高校教师职务聘任制是高校人事制度改革的核心。如今高校教师职务聘任制度存在不少弊端，如观念滞后，评价体系不够完善，考核机制不健全，等等。对此应确立高校教师职务聘任的根本思路，即合理设置岗位，推行科学的评价体系等，这应是推进高校教师职务聘任制度改革的有效途径。高校教师职务聘任制是高校人事制度改革的核心。目前，深化人事制度改革，建立教师职务聘任制度已经成为各高校的共识。高校如何做好聘任、鼓励、考核教师等管理工作，以便更好地培养、挖掘和发挥教师教学科研方面的创造性和积极性，是近年来高校管理体制改革所面临的主要任务，而施行

2、高校教师职务聘任制那么成为解决这一问题的打破口。一、目前，高校教师职务聘任制存在的问题教师职务聘任制是指高等学校与教师之间以合同的形式就任职期限、条件以及双方的权利、义务和责任等达成的协议，并根据协议施行契约管理的一项教师任职效劳制度。教师聘任制有利于教师的合理使用，有利于形成竞争的气氛，同时教师通过聘任来规划自身的职业，能更好地实现其自身价值。但现实中，由于教师职务聘任机制不健全，导致教师聘任制流于形式，聘任制在实际工作中失去了本来的意义，主要表如今以下几方面：1.观念滞后由于受传统的人事管理体制的影响，尤其是因为高校对教师职务聘任制的宣传力度不够，职称评定的旧观念仍深深禁锢着人们的头脑。许

3、多教师对“职务终身制、职务“能上能下、人员能迸能出、待遇“能高能低等缺乏深化的认识和理解，岗位意识淡薄，竞争意识不强，“平均主义、“大锅饭的观念仍有存留。所有这些都制约着教师职务聘任制的深化，严重影响着教师工作的积极性，对形成竞争的教学科研环境和鼓励教师进步学术程度和教学质量起着负面作用。2.教师职称评价体系和政策不够完善职称评审是一个学术问题，但从目前的评价导向看，教师职称评聘中，行政化倾向明显。从评审方式来看，目前很多高校，采取的是将教授、副教授集中到省级教育主管部门评审，由于省级评审专家缺乏对申报人的师德表现、教学业绩的考察，仅仅靠所申报的材料做出判断，往往会在评审中出现只重视论文数量、

4、轻视科研教学的现象，导致使许多教师出现急功近利的思想，许多教师对教育教学质量的进步缺乏热情。在政策的制定和执行过程中，许多高校出现了“重数量、轻质量，重科研、轻教学的现象。高校并未明确规定职务聘任的条件和评价标准，无视了教师的教学程度和师德风范，只注重教师的“硬件条件。如在核心刊物上发了多少篇文章，在申报材料中有几个课题，等等。为了聘任高一级的职务，教师把主要精力都放在文章的撰写和发表上，而在学校考核时，对教师是否爱岗敬业、教学程度和教学质量的上下又没有科学合理的考核标准，导致了在一定程度上的高校教学质量的滑坡。3.评价内容不实在际目前，在不少高校实行的是定员定岗、岗变薪变、三年一聘等政策。不

5、同教师职务岗位有不同的量化指标，到达了指标规定要求，才能聘任到相应的岗位，享受某一级待遇。本来这对教师应起到鼓励和竞争作用，可是在执行中，由于指标规定的过死过细，比方要聘任上一级职务就规定必须在核心刊物上发表多少篇文章、出版专著和主持省部级的课题等，只以科研成果作为教师职务评判的唯一根据。殊不知，全国上千所高校每名教师要发表一篇文章就有百万篇以上的论文，而全国中文数量有限，大部分教师在上发表文章比较困难，这势必会出现供给与需求之间的矛盾。为了到达指标规定的要求，教师们“八仙过海，各显神通，有的走后门拉关系，有的用重金购置论文，等等。在课题的申报上也出现教师不把主要精力放在教育教学质量进步上，而

6、是想尽一切方法申报课题。还有更为严重的是将别人的论文或课题改头换面后变成自己的成果，这种职务聘任中的学术腐败和学术不正之风，严重挫伤了一部分安心教学的优秀教师的工作积极性，导致教师与教师之间的内部紧张关系和新的矛盾的产生。4.考核机制不健全聘任期满的考核是实行教师职务聘任制的重要环节，考核结果应是教师职务聘任或解聘的主要根据。但在我国高校对教师的考核恰恰是一个薄弱环节。由于缺乏实在可行的教师考核评价体系和考核方法，教师是否能履行岗位职责，是否能完成规定的教学科研任务、工作好坏等等，没有明确的定论，从而导致“做与不做、做多与做少、做好与做坏一样的结果，致使考核流于形式。尤为突出的是，在青海高校，

7、教师一旦被聘为教授，大部分教师认为一辈子已经熬到头了，工作积极性大不如从前，科研成果明显减少。究其原因就是教授岗位职责不明确，加之无实在可行的考核方法和考核机制的制约。二、高校教师职务聘任制改革的根本思路及对策1.改革的根本思路岗位设置是否合理直接关系到学校各类资源的配置是否合理，关系到教师职务聘任制的成败。学校要在科学设岗的根底上，公布空缺岗位，向校内外公开招聘教授、副教授，并通过一定的聘任程序，规定学校与受聘教师在平等自愿的根底上签订教师职务聘任合同。在聘期内享受所聘职务的相关待遇，聘任期满后重新进展新一轮的职务聘任，彻底打破职务“能高不能低、能上不能下的一贯做法。对外不存在教授、副教授资

8、格证书，只有聘期内的聘书。 岗位设置是高校教师职务聘任制首要和关键的环节，是开发利用和合理配置人力资源的根本根据，科学合理的岗位设置将从根本上改变过去“身份管理的形式，实现由“身份管理向“岗位管理、由“指标控制向“构造比例控制的转变。高校应本着优化高效的原那么，以学科建立需要和各学科、各专业实际承担的教学科研任务为根据，制定岗位设置方案，做到因事设岗、按岗聘任。教授、副教授岗位要分解到每一个二级学科，甚至每一个专业的研究方向。防止出现挤占其他岗位的现象，要努力营造促使优秀人才脱颖而出的育人环境。但由于长期受方案经济体制的影响，高校的岗位设置不可能一步到位。目前岗位设置既应处理好各级岗位宏观控制

9、数和学校实际设岗需求的关系，也应处理好岗位设置和当前队伍现状的矛盾，同时要妥善解决岗位设置过渡中的一系列详细问题，如学科改造、新老学科的关系、根底学科与专业学科的关系等，使所设的岗位逐步到位，并趋向科学、合理和透明。2.改革的对策1加大宣传力度，尽快转变观念高校要促使教师强化竞争意识，使其产生紧迫感，进而激发其上进心和积极性。为此，首先要从学校中高层管理人员做起，因为他们是教师职务聘任工作详细施行的组织者和执行者。只有他们的观念真正转变了，才会在聘任制工作中做好教师的思想工作，才能真正做到严格执行，才能真正消除过去那种聘任流于形式，讲平均、讲人情的不良风气。2建构科学的考核评价体系教师职务岗位

10、聘任制度既是高校人事制度改革的核心，又是高校利益分配的集中表达，这一制度设计和施行的正确与否直接关系到高校人事制度改革的成败。因此各高校在制定政策时不能好高骛远，要根据学校自身的实际，坚持“公平优先，坚持效率的原那么，建立健全以岗位待遇为中心、兼顾各方面利益分配的人事制度，防止出现教师利益分配不均或两极分化的现象。首先，要健全和完善高校的学术评价制度。高校学术评价制度是高校教师职务聘任的一个重要环节。实行教师职务聘任制必需要集中精力完善学术评价制度，建立同行专家匿名评审制度和学术管理制度。学校要将教授、副教授的学术成果送校内外同行专家进展学术评价，由同行专家对候选人的学术成果在目前国内国际所处

11、的地位和到达的程度给予科学客观的评价。应聘者是否符合聘任条件，该不该聘任应该由专家说了算，学校和学院应该充分尊重学术评价的权威性。其次，要制定和完善教学程度评价机制。多年来教师中形成的一种根深蒂固的观念就是认为评职称只要年头够，有一定的文章篇数或科研成果就可以了。在职务聘任中，也过多地看中文章的数量而对教学质量和教师师德的评价无明确的规定。这种做法导致高校教师过多地追求文章发表的刊物级别和文章的数量，而不注重教学质量的进步。青海的几所高校，是以教学为主、科研为辅的高校，在教师职务聘任上假设一味地效仿其他外地院校的做法势必会带来很多的负面影响。因此在教师职务聘任中，教学工作的数量、教学工作的质量

12、、获得的各类教学成果奖项以及教师的师德评价等应在职务聘任中被赋予一定的权重。学校可根据自己的办学理念和实际情况制定考核标准，也可以通过学生评教、教师互评、专家评议以及指导评价等多种方式考核教学工作质量与效果，使教学成绩优秀和师德风范高尚的教师脱颖而出，从而增强学校的办学实力，进一步进步学校的知名度。第三，制定和完善教师鼓励和约束机制。鼓励和约束是人力资源管理的两个重要方面。只有鼓励没有约束，工作中那么缺少动力，岗位聘任容易流于形式；只有约束没有鼓励，那么无法调动教师的工作积极性。可见，鼓励和约束是相辅相成、缺一不可的。在高校教师职务聘任过程中，鼓励和约束同样是两个非常重要的环节。通过聘任结果实

13、现鼓励，使优秀教师得到地位的提升和价值的肯定，激发他们从事教学科研活动的积极性和创造性，这是施行教师职务聘任制改革的目的。通过约束机制，如合同管理、学术评价和教学程度考核等，将不认真履行岗位职责、完不成教学科研任务的教师低聘或解聘，也是对教师的一种警示，通过约束从另一个层面表达鼓励的功能。在高校教师职务聘任中，正确处理鼓励和约束的关系是高教教师职务聘任制改革成功的保障。近几年来，我国施行“211工程和“985工程，对高校的改革、开展和优秀人才脱颖而出提供了前所未有的契机。在推行高校教师职务聘任制度中，学校积极挖掘和充分利用各种资源，通过提供科研用房，投入相应资金，装备学术梯队，积极扶持优秀拔尖人才等，促进他们尽快成长，但同时要注重团队建立，培养领军人物。通过教师职务聘任和招贤纳才会使我国将来高校的教师职务聘任制在社会功能、构造要素、内在机制和变革内容等诸多方面出现一系列顺应高等教育事亚开展规律的新变化，使我国高等教育逐渐形成一种充满活力和活力的新场面。参考文献： 2王胜今推进教师职务聘任制度改革，探究建立适宜学校开展的人事管理制度J现代