SYP人力资源管理概论复习试题

1、17. 人力资源管理概论强化理论中的负强化是指（C）。A. 对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现B. 奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从改变或克服某种行为，以避免不希望的后果18. 对丁不希望发生的行为采取冷处理采用差异化战略的企业适丁采用（B）。A. 诱导型人力资源战略B.投资型或参与型人力资源战略C.激励型人力资源战略D.发展型人力资源战略20.当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，适用选择（B）。A. 发展式人力资源战略B.转型式人力资源战略1. C.任务式人力资源战略D.家长式人力资源战略21.米用成本领先战略的企业多为（

2、B）o开放式管理B.集权式管理C.个性化管理D.团队式管理二、多项选择题现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点主要表现为（ABCD）。A. 体现了人本管理的思想B. 体现了系统性的观点C. 人力资源管理部门具有决策的职能强调人与环境的协调发展2.人力资源管理的主要目标是（AC）。4. 激励人力资源的最大使用价值B.获取企业最大利润c.发挥人力资源最大主观能动性D.提高人力资源的知识技能组织的凝聚力取决丁（AC）。A. 个体对组织的吸引力或个体对组织的向心力B. 管理层与员工的相互吸引力C. 员工之间的黏合力或吸引力D.组织内各部门之间的配合和团结9.下列因素中届丁保健因素的有（ABD）。

3、A. 工作条件B.同事关系1 C.工作本身D.地位和安全保障人力资源规划一、单项选择题.人力资源规划的目标在丁真正做到（C）。A. 人力资源供需平衡B.对组织具有导向作用2 C.人职匹配实现双赢D.获取合适人才.人力资源规划的实质是（A）。A. 实现组织人力资源需求和供给的平衡B. 分析现有人力资源的质量C. 检查人力资源目标的实现程度3. D.分析人力资源管理的效果要确保人力资源规划的正确性，必须（B）。A. 建立人力资源档案B.进行人力资源的预测4. C.实施控制和评价D.采取管理行动在人力资源管理的各项职能中最具有战略性和主动性的是（B）。A.工作分析B.人力资源规划5. C.培训开发D

4、.职业生涯管理按人力资源规划的层次分，人力资源规划包括（C）。A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划6.总体规划和业务规划是根据（A）划分的。A.人力资源的职能B.人力资源规划的期限7. C.人力资源的层次D.人力资源规划的性质劳动关系规划的目标是（B）oA. 为组织中、长期所需弥补的职位空缺准备人员B. 降低非期望离职率、改进管理关系，减少不满C. 合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺8. D.降低老龄化程度，降低人力成本、提高劳动生产率人力资源规划程序的实质性阶段是（C）。A.准备阶段B.预测比较阶段9. C.制定阶

5、段D.实施和评估阶段人力资源规划在掌握组织内部信息的重点是（A）。A. 人力资源现状方面的信息B.经营方面的信息10. C.管理方面的信息D.组织外部环境人力资源的供给和需求都存在（D）特点。A.弹性B.短期失衡性C.长期平衡性D.刚性11.影响内部供给的主要因素是（A）。A.工资性因素和非工资性因素B.地区性因素和全国性因素12. C.社会性因素D.企业因素增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用丁（B）。A. 组织规模扩大和经营领域扩大时期B. 短期人力资源过剩时期C. 季节性或临时陛人员短缺时期D.组织业务活动萎缩时期13.下列有关人力资源管理目标的描述不正确的是（B）。A. 它必须以组织

6、的长期计划和运营计划为基础B. 以开发具体的人力资源管理实践为目标C. 可以用人力资源管理活动的最终结果来表述在多样性目标中应该突出关键的目标14.下列方法中不届丁外部供给预测方法的是（C）。A.文献法B.直接调查C.马尔可夫分析预测法D.对应聘人员进行分析15.德尔菲法进行人力资源需求预测的优点在丁（B）。A. 时间短、效率高B.专家独立判断，集思广益16. C.简单易行，便丁操作D.无需准备，随时进行下列有关内部供给和外部供给的描述不正确的是（D）。17. 影响内部供给的主要因素是工资性因素和非工资性因素外部供给主要是对劳动者数量进行分析内部供给不仅考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和

7、素质的变化非工作因素是影响内部供给最基本的因素人力资源规划的价值在丁（C）。A. 预测比较B.制定C.实施D.评估18.内部人力资源供给预测方法中的人员核查法是一种静态预测方法，比较适合（C）。A.大型组织B.长期预测1. C.中小型组织短期预测D.大型组织短期预测二、多项选择题人力资源规划的作用表现为（ABCD）。A. 增强组织对内部环境的适应性B. 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求C. 有助丁组织人力资源结构和配置的优化2. 有助丁控制人力成本人力资源规划作为一个动态平衡过程，其具体活动包括（ABCD）。A.建立人力资源档案B.进行人力资源预测3. C.采取管理行动D.实施控制评估人

8、力资源规划的基本步骤是（ABCD）。A. 准备阶段B.预测比较阶段4. C.制定阶段D.实施和评估阶段组织晋升规划的目的是（ABD）。A. 后备人才数量的保持B.人才结构的优化5. C.员工素质的提高D.组织绩效的提高从组织内部讲，影响人力资源规划的信息主要有（BCD）。A.人力资源需求信息B.经营方面信息6. C.管理方面的信息D.人力资源现状的信息影响人力资源管理政策的主要因素有（ABC）。A.外部环境B.组织自身7. C.利益相关者D.行业性质在执行人力资源规划过程中应当注意的问题是（BCD）。A.调查研究B.充分准备8. C.全面执行D.均衡有序)o人力资源需求既包括总量需求和个量需求

9、,也包括（ACDA.数量需求B.未来需求9. C.质量需求D.结构需求人力资源需求预测的特点是（ABC）。A.科学性B.近似性10. C.局限性D.不确定性影响人力资源需求预测的社会性因素主要有（ABC）。A. 产业结构B.技术水平C.政府政策D.企业发展11.典型的人力资源需求预测包括的环节有（ABCD）。A. 现实的人力资源需求预测B.未来的人力资源需求预测12. C.未来流失人力资源需求预测D.企业整体人力资源需求预测下列有关技能活单和人员替代法的区别描述正确的是（AB）。A. 技能活单的出发点是个人，描述的是个人的技能B. 人员替代法的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人C. 人员

10、替代法的出发点是个人，描述的是个人的技能13. 技能活单的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人常用的人力资源内部供给预测方法有（AD）。14. A.技能活单B.文献法C.直接调查D.人员核查法内部人力资源供给预测要着重分析的因素是（AB）。15. A.人数分析B.员工素质分析C.工作分析D.技术分析人力资源供给失衡的状态一般有（ABD）。16. A.供不应求B.供过丁求C.总体失衡D.结构失衡制定人力资源规划一般采用的形式有（BCD）。17. A.由外聘专家负责,组织配合由人力资源部负责，其他部门配合由某个具有人事职能的部门与人力资源部协同负责由各部门代表组成的跨职能团队合作人力资源规划的

11、执行主要涉及（ABC）。组织层次B.跨部门层次C.部门层次D.协调层次三、名词解释1.人力资源规划人力资源规划（HRP）,是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求,科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。1. 一、单项选择题工作分析是组织人力资源管理的（B）。2. A.核心B.基础C.重点D.关键获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析是（A）。3. A.职位描述B.任职者说明C.行业的有关分析D.工作规范工作中不能再进一步分解的最小动作单元是（A）。4. A.工作要素B.任务C.职位D.职位分类下列对

12、工作分析前期准备阶段工作分析的描述不正确的是（DA. 在准备阶段应该成立工作分析小组B. 了解工作职务的基本特征C. 选择工作分析人员5. 收集相关信息大类职业的层次分类是依据（A）。工作分析A. 工作性质的同一性B. I作任务和分工的统一性C. 工作环境、功能及相互关系的同一性6. 工作方法、操作流程的相似同一性工作标准方面的信息主要涉及（A）。A. 对任职者进行评价的各种标准B. 任职者进行与工作有关的具体活动C. 任职者的工作环境和工作背景7. 任职者的行动工作分析中的整理分析阶段，其整理分析的主要方法是（D）。A.收集信息B.分析信息8. C.核对复查D.鉴别整序在进行问卷设计时，为了

13、便丁资料的统计，问卷常以（B）为主A.开放式问题B.封闭式问题9. C.固定式问题D.定量的问题下列方法中届丁定量分析方法的是（D）。10. A.观察法B.访谈法C.关键事件法D.职能工作分析法观察法特别适用丁（C）。A.脑力劳动成分较高的职位B.活动范围很大的职位C.以外显动作为主的职位D.特殊环境中活动的职位11.运用观察法时直接影响工作分析结果的是（B）。12. A.详细的工作提纲B.工作样本代表性C.工作环境D.任职者的心理反应为了保证访谈的信度和效率，一般宜采用（C）。13. A.标准化的访谈法B.非标准化的访谈法C.结构式访谈法D.非结构式访谈法问卷法是指（A）。A. 以书面问答的

14、方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法B. 工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法C. 工作分析人员通过对职务活动进行系统观察而获取职务要素信息的方法14. D.对完成工作的关键行为进行记录，选择其中最重要和最关键性的部分进行评定的方法下列有关问卷设计的顺序描述不正确的是（C）。15. 把被调查者熟悉的问题放在前面，生疏的放在后面简单易答的问题放在前面，较难的问题放在后面按下级到上级的逻辑顺序排列开放式问题放在最后关键事件法的缺点是（A）。16. 对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平由任职者自行填写，信息失真的可能性较大适用的范围具有一定的局限性调查者和被调查者彼此

15、配合难度大工作分析的最终结果是（C）。17. A.组织结构图B.工艺流程图C.工作说明书和工作规范D.部门职能说明书封闭式问卷的主体部分是（C）。18. A.封面信B.指导语C.问题和答案D.编码和其他答案制定工作规范的标准是（D）。1. A.最优标准B.改进标准C.效益优先标准D.满意标准二、多项选择题工作分析包括的基本内容是（AB）。2. A.职位描述B.任职者说明C.工作说明书D.工作规范对工作分析有参考价值的背景资料主要包括（ABD）A. 国家职业分类标准和国际职业分类标准B. 行业或职业协会的有关资料C. 编码和其他材料3. 组织中的有关资料工作分析中主要收集的工作信息主要有（ABC

16、D）。4. A.工作活动B.工作标准C.所使用的工具设备和辅助工作D.工作环境和定位丁人的活动观察法的缺点在丁（CD）。5. A.手段不多B.效率不高C.适用范围有限D.难以得到组织者合作运用观察法应注意（ABCD）。二、多项选择题A.工作样本的代表性B.制定详细的观察纲领6. C.任职者的心理反应D.观察与思考结合访谈法的优点是（BCD）。7. 手段多样，效率较高具体准确，由任职者本人描述工作内容详细深入，可以获得任职者工作态度和工作动机等深层次的信息双向沟通，便丁向任职者解释工作分析的必要性问卷法的优点在丁（BCD）。A.技术性强B.适用范围广8. C.形式多样D.便丁定量分析问卷设计的语

17、言'表述应避免（BD）oA.互斥性B.倾向性9. C.宽泛性,D.诱导性运用问卷法时，对问题答案的设计应该注意（BCD）。10. A.答案的语句要简洁、逻辑性强B.答案要具有穷尽性C.答案要具有排斥性D.答案的测量档次运用关键事件法进行工作分析时应该注意（ABC）A. 调查期限不宜过短B. 事件的数量应该足够说明问题，关键但不能过多C. 正反两方面的事件应该彼此兼顾注意工作样本的代表性11.工作日志法的优点在丁它的（AB）。A. 详尽性B.可靠性12. C.真实性D.标准性工作分析的最终成果是（BC）。A. 人事匹配B.工作说明书13. C.工作规范D.人力资源规划一份比较完备的工作说

18、明书应该具备（ABCD）。14. A.工作标识B.工作概述C.工作内容D.工作条件和环境工作说明书和工作规范编写存在的误区具体表现在（ABD）A.编写主体不明B.缺乏客观公正性15. C.工作描述过丁琐细D.追求一劳永逸最需要进行工作分析的是以下情况：（ACD）。A.创建新的组织B.组织稳步成长C.组织战略调整D.组织创新、名词解释工作分析工作分析乂称职位分析、职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶届关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。五、论述题1.试论在人力资源管理活动中工作分析的地位

19、和作用。1.工作分析在人力资源管理活动中的地位和作用主要表现在以下方面：(1) 工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。为人力资源规划提供必要的信息，增强人力资源规划的准确性和有效性。 为人员的招聘、甄选和任用，提供明确的标准，有助丁提高人员招聘录用的质量。 为员工培训和开发提供客观依据，提高培训开发工作的绩效。 为员工职业生涯提供咨询指导，有助丁员工的职业生涯发展。 为绩效管理提供客观的评价标准，提高绩效管理的质量。 为薪酬管理提供重要依据，保证薪酬的内部公平性。(2) 工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应：通过工作分析，有助丁员工本人反省和审查自己的工作内容和行为，以帮助员工自觉主动地寻

20、找工作中存在的问题，并圆满地实现职位对企业的贡献。通过工作分析，企业管理人员尤其是人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助丁公司和人力资源管理职能真正上升到战略地位。1. 通过工作分析，企业的最高管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人员当前所做的工作，可以发现职位之间的职责交义和职责空缺现象，从而及时地进行职位调整，提高企业的协同效应。】招聘一、单项选择题招聘工作的起点是（C）。A. 发布招聘信息B.制定招聘计划C.确定职位空缺D.实施招聘活动2.根据招聘金字塔”原则，如果企业要招聘到20名员工，招聘规模应该是（D）。A. 1000人B.500人3. 150

21、0人D.2000人下面不届丁内部招聘方法的是（B）。A. 工作轮换B.校园招聘4. C.工作告示D.人才库和继任计划下面不届丁外部招聘方法的是（A）。招聘A.工作轮换B.校园招聘5. C.广告招聘D.猎头招聘招聘活动要以人力资源的（B）职能为依据。A.薪酬管B.工作分析6. C.员工关系管D.绩效管理测量工具达到的可靠或者一致结果的程度为称为测试的（A）。A. 信度B.效度7. C.关联度D.有效性测试中表现出来的能预测未来工作绩效的程度被称为测试的（D）A. 信度B.一致性8. C.关联度D.效度笔试不具备的优点是（D）。A.可以大规模地进行评价B.成绩评定较为客观9. C.评价成本较低D.

22、适用丁各类能力的考评岗位设置的数目应符合（D）数量原则。A.最多B.最低10. C.最高D.适中在招聘员工时，（A）是一项重要的考虑因素。A.工作经历B.个人特点C.身高D.外貌11.企业招聘员工常用的方法是（B）。A.笔试B.面试12. C.背景调查D.情景模拟一般员工提出辞职时,组织应该（A）。A.为员工解决困难争取把他留下来B.深恶痈绝13. C.冷眼相看D.不管不问面试中的晕轮效应”表现为（D）。A. 所有考官都向应聘者问类似的问题B. 考官没有将有关应聘者的信息整合起来'C. 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数14. 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质一般来说，（

23、A）岗位更适合从内部招聘。15. 技术类B.行政类C.生产类D.营销类在面试提问中，（B）是让应聘者对某一问题做出明确的答复A.活单式提问B.封闭式提问C.举例式提问D.开放式提问招聘成本效益评估是衡量（A）的一个重要指标。1. A.招聘效率B.招聘数量C.招聘质量D.招聘方法二、多项选择题筛选简历时应该注意的问题有（AC）。2. 根据事实依据评价简历的可信度推荐人必须与本单位有业务联系应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些对丁结构化面试，表述正确的有（CD）。A. 考官与考生应保持适当距离B. 应为考生准备饮用水和纸巾C. 应避免前后考

24、生在场外相互交流3. 考生回答问题有困难，可以适当延长时间与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ABD）。A.招聘成本小B.有利丁培养员工的忠诚度4. C.有利丁招聘到高质量的人才D.有利丁激励员工、鼓舞士气企业要招聘高层管理人员，适宜选用的招聘渠道有（ABD）。A.发布广告B.猎头公司5. C.学校招聘D.职业介绍所关丁录用决策,表述正确的是（ABC）。A. 应当强调人员之间的互补性B. 应关注求职者与应聘职位的适合度问题C. 要考虑组织不同发展阶段对丁员工素质的不同要求6. 只考虑组织的当前需要，长远需要暂时不考虑招聘需求的产生包括（ABCD）。A.组织的自然减员B.业务量增大C.部分员工长期

25、超负荷工作D.员工离职三、名词解释1.招聘招聘是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布招聘信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人选，并把他们安排到各适岗位工作的过程。一、单项选择题1.培训中关丁外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（D）。A. 外聘教师能保证交流的顺畅B. 企业内部开发教师资源成本较高C. 使用内部培养教师可能会加大培训风险2. 内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性关丁人职培训，表述错误的是（B）。A. 较少考虑新员工之间的个体差异B. 使任职者具备合格员工的所有条件C. 培训活动中应强调员工对丁公司的重要性3. 让员工学习新的工作

26、准则和有效的工作行为在收集培训需求信息时，（B）是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况。A. 面谈法B.观察法4. C.文献法D.任务分析法在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是（B）。A. 学习评估B.反应评估5. C.行为评估D.结果评估与角色扮演法相比，模拟训练法更届丁（C）。培训A.操作技能的培训B.角色行为能力的培训6. C.分析问题、解决问题能力的培训D.晋升前的人际关系训练（C）不是培训需求的来源。A.绩效评估结果B.新业务需求C.内部薪酬调整D.新技术的产生7.撰写培训评估报告时，错误的做法是（A）。A. 要对所有受训人员进行调查B. 尽量实事求是地呈现

27、评估结果C. 附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料8. 当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期培训报告在培训评估中，角色扮演可以用来进行（C）。A.反应评估B.学习评估9. C.行为评估D.结果评估企业员工培训的效果不可能立竿见影，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持（C）。A.战略性原则B.学以致用原则10. C.长期性原则D.投资效益原则（C）不届丁企业培训需求信息的收集方法。A.工作任务分析法B.观察法C.重点项目分析法D.面谈法11.讲授届丁与（B）培训相应的培训方法。A.技能B.知识12. C.创造性D.解决问题能力培训开发的差异性是指（C）。13. 培训形式

28、的差异性培训环境的差异性培训内容和对象的差异性培训教师的差异性通过现场观察得到培训需求的方法是（B）A.访谈法B.观察法C.问卷法D.资料查阅法讲授法的优点不包括（D）。A.成本低B.容易操作1. C.授课面积大D.受训者的参与性高二、多项选择题届丁脱产培训方式的培训方法有（ABCD）A.讲授法B.案例分析法2. C.模拟训练法D.专题讲座法关丁人职培训，表述正确的有（ACD）。A. 较少考虑新员工之间的个体差异B. 使任职者具备合格员工的所有条件C. 培训活动中应强调员工对丁公司的重要性3. 让员工学习新的工作准则和有效的工作行为分析培训需求要重点（BCD）。4. 关注培训成本了解受训员工的

29、现状考虑培训计划的可行性了解受训员工在工作中面临的困难企业员工培训需求信息的主要来源有（ABC）A.组织内部个人的主要信息B.企业决策层、领导层的信息5. C.各级部门以及主管的信息D.从外部各种渠道传输来的信息采用调查问卷的方法收集培训需求信息，设计调查表时应注意(ABCD)。A.主观问题要有足够空间填写意见B.尽量采用实名的填写方式6. C.多采用客观问题方式，便丁填写D.语言简洁、问题活楚明了在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是(ABCD)。A.学员B.管理层C.培训开发人员D.学员的直接经理三、名次解释培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门

30、、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程。四、简答题3.培训开发的类型有哪些？员工培训开发的类型从不同的角度划分有不同的类型。(1) 按照培训的内容不同，可以将培训开发分为基本技能培训、专业知识培训和工作态度的培训：(2) 按照培训的对象不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训。(3) 按照培训的目的不同，可以将培训开发分为应急性培训和发展性培训。按照培训的形式不同，可以将培训开发分为岗前培训、在职培训和脱产培训。】绩效管理、单项选择题工作效率涉及的是工作的（B）。A.工

31、作方式B.行为方式2.C.结果D.行为结果工作效果涉及的是工作的（C）。A.工作成果B.工作方式C.结果D.行为结果3.（D）是指在整个绩效考核期间，上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程A.绩效计划B. 绩效面谈C. 绩效反馈4.在绩效周期结束时,上级和员工之间进行的绩效反馈面谈过程称为（B）。A.绩效计划B. 绩效反馈绩效沟通5.废品率不要超过2%”届丁绩效考核标准分类中的（A)。A.绝对标准B. 数量标准相对标准6.规定考核中优秀的指标为总人数的20%”届丁绩效考核标准分类中的(C)oA.绝对标准B. 数量标准7. 相对标准D.客观标准一般来说，性质稳

32、定的指标，考核周期要（D）。A.无所谓B.固定周期C.相对短一些D.相对长一些在被考核者之间分别比较，从每一对被考核者中比较出哪个优、哪个劣，最后汇总和计算出整体的比较考核结果。这种方法是（A）。A.配对比较法B.人物比较法9 C.排序法D.强制比较法.把评级量表法和关键事件法结合起来的考核方法是（B）。A.综合法B.行为锚定法C.混合标准考评法D.评分量表法.被考核者的同事、下级以及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效的考核结果的方法是（C）。A.共同确定法B.描述法1. C.民意测验法D.人物比较法二、多项选择题员工个人绩效包括的内容有（ABD）。A.工作效果

33、B.工作效率C.工作时间D.工作效益2. 工作方式员工工作绩效的多因性是指员工的绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是由（ACE）相互作用的结果。A.员工的激励B.企业的性质C.环境因素D.员工的心情3. 员工的能力水平一般来说，员工绩效具有的特点有(ACD)。4. A.多因性B.多重性C.多维性D.动态性主观性绩效考核的内容比较复杂，就其基本方面而言，包括(ABCD)等方面的内容。A. 德B.能C. 绩D.勤5. 贤绩效管理的内容包括(ACDE)。6. A.绩效计划B.绩效实施C.绩效反馈D.绩效考核E.绩效沟通绩效管理必须遵循的原则有(ABCDA.真诚原则B.理解原则C.服务原则D.责任原则

34、E.公平原则绩效考核标准具有的特征有(ABCA.协调性B.比例性C.完整性D.认可性E.强制性三、名词解释绩效管理绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致,进而促进个人与组织共同发展的持续过程。1. 薪酬管理一、单项选择题反映企业支付薪酬的内部一致性的是（B）。A. 薪酬数量B.薪酬结构2. C.薪酬水平D.薪酬形式反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（C）。A.薪酬数量B.薪酬结构3. C.薪酬水平D.薪酬形式决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等等这些报酬的形式届丁（A）。A.内在报酬B.直接报酬C.外在报酬D.间接报酬4.保险、带薪休假

35、和住房补贴等届丁（D）。A.内在报酬B.直接报酬4. C.非财务报酬D.间接报酬以员工个体所具备的知识和技能作为制定薪酬的标准的是（B）。A.岗位薪酬B.技能薪酬5. C.职位薪酬D.能力薪酬根据员工的绩效考核结果给予一次性奖励的是（C）。薪酬管理A. 绩效加薪B.绩效工资6. C.绩效奖金D.绩效津贴根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬的是（D）。A. 岗位工资制B.资金C.津贴D.工时制8.住房福利届丁（B）。8. 国家法定福利B.企业自主福利C.生活福利D.企业特定福利类似不成文的利润分享制度的薪酬调整是（A）。A.效益性调整B.奖励性调整C.生活指数性调整D.工龄性调整通过节约工作时

36、间而形成的收益在企业和员工之间按50:50分配的工资届丁（C）。1. A.比率分享制B.泰罗计件制C.平均分享制D.梅里克计件制二、多项选择题影响企业薪酬管理各项决策的外部因素有（ABCE）A.法律法规B.劳动力市场的状况C.物价水平D.工作年限2. E.其他企业的薪酬状况企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括(ABCDE)A. 战略导向B.内部一致性C.外部竞争性D.激励性3. E.管理的可行性职位评价的方法一般有(ABCD)。A. 排序法B.归类法C.要素计点法D.要素比较法4. E.类比法排序法是一种最简单的职位评价方法，可以划分成(ABC)A. 直接排序法B.交替排序法C.配对

37、比较排序法D.主观排序法5. E.交错排序法下面届丁个人激励薪酬形式的是(ACD)。A.计件制B.利润分享计划C.工时制D.绩效工资6. E.股票所有权计划下面届丁群体激励薪酬形式的是(BCE)。7. A.绩效奖金B.利润分享计划C.斯坎隆计划D.绩效工资E.股票所有权计划薪酬管理的重点为(ABD)。1. A.薪酬成本控制B.薪酬调整C.薪酬调查D.薪酬沟通E.薪酬制定三、名词解释薪酬管理薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。五、讨论题2.什么是职位薪酬体系？有哪些特点？如何制定职

38、位薪酬体系？职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当薪酬的一种基本薪酬制度。职位薪酬体系是一种传统的基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。在这种薪酬制度下，有些员工个人的能力可能会大大超过其所担任的职位本身所要求的技术或资格水平，但是在职位没有变动的情况下,他们也只能得到与当前工作内容相对等的薪酬水平'。基丁职位的薪酬体系实际上就是将员工在组织内所占据的特定职位作为测度员工实际劳动付出的一个主要指标，其操作流程为：

39、第一，对此项工作职位进行工作分析；第二，在工作分析的基础上编写工作说明书；第三，对职位进行评价；第四，根据职位的相对价值进行排序，即建立职位结构。】职业生涯管理1. 、单项选择题以下哪项不届丁职业的内涵（C）。A.指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的有经济收入并能满足自己精神需求的专门工作或劳动B. 体现了专业的分工，职业是由社会劳动分工所引起的C. 指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程2. D.是人类社会劳动分工和经济发展的结果，它对丁员工个人和社会都有着极为重要的意义以下哪项不届丁职业生涯管理的内涵（A）。A. 它是对人们的生活方式

40、、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人社会地位的反映管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标B. 是企业人力资源管理的重要内容之一，包括职业生涯的设计、规划、开发、执行、评估和反馈等一系列综合性的活动和过程3. D.其实质是把员工职业生涯规划的制定和实施纳入组织的人力资源规划体系中，通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织目标相一致以下不届丁职业生涯管理特征的是（B）。A. 职业生涯管理是组织与员工双方共同的责任B

41、. 职业生涯管理是个人为社会做贡献的途径C. 职业生涯信息在职业生涯管理中发挥重要作用4. D.职业生涯管理是一种动态管理，贯穿丁职业生涯发展和组织发展的全过程职业生涯管理对丁企业的作用体现在（C）。A. 职业生涯管理可以增强员工对工作环境的把握能力和工作困难的控制能力B. 职业生涯管理促使个人科学有效地安排职业生活，处理好职业生活和其他生活的关系C. 职业生涯管理可以为员工提供平等的就业机会，充分调动人的内在积极性5. 职业生涯管理有助丁实现员工自我价值的提升和超越霍兰德的人格类型理论将人格划分为（D）。A. 现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、理想型B. 理想型、研究型、艺术型、社会型

42、、传统型、政府型C. 完美型、社会型、企业型、传统型、理想型、研究型现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型6.萨伯的职业发展阶段理论将职业发展过程分为五个阶段，其中不包括（C）。A. 成长阶段B.探索阶段C.职业分析阶段D.衰退阶段7. 确立阶段(A)不届丁个人职业生涯规划。A. 建立内部晋升计划，畅通职业生涯通道B. 组织与社会环境分析C. 制定职业生涯发展路线职业生涯策略一个人在选择职业生涯发展路线时应主要考虑的三个问题中不包括(D)。A. 自己希望向哪方面发展B.自己适合向哪方面发展8. C.自己能够向哪方面发展D.自己的职业生涯目标个人职业生涯规划的含义是(B)。A. 有劳动能

43、力的劳动者在社会生活中从事的有经济收入并能满足自己精神需求的专门工作或劳动B. 个人根据自身的主观因素和对客观环境的分析，确定自己的职业发展目标，对自己一生职业发展道路进行规划并制定具体步骤去实现未来的过程C. 由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法9. 以上都是人格理论中届丁社会型的人适合从事的职业是(B)。A. 政府官员、企业领导、销售人员等B. 教师、教育行政工作人员、咨询人员、公关人员等C秘书、办公室人员、会计、行政助理、图书馆员等11. 演员、导演、艺术设计师、小说家等金斯伯格的职业生涯发展阶段理论将职业生涯发展分为三个阶段，即(A)。A. 幻想

44、期、尝试期和现实期B. 幻想期、试探期和现实期C. 兴趣阶段、能力阶段和综合阶段12. 试探阶段、具体化阶段和专业化阶段组织职业生涯管理后期阶段的主要任务中不包括(C)。A. 制定退休计划，着手退休行动B. 做好退休员工的职业工作衔接C. 实施工作轮换13. 米取多种措施，做好员工退休后的生活安排有效实施职业生涯管理的关键因素不包括(A)。A. 明确的职业目标B. 领导支持C. 全员参与14. 人力资源管理部门及相关专职人员的工作负责职业生涯管理的人员至少应具备的知识和技能为(D)。A. 熟悉人力资源管理工作，通过细心考察下届的工作成绩和工作态度来做出客观评价B. 熟悉人力资源管理工作，能够熟

45、练运用办公和数据统计等相关软件，熟悉职业指导的知识C. 熟悉人力资源管理工作，会说一口流利的英语，有较强的亲和力15. D.熟悉人力资源管理工作，具备较强的沟通和协调能力；熟悉职业指导的知识，掌握职业辅导的技能不届丁沙因的职业发展阶段理论中所划分的9个阶段的是（D）成长、幻想、探索阶段B.基础培训阶段C. 衰退和离职阶段二、多项选择题1. 职业生涯管理包含（ACA. 个人职业生涯管理C.组织职业生涯管理E. 以上都不是2. 职业生涯管理的内容包括A. 设计职业生涯发展路径D.价值观阶段）。职业生涯管理B. 政府职业生涯管理D. 社会职业生涯管理（ABCDE）。3. 提供职业生涯发展所需的相关信

46、息建立员工资料档案职业生涯咨询与辅导制定工作一家庭平衡计划帕森斯的职业一人匹配理论中所阐述的职业选择的三大要素是（ABC）A. 活楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征4. 活楚地了解不同职业工作岗位的要求，职业选择成功的条件、优缺点、薪酬水平、机会和前途主客观条件的平衡条件匹配特长匹配个人职业生涯规划的原则是（ABCDE）。5. A.具体性原则B.可行性原则连续性原则D.挑战性原则一致性原则个人进行职业选择时应注意的兰定”是（BCD）oA. 定时，即确定自己在什么阶段应该做什么方面的事情B. 定向，即解决职业生涯设计中十什么”这个问题C定点，即确定职业发展的地点，解决在何处干”

47、D.定位，即择业前要对自己的能力、薪资期望、心理承受度等进行全面分析，做出较准确定位6. 定心，即如何解决职业选择中出现的摇摆不定的问题组织职业生涯管理早期阶段的重点是（ACE）。A. 对新员工进行上岗引导和岗位配置B. 建立内部晋升计划，畅通职业生涯通道C. 提供一个富有挑战性的最初工作D. 改善工作环境严格要求新员工，积极开展职业生涯规划活动三、名词解释3.职业生涯管理职业生涯管理是指管理部门根据组织发展和人力资源规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，指导并协助员工实现职业生涯发展目标的活动的过程。1. 劳动关系管理一、单项选择题劳动关系是指一'种(B)。1. A.相互合作关系B.社会关系工作关系D.主体与客体的关系三、名词解释1.劳动关系劳动关系从广义的角度讲是指任何劳动者与任何用人单位之间从事劳动而结成的社会关系。狭义的劳动关系是指依据国家劳动法律法规，规定和确认当事人双方(劳动者和用人单位)的权利和义务的一种劳动法律关系。一、单选题(每题2分，共20分)下列不届丁人力资源性质的是15(D)2. A.能动性B.时效性C.社会性D.不变性下