企业执行力提升研究论文

1、 中文摘要随着我国市场经济体制的不断完善，企业真正成为了市场竞争的主体，尤其是我国加入WTO后的今天，企业面临的市场竞争日益激烈。企业要想在这种激烈的竞争中实现长期的生存和发展，就必须科学地制定出符合企业发展要求和自身特点的发展战略。然而，很多企业并不缺乏正确的发展战略，也具备了战略实施的良好外部环境，但最终还是没有实现预定的目标。究其原因，其战略实施能力(执行力)的不足是一个主要的制约因素。执行力是企业战略得以有效贯彻的基础，是企业组织和个人贯彻落实企业决策的力度，是一个组织成功的必要条件。同时，中层管理者作为企业的中流砥柱，他们的素质优与劣、能力是否能得到有效培育和充分发挥，不仅会阻碍其执

2、行力的有效提高，也将直接影响企业的生产经营和发展。探讨执行力概念的涵与外延，从不同角度对企业的执行力给出了定义；分析了执行力与现有企业管理研究领域之间的区别和联系，理顺了研究方向，明确了研究重点。对企业的综合执行力进行层次分解，将每个企业成员看作一个决策执行单元（DEU），分析每一层次执行力具有的要求和特点；给出了考虑执行成本的DEU决策模型，并重点探讨了发生利益冲突时的DEU博弈分析，得出了一些对提高执行力有益的结论。从个人与企业两个方面对执行力的评价问题进行了系统研究。分别给出了个人、企业执行力的评价指标体系和评价方法，提出了一个评价企业执行力的三维评价模型；给出了个人执行力评价指数IEi

3、以与企业执行力评价指数EEi的构造方法。以模型研究的结论为主，结合建筑企业实际分析和问卷调查，总结归纳出影响企业执行力的因素，提出了对企业进行全面执行力管理（TEM）的思想，并从个人与企业两个角度对企业如何开展有效的全面执行力管理进行了阐述。关键词：执行力；企业；绩效管理；评价；全面执行力管理目 录第一章 绪论 .41.1 选题的背景.41.2 研究意义.51.3 执行力相关理论国外综述.71.4 研究的主要容与方法.14第二章 影响企业执行力的相关分析.162.1 执行力的理论基础.16 2.11 现代组织结构理论.16 2.12 组织行为学理论.16 2.13 人力资源管理理论.18 2.

4、14 企业知识管理理论.202.2 执行力的主要容.21 2.21 执行力的含义.21 2.22 执行力的影响因素.24 2.23 执行力的基本要素.272.3 执行力在企业中的运作分析.28 2.31 决策与执行.28 2.32 上层DEU.30 2.33 中层DEU.32 2.34 基层DEU.34第三章 企业执行力提升研究.363.1 实施企业执行力全面管理.363.2 如何提高个人执行力.403.3 如何提高企业执行力.443.4 企业执行力提升中的注意事项.46第四章 执行力的评价研究.484.1 执行力评价与绩效管理.484.2 个人执行力的评价方法.524.3 企业执行力的评价方

5、法.56第五章 案例研究建筑企业执行力分析.58 5.1 企业概况.58 5.2 企业执行力缺失分析.595.3 企业执行力提升方案.60第六章 总结与展望.686.1 总结.686.2 展望.69参考文献 .70 后记. .71第一章 绪论1.1选题的背景在市场竞争日益激烈的今天，很多企业的经营者发现本企业出现了这样一些问题：为什么许多宏伟蓝图最终化为泡影？为什么许多先进的理念和方法政策在实施时却流于形式？为什么许多管理人员的任务承诺在贯彻过程中被碾得粉碎？为什么同样的经营战略，产生的效果却有如此巨大的差异？当然，产生这些问题的原因可能是多种多样的，但能够确定的是，企业执行力的高低正成为企业

6、能否在竞争激烈的市场上立足、发展的关键因素之一。事实上，在大多数情况下，一家公司和它的竞争对手之间的差别就在于双方执行的能力。如果你的竞争对手在执行方面比你做得更好，它就会在各个方面领先于你。这一观点也是众多企业家们在对本企业所出现的问题经过数年的冥思苦想之后所得到的一致结论。的确，执行一个多么普通的概念，却让众多中小企业在刚驶入高速发展的快车道上时意外夭折；让不少形如航母般的国有企业在市场的风浪中触礁沉没。这一结论是几代企业家用惨痛的教训换来的真知灼见。事实上，执行这个概念并不属于新事物，它所蕴含的容已经被很多企业经营者实践了很多年。但如果我们今天回过头来重新审视一下这个过程的时候，我们却发

7、现，这些容我们做的并不好。也就是说，在执行这个环节上我们并没有尽到最大的努力，并没有取得最大的效果。当一切关于企业管理的中外理论被我们的企业家一一搬进自己的企业进行实践的时候，当这些理论最终并没有产生刚开始被宣传时的预期效果的时候，很多企业家产生了疑惑：这到底是什么原因？我已经把这个在国外行之有效的理论或策略完整的理解到位了，而且已经在企业里一步步地付诸实施了，为什么结果还是一团糟？其实他们没有发现，在他们热衷于将西方发达国家的企业管理理论洋为中用的时候，他们却普遍忽视了自己身边的一个工具：执行，坚定不移地执行！事实上，造成洋理论一到中国来就水土不服的重要原因就在于执行做的不够好，或者没有排除

8、一切困难的将战略实施到位，或者在实施的过程中将之曲解从而造成了偏差。总之，企业的战略实施没有取得预想的效果，如果排除了其它方面的原因，肯定是在执行方面出了问题！2003年，一本由美国企业家拉里·博西迪和拉姆·查兰所著的、被命名为执行的书畅销全世界。一时间，企业界的各个角落都在言必谈“执行”，似乎企业家们在经历了此前对洋理论的种种困惑之后又发现了一根拯救企业的救命稻草。殊不知，执行这个东西不是谈出来的，而是做出来的，如果企业家们只是又找到一个新名词并成天把他挂在会上、嘴边的话，恐怕“执行”这根救命稻草又象以前的理论一样不久即消失于无形，对企业没有丝毫的帮助。我们不能再错过机会

9、了，我们应该趁着执行的热潮席卷中国企业界的时候，认真地想一想，认真地做一做，将“执行”二字所蕴含的深层次涵义付诸企业的管理实践当中，并让它真正的发挥出威力来。执行一书之所以能畅销全世界，说明执行力这个问题已经在世界围困扰着大多数企业和政府。在2004年伊始，思成企业管理咨询的培训部门，就接二连三的接到要求开展执行力培训的业务，看来很多企业的老总们也已经认识到“执行力”的重要性了。这应该说是一个好的现象，江浙一带的民营企业一向走在经济发展、管理变革的最前列，这次似乎也不例外。从关注理论到关注执行，反映出大多数企业家在经营企业的过程中已经逐渐开始回归理性，不再热衷于谈论某些热门名词，而是将指导企业

10、运营的空中楼阁式的管理理论“软着陆”到脚踏实地的实际行动上来，体现出现代企业家的一种务实精神。1.2选题的意义从微观角度看，研究企业的执行力问题可以有效解决企业经营过程中出现的各种困境，进而使企业运行流畅，提高管理效率、提升管理效果，最终提高企业作为国民经济基本单位的综合效益。随着企业产权制度改革的不断深化、市场化改革进程的逐渐提速以与科学技术的迅猛发展，中国的市场竞争程度已越来越高，企业面临的市场竞争强度和压力远胜于前。在中国加入WTO以后，经济全球化浪潮的澎湃之势已然汹涌而至，越来越多的行业和市场已逐渐向国外企业放开。尚处于初创和成长阶段的中国企业在应对国竞争对手的同时，还要面对经过成熟市

11、场环境下锤炼出来的跨国企业的强大攻势。企业战略的制定与执行问题从来没有像现在这样严峻的摆在中国企业面前。战略执行已经成为困扰中国企业最高管理者最重要和最紧迫的问题之一。诚然，中国企业的战略规划水平尚有待于进一步提高；但是，在战略意识逐渐成熟的过程中，有效地执行既定的战略才能为企业赢得更多成长与学习的机会和时间。执行能力的不断增强反过来也会促进战略制定水平的提高，企业才能不断在制定与执行战略的轮回中逐渐从稚嫩走向成熟。从宏观角度看，如果每个国企业的执行能力都得到了改进和提高，那么整个国民经济的素质和水平就会得到大幅度提升，这对于加快发展我国社会主义市场经济、加速建设全面小康社会无疑具有重要意义。

12、不仅是企业，其他社会组织也存在着执行力的问题，如政府部门的政令畅通，公安、检察机关的严格执法等。我们现在大力提倡构建和谐社会，就必须要有和谐的社会组织，每一个组织（包括企业）都是社会的细胞，只有社会细胞变得和谐有序了，构建和谐社会才有希望。只有使所有这些社会组织都能够做到令行禁止、互相协调、运行有序，才能构造和谐的社会氛围。从这个意义上说，研究企业或社会组织的执行力问题对我们宏观的社会发展也是具有举足轻重的意义的。个人认为，除了企业之外，对执行力的研究还有一个广阔的应用领域，那就是制定公共政策的政府部门或机构。有句俗话说“上有政策，下有对策”，说的就是制定好的政策在贯彻执行的过程中走了样。公共

13、政策的研究领域包括两个重要维度，一是政策的制定；二是政策的执行。在过去，我们的研究更多地关注于政策的制定。诚然，政策的制定对政策最后的实施效果有着决定性的影响，但是，影响政策执行的种种因素也不容忽视，因为政策最终要在执行中检验效果。正确、科学地分析影响公共政策执行效果的因素，也能对我们政策的制定提供一些启示。如果我们国家政府部门制定的相关方针政策都能够得到切实有效执行的话，我相信我们的经济发展将会是另一番景象。对于执行力的研究还可以扩展至任何其他组织或团体，例如一个学校、一个商会。组织行为学告诉我们，组织是具有一定目标，为了执行一定的职能，具有明确规章制度的一个独立单位，是正式化的社会群体。组

14、织的成员都是为了完成某个（或某些）任务而存在的，他们完成任务的过程实际就是执行的涵。可能执行在不同组织的表现形式不同，但其原理是相通的，目标也只有一个把事情做得更好。综上所述，研究组织的执行力问题无论对于企业、政府部门还是其他组织来说都具有重要意义。当然，不同组织的目标不同，相应的组织结构形式、运行流程也各不一样，所以不存在一种通用的执行力理论适用于所有组织，本文的容也只是以企业组织为主要研究对象，探讨企业组织中的执行力问题。1.3 执行力相关理论国外研究综述综观国外有关执行力的研究现状可以发现，企业界对这个问题讨论的比较多，而学术界较少。这是由执行力的特点决定的，执行力更多强调的是“做”，而

15、不是“说”。而且国外对执行力的研究更多的侧重于执行力的概念与涵、影响执行力的因素以与提高执行力的措施等方面，采用定量化方法直接对执行力进行研究的文献尚不多见，更多的是引申到了企业管理领域的其他分支上，如战略管理、人力资源管理、绩效管理等。因此对国外执行力研究的综述不可避免的要涉与到对这些研究领域的关注。（1）执行力的概念与涵有关执行力的概念与涵是企业执行力研究领域探讨得最多的容。国外的很多专家学者都提出了自己的观点。除了前面提到的几位著名企业家对执行力的看法之外，比较有代表性的就是美国学者博西迪（Larry Bossidy）和查兰（Ram Charan）在其风靡全球的著作执行中所表达的观点。当

16、许多公司的经营者，将公司兴衰成败归咎于其经营策略时，书中的两位作者却一针见血的指出了其中的要点企业缺乏执行力。该书全面系统阐述了执行力理论，指出执行是当今企业面临的最大问题。他们认为，执行是完成任务的学问，在企业管理中是不可或缺的重要环节。并指出了执行的三个核心流程战略、人员、运营，将这三大流程有机结合才是执行的根本。两位作者还着重强调了执行文化是有效执行的关键。拉里·博西迪和拉姆·查兰所说的“执行”，被解释为是一套系统化的流程，它包括对方法和目标的严密讨论、质疑、坚持不懈地跟进以与责任的具体落实。应该说，这本著作是企业执行力研究领域比较有代表性的文献，更有人将此书奉为企业

17、执行力研究领域的“圣经”。国方面，邓纯雅（2003）认为执行力属于人力资源管理的畴，因为执行力最根本的源泉来自于人的主观能动性。因此要想让下属员工很好的贯彻上级指示，就必须从解决他们的思想问题入手，激发他们按计划执行的动力。保罗·托马斯和大卫·伯恩（2003）认为执行力是一整套的行为和技术体系，它能够使公司形成自家独特的竞争优势，就是企业的竞争力。实务界有很多管理咨询公司已经针对企业的需求开展了执行力的相关培训，如国富创新管理咨询公司正在全国围力推执行力工程建设。该公司总经理周永亮博士在其著作本土化执行力模式中对心态、工具、角色和流程四个执行的核心要素进行了系统的论述，而且

18、对执行的原理、执行的误区、执行的评估、执行组织设计提出了自己的阐释。这本著作应该算是我们国执行力研究方面的一项标志性成果。中国人民大学汝祥博士在其授课VCD赢在执行中结合大量案例，紧贴中国企业的脉搏，从经理人常犯的执行错误入手，全面分析解剖了中国企业执行低下的根源。国立科技大学的仁伟（2004）在执行一书的基础上进一步从执行力的几个基本概念着手探讨了执行力概念的涵和外延。该研究采用质化方法，调查企业界人士对执行力这一概念的认知，并利用“扎根理论”加以分析，将收集到的资料重组成有意义的分类来为执行力的进一步研究提供参考。该文提供的分类项对解释执行力的意义与方法还是具有一定参考价值的。前已述与，企

19、业执行的容很大一部分是企业决策层作出的企业发展战略。因此在实务界关于企业执行力的讨论更多的是与企业战略结合在一起进行的。在过去的几十年中，许多企业战略研究者和经济学家花费了大量的时间和精力研究在竞争的市场上如何制定高品质的企业竞争战略。他们开发了大量的技术方法和理论框架从不同角度来分析不同产品和服务的相对优势，极丰富了人们对于战略定位与其形成方式的认识和理解，层出不穷的战略理论形成了竞争战略的理论丛林。然而，这些研究往往都直接将战略与绩效联系起来探讨企业战略对于经营业绩的影响，而将执行加以简略，假定输入正确的战略就自然会输出理想的结果。显然这是一种有缺陷的观点。战略的本质是获得持续的竞争优势以

20、创造价值，从而给所有者带来高水准的回报。可是若不能将其有效地付诸实践，战略就只是可望而不可与的空中楼阁，企业的生存和发展都将面临巨大威胁和挑战。相关研究显示，在美国，大约有70%企业失败并非缘自低劣的企业战略，而是因为所制定的战略没有被有效地执行（Fortune，1999）。在经过精心策划的企业战略只有不足10%得到有效执行的同时（Fortune，1997），战略执行已经成为投资者判断企业价值最重要的非财务因素（Ernst&Young LLP,1998）。随着竞争环境变化速度的加快，企业面临的竞争压力也与日俱增，准确有效地执行既定战略已非锦上添花，而是直接影响着企业的生死存亡。尽管在战

21、略管理研究领域中，有部分学者一直强调战略执行研究需要更多的关注和投入，而且他们中的一部分人也已经开始了一些探索性的研究，但到目前为止直接对战略执行进行研究的文献还为数较少。比较有代表性是齐（2004）在文献回顾的基础上建立了一个由三个要素（共识、协同与控制）组成的关于企业战略执行力的理论框架，并据此通过问卷调查分析了中国企业战略执行的现状和影响执行力的决定因素。研究表明，企业的综合战略执行力越强，战略执行效果越好，共识、协同和控制任何一个维度的缺失都会导致执行效果的下降。共识、协同与控制都分别对于战略执行的效果有着显著的影响，但三者相比较，协同与控制的作用相对突出，共识对于目前中国企业战略执行

22、有效性的贡献则显得比较薄弱。共识是有关企业执行力的一个重大因素，有关这方面的研究国外进行的比较多。如Woolridge与Floyd（1999）通过研究共识的结构发现，在企业部，共识的围(谁需要对战略达成共识)和容(需要对什么达成共识)是战略共识的重要维度。战略共识不仅要有明确的目标和对象作为依托，其广度和深度也对战略执行的效果有着重要影响。研究表明，战略沟通过程中，高层管理人员与中层管理人员不但对战略的认知存在差异，而且会相互影响。许多一线管理人员常常对高层管理者的战略努力无动于衷，甚至将这种努力视为一种威胁。组织对战略持不同立场的小派系越明显和对立，战略执行受到的阻碍也就越大。中层管理者的自

23、利行为在很大程度上影响着战略沟通和执行的质量。Neilson（2001）则将战略共识的围从企业部拓展到了企业外部。他指出，如果不能与关键的外部相关利益者进行充分的沟通形成共识，一些影响战略执行的外部要素就可能受到阻碍，致使部战略执行的努力付之东流。（2）企业系统执行力的作用机理与影响因素有关执行力的作用机理方面，国外学者大多从组织行为、管理心理学的角度进行研究。人的任何行为都有其在机制，这种机制除了生理机制外，主要就是心理机制。行为是在一定的心理活动的指导下进行的，是心理活动的外在表现。因而，组织行为学在研究人的行为时，就必须探索行为的心理机制。具体到一个企业，某项任务的执行最终还是要靠具体的

24、人去完成的。执行者的世界观、价值取向、心理特点以与受组织氛围的熏等等最终都会影响到他执行该任务的效果。组织行为学是专门研究组织条件下人类行为规律与其控制方法的管理科学，主要关心人们在组织中做了些什么，以与这种行为如何影响组织的绩效和个人的需求与发展。在这方面，英国心理学家Guest DE认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素，从而提出了“心理契约”的概念。许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织部人员的态度和行为具有重要的影响，对它的研究能为我们不清楚的广泛的组织现象如可感知责任的作用、委托人与

25、代理人关系等问题提供新的强有力的解释。实际上这里的“心理契约”就是指员工对企业在自身利益方面的一种期望，应该属于人力资源管理的畴。国方面也有很多人从组织行为或心理学方面进行了研究。如黄俭、汪洪源（2005）研究了组织行为学在提高企业绩效中的应用；金继刚（2005）分别从企业的、外部环境两方面分析了导致企业人才流失的原因，其中重点谈到了组织部的工作群体对人才流失的影响，这个角度实际上更偏重于心理学对个人行为的影响。高璇、烨（2004）等另辟蹊径的借用了混沌理论中熵的概念，将现代社会的企业组织结构视为一个复杂的大系统，以复杂系统中的“熵定律”来阐述企业组织的一些结构特征与行为规律，并以此理论为基础

26、研究企业的可持续发展问题。该文认为，按照熵定律的企业发展观，未来企业组织唯有步人低熵状态，才有可能构建富有生机和活力的现代企业组织。而要使组织结构进入低熵状态，就需要建立学习型组织结构，运用科学知识和信息技术实现企业的信息化。虽然该文得出的结论可能已经存在，但使用复杂系统中的“熵定律”来研究组织行为无疑是一种方法上的创新。义守大学的胜雄（2004）在回顾经营策略、执行力与平衡计分卡经营绩效相关理论的基础上，通过设计问卷、调查访谈，并以橡胶产业公司为例，探讨了经营策略、执行力与平衡计分卡经营绩效之间的相互作用，得出结论如下：经营策略、执行力与平衡计分卡经营绩效三者彼此具有显著正向相关性；经营策略

27、对执行力、经营策略对平衡计分卡经营绩效，以与执行力对平衡计分卡经营绩效均有显著正向影响性；经营策略会通过执行力的中介作用，间接影响平衡计分卡经营绩效。学术界在社会科学领域一向比较注重实证研究，主要就是通过设计调查问卷、现场访谈等形式搜集一手资料，然后对数据进行统计分析并最终得出一些结论。应该说这种研究方式的确能够得出一些实用的结论，但是由于缺乏理论基础的支撑，这些实用性结论的可靠性在长期实践过程中是不是会长久保持还有待商榷。（3）执行力的模型化研究有关执行力模型化研究的文献在目前的执行力研究领域中可谓少之又少。探究这其中的原因，一方面是由于执行力这个领域的研究对象主要是人，而人的复杂性是最大的

28、，很难找到合适的模型实现；另一方面，执行力的影响因素太多，且大都具有不确定性，很难将这些因素定量化，从而造成了模型构建的困难。在能够找到的执行力模型化研究文献中，清华大学的雷镯（2000）关于复杂系统中人-组织行为的研究是比较突出的一个。该文认为传统的系统模拟方法难以引入对人的创造性和适应性的考虑，从而忽视了对个人和由个人形成的组织的行为方式的研究。通过对个人行为的经济学、社会学、心理学和政治学模型的分析，提出了重视个人和组织行为的创新力和适应性，引入个人和组织行为复杂性的复杂人模型，这是一种适应性学习模型。该研究仍然采用复杂性系统的研究方法，在探究人与组织部作用机理方面做出了一定贡献。帅典勋

29、、顾静（2002）采用分布式多Agent系统对社会行为和群体智能进行了较为系统的研究，并相继发表了两篇组合论文。在组合论文一中，提出了一种新的代数模型方法，用于多Agent系统超分布超并行社会智能问题求解。该方法通过社会动力学和社会智能，统一地处理各种复杂的并行的社会行为，用于求解用常规方法难以处理的许多社台交互问题。组合论文二讨论多Agent系统分布式问题求解的代数模型中的特性层和动力学层，即不同粒度Agent群体的宏观群体智能的形式化代数模型以与宏观社会智能与Agent个体间微观社会行为之间的社会动力学模型。该文提出了基于这种新的代数模型方法的超分布超并行社会智能问题的求解算法。这两位学者

30、采用了发端于计算机人工智能领域的多Agent代理模型，相对于其他模型而言，多Agent模型能较好的模仿现实世界中人的行为和特性，但他们研究的侧重点是整个社会行为与群体的智能，围比较宽泛，但某些研究结论和方法还是很有参考意义的。本文拟在此基础上，借鉴该文的研究方法，具体研究企业中有关个体、群体执行力的问题。（4）执行力的衡量与评价有关执行力的衡量方面，南台科技大学的聪贤（2004）从执行层面对影响企业绩效的因素进行了实证研究，提出并验证了战略执行力的衡量模式，该研究得出结论认为发展能力、资源管理能力、作业能力、组织结构/文化与整合能力是衡量组织战略执行力高低的五项要素，并通过量化方式检测了这五项

31、要素在衡量组织战略的执行力方面的有效性。对于执行力的评价问题目前国外尚未见到系统性的研究，但是对企业绩效评价的研究已经达到了一个比较成熟的高度。如wilson，Ross等人对不同绩效条件下的报酬结构进行了研究，他们认识到由于评价结果提供的信息性质不同，在设计激励机制时，其报酬结构就不同；委托人和代理人对未能解决的不确定性因素和避免冒险的程度要十分敏感。Nalebuff和Stiglitz，Green和Stoky研究了效率评价结果与报酬结合的激励措施可能产生的结果。而Holmsterom提出的模型又是以绩效水平的可观察性为激励基础的。通过对国外企业绩效评价方面的文献进行研究发现，关于企业绩效评价方

32、面的研究可以分为两个阶段，第一个阶段开始于19世纪80年代后期，结束于20世纪80年代。在这一阶段中，绩效评价研究的重点在于财务评价，着重于考虑利润、投资回报率和生产率等财务指标以与基于财务指标的评价方法开发等，在这一时期出现的评价方法如财务指标分析法、贴现现金流量法、经济增加值法等；第二个阶段开始于20世纪80年代的中后期，在这个阶段人们开始系统的将诸如顾客满意度、战略以与学习与创新能力等非财务指标引入企业绩效评价体系中去，不仅要求绩效评价体系能系统的反映企业前一阶段经营活动的效果，同时还要求绩效评价能更全面的反映企业综合状况以与未来发展趋势。在这一时期出现的方法有模糊综合绩效评价法、平衡记

33、分卡等。平衡记分卡绩效评价方法是近年来绩效管理领域的一个研究热点，该方法将影响企业运营的包括企业部条件和外部环境、表面现象和深层实质、短期成果和长远发展的各种因素划分为几个主要的方面，并针对各个方面的业绩目标设计出相应的评价指标，从而系统、全面、迅速地反映企业的整体运营状况，最终为企业的战略管理服务。具体操作上，平衡记分卡将与企业运营相关的各项指标清楚明了地反映在一卡片上，使经营者既不依赖单一的指标进行片面的管理，又不至于因为过于琐碎、复杂的情况而分散注意力。但平衡记分卡的指标覆盖面较大。作为绩效评价系统，指标计算以与评价结果过于烦琐。平衡记分卡适用于同一企业不同时期的纵向比较，不利于企业(尤

34、其是不同行业的企业)的横向比较。最后，平衡记分卡没有把其他重要的利益相关者，比如供应商和政府的利益明确包括在。从传统的财务指标分析法发展到模糊综合绩效评价法说明近年来企业绩效评价方法有了长足的改进。事实上，绩效评价与执行力评价有相似之处，只不过前者更多的关注结果，多采用一些定量指标进行衡量，而后者则关注执行的全过程。随着研究者认识的深入，有关绩效评价的研究也不仅注重结果评价，而且开始注意到过程评价。对员工个人绩效评价的研究，目前还只集中于实务领域。很多公司都开发了评价员工个人绩效的指标体系。如万达公司针对不同岗位的中层管理者提出了个性化的员工绩效评价指标，总体上从业绩、能力以与态度三个方面进行

35、考虑，再具体到不同的职位特点进行逐项细化。这种基于员工工作岗位的个性化的绩效评价方法，使绩效评价工作更有针对性、更加客观公正，提高了企业绩效评价系统的可信度和有效性。应该说，对执行力的衡量与评价是目前执行力研究领域中的一个薄弱环节，也正因为如此，本文试图在此方面有所突破。（5）提高执行力的措施关于提高执行力措施方面的文献可能是有关执行力的研究中最多的。无论是企业界的商务人士还是学术界的专家学者都对此提出了自己的见解。目前提到的有企业领导要以身作则、明确责权利、好的管理机制和有效的激励机制等等。综观这些提高执行力的措施可以分为两大类。第一类就是从企业层面考虑的，如管理制度、企业业务流程、企业文化

36、等；第二类是从企业人员层面考虑的，如对企业领导的要求、构建良好的团队氛围、加强教育培训、对工作人员能力、态度等方面的要求等。这些措施大都是靠“头脑风暴法”想出来的，有些是企业经营者的亲身体会，自然具有一定的实用价值。但这些措施的提出不是经过深入的调查研究和慎重的缜密推理得出的，缺乏理论依据，只是本着“头痛医头、脚痛医脚”的想法而提出的一种本能观点。本文试图通过问卷调查的方式找到影响企业执行力的因素以与提高企业执行力的措施，并将这些措施加以分类系统化，关键的一点是要通过系统的理论研究得到对提高企业的执行力真正有效的措施。从国外的研究现状可以看出，执行并不只是工作是否完成的问题，而是一组特定的行为

37、与方法，企业只有确实掌握了执行之道，方能取得竞争优势。执行本身也是一种纪律，不论企业规模是大是小，执行都是成功的关键。尽管执行力这一概念产生于实践环节，但是不可否认，执行力要在企业成长过程中发挥更大的作用必须具有深厚的理论基础。企业的执行力建设是一项复杂的系统工程，不仅需要从操作层面上研究，更需要理论研究的支持。而现有参考文献在对执行力的研究上依然属于初级化的基础研究，有些学者对其采用的方法与手段也进行了一些归纳和分析，但显得星星点点，不成体系。尽管企业的执行力问题在国外都已受到越来越多的关注，但相关研究的匮乏使得实务界和学术界对战略执行的认识和理解尚不系统和深入，难以为中国企业有效地执行提供

38、指导和借鉴。总体来看，对执行力问题进行深入系统的科学研究的序幕才刚刚拉开。1.4 研究的主要容与方法本文拟重点研究以下容：（1）探讨执行力概念的涵与外延，试图从不同角度对执行力给出定义；分析执行力与现有企业管理研究领域之间的区别和联系，理顺研究方向，明确研究重点。（2）将企业看作一个复杂系统，从系统角度分析企业的一些典型特性，审视企业中各部件的相互影响和作用，尤其是对执行力的作用；对企业的执行力进行系统分析，探究企业不同部门之间、不同组织层次之间执行力的相互作用机理；深入分析决策与执行作为管理主要容的相互关系。（3）深入研究企业执行力的衡量标准和评价体系问题，从微观（个人）与宏观（企业）两个方

39、面讨论如何评价个人执行力与企业执行力。从不同企业的共性出发，争取建立一个适用围广泛、可评价各种不同性质企业执行力的指数。（4）以前述模型研究的结论为主，结合企业案例分析的结果，总结归纳出影响企业执行力的因素；从个人与企业两个方面分别给出提高执行力的措施。因为个人是企业的最基本单位，只有个人的执行力得到了提升，才能够增强整个企业的执行力。最终在企业部形成全面执行力管理的思想，为企业提高执行力、提高管理效率给出实用性的解决方案。本文的研究方法：本文以执行力的相关理论研究为基础，研究的主要容采用什么样的研究方法，要以研究目标、研究容为根据，以顺利完成研究任务为宗旨。因此，本论文采取的研究方法主要有以

40、下几点:（1）跨学科的综合研究方法。随着科学的发展，各学科之间的界限越来越模糊，多学科结合的研究方法也变得越来越重要。本文运用了管理学、经济学、企业管理学、组织学、统计学、数学等的有关理论，对研究问题进行综合考虑。（2）定性分析与定量分析相结合本文没有仅仅从文字上进行描述，在对执行力进行评价时，运用了一个评价指标体系，并分别采取层次分析法、综合评价法进行权重的确定和对结果的量化，将定性分析与定量分析有机结合。（3）系统研究法。系统研究法是把研究对象看作一个有机整体，从整体中把握。本文在研究执行力、胜任力时采用了系统的研究方法，联系的、发展的考虑组织外的影响执行力、胜任力的因素，而不是孤立的、静

41、止的看待问题。（4）比较研究方法。通过对国外不同类型、不同层次、不同学者的理论进行比较，确立本文所研究的基本框架和容。第二章 影响企业执行力的相关分析2.1 执行力的理论基础2.11现代组织结构理论组织结构理论孕育并成长于组织理论之中。现代组织结构理论的主要代表人物有德鲁克，西蒙等，其理论基础是系统方法和权变观，主要有结构权变理论和环境决定组织结构理论。（1）结构权变理论主用系统和权变的观点来考究组织结构，把组织看作是一个开放的、动态的社会技术系统，认为管理者必须随着科学技术的发展以与人和外部环境的变化，不断对组织结构进行调整，不存在普遍适用的最好的组织结构设计。（2）环境决定组织结构理论主组

42、织结构与其职能依赖于组织所处的外部和部的许多环境因素。这就强调组织的生存价值、社会作用和性格特征，不能单纯用理性的利润指标来衡量企业经营的好坏，而要以人为中心，考虑人们的需要与情感等社会心理因素，使每个人产生一种归属感和向心力，并汇聚成群体动力，帮助组织克服困难、完成任务，增强组织对外部环境的适应能力。由此可见，现代组织结构理论以权变理论为依据，强调企业要适应部条件和外部环境的变化灵活地进行组织设计。在不同的组织结构模式中，管理权的分配、管理的层次与幅度、组织部不同部门之间的关系等都是不同的，在进行组织部角色、层级、部门、职责的划分时，不仅要分析确立企业的基本战略和宗旨，而且要明确企业本身所具

43、备的能力，即要考虑到企业中人员的执行力与胜任力，这是合理安排组织结构的基础，由个体构成的组织结构应该是一种能适合个体自身发展，又能和谐满足个体和组织需要的灵活的组织形式。合理的组织结构是在企业外资源、环境的基础上，提供一种信息共享、执行力文化的凝聚、流程畅通、制度贯彻等的多功能平台，做到人与岗位、组织的匹配协调，最终为提高企业执行力和胜任力做支撑。2.12组织行为学理论组织行为学理论包含很多容，其中能力的个别差异理论和各种激励理论与企业执基于执行力的企业中层管理者的胜任力模型与评价研究行力、胜任力的研究联系密切。1、能力的个别差异理论。很早以来，能力的个别差异问题就已经引起了心理学研究人员的重

44、视。对于这个问题，余凯成在组织行为学一书中对多位专家学者的观点进行了综述。他提出人的能力存在着个别差异，这种差异主要表现在量、质、发展三个方面。量的差异表现在能力发展水平的差异;质的差异表现在能力类型的差异;发展的差异表现在能力时间早晚的差异。（1）能力发展水平的差异，就是指同龄人之间在一样条件下，从事同类活动所表现出来的效果差异。一般来说，效果显著、成绩突出的人称为能力超常者;而效果不佳、成绩平平的人则称为能力低下者。（2）能力类型的差异，主要表现在认识过程中心理品质的不同，如知觉差异、记忆差异、言语和思维差异等。这些能力类型的差异都表现了在完成同一种认识活动的时候，不同的人可以有不同的心理

45、途径去完成同一种活动。（3）能力表现时间早晚的差异，就是指在生命周期的各年龄段，人们的潜能表现出来的时间差异。这种潜能，有人在儿童时期就表现出来，而有人到生命后期才表现出来。人能力的个别差异与绩效差异是全面认识执行力与胜任力的必要前提和根据，是提升人员执行力和对人员进行胜任力评价的客观基础。企业要根据人能力的个别差异性与绩效差异性，选拔、培训合适的人到合适的岗位上。通过胜任力评价，不仅使企业对员工所具备的胜任力有了更全面的了解，同时有利于员工更好地认识自己，提高个人的执行力。2、激励理论马斯洛的“层次需要理论”和赫茨伯格的“双因素理论”是激励理论的主要容。(1) 马斯洛层次需要理论美国人本主义

46、心理学家马斯洛在其1943年出版的人类激励理论一书中，首次提出了层次需要理论。马斯洛将人的需要由低级到高级分为五个层次:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。其中，第五层即最高层次的需要是自我实现的需要，说明人们希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，能够实现自己的理想和抱负。自我实现的需要通常表现在两个方面。（1）胜任感方面:指希望自己担当的工作与自己的知识能力相适应，工作赋有挑战性，并能承担更多的责任。（2）成就感方面:表现为进行创造性的活动并取得成功。在以上五种需要中，不同层次的人，同一个人在其不同的发展阶段，对某一需要的满足情况是不同的。最高层次的需要即自我实

47、现的需要充分体现了激励理论在研究执行力与胜任力中的重要意义。要提高企业的执行力，首先要正确评估员工本身所具备的各种专业能力以与职业发展的远期目标。（2）双因素理论美国心理学家赫茨伯格于1959年在他的著作工作与激励一书中，正式提出了激励的双因素理论，即保健因素和激励因素。保健因素。这类因素对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。当卫生保健工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但不能治病。同理，当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满;当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。激励因素。这类因素具备时，可以起到明显的激励作用;当这类因素不具备时，也

48、不会造成职工的极大不满。这类因素归纳起来有六种:工作上的成就感;受到重视;提升;工作本身的性质;个人发展的可能性;责任。激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就，是否得到重用和提升为中心的;而保健因素则与工作的外部环境有关。属于保证工作完成的基本条件。不论是提高企业的执行力还是胜任力，前提必须要保证所有员工都能胜任相应岗位的工作，并能从工作中得到满足感和成就感，从而能对他们起到很好的激励作用，减少人员流失，有效发挥团队的力量，最大效率的提高企业的执行力和胜任力。2.13人力资源管理理论人力资源管理理论中的许多理论都与执行力、胜任力有一定的关系，如工作分析理论、绩效

49、管理理论、员工发展理论等。本节容就工作分析理论和能级对应理论进行分析。（1）工作分析工作分析又称职务分析。1979年，德国工效学家罗莫特(WaletrRhomnet)提出了工作分析工效学调查法，被公认为“工作分析”的创始人。美国心理学会标准(1985年)指出：“职位分析为确定职务容提供了主要依据。”通常，工作分析又称职务分析，是指获取并分析企业中某个特定工作职务的相关信息，以便对该职务的工作容和任职资格等作出明确规定的过程。其成果是职位说明书，包括工作描述(工作说明)和工作规(任职资格)两部分容。即一方面是针对工作本身，研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以与它与其他岗

50、位之间的关系等;另一方面是针对人员的任职资格，研究能胜任该项工作并完成目标的岗位在职人员所必须具备的条件与资格。工作分析是人力资源管理非常重要的工作，是人力资源管理工作者所从事的所有活动的基石。通过工作分析，确定每项工作所需要的不同的知识、技能，而这些要求可以为企业不同层次不同岗位招募、甄选具有相应胜任力的人员提供依据，有利于人员执行力的提高，也有利于胜任力模型各项指标的确立与其评价工作的量化，从而更具有科学性。（2）能级对应原理目前，国管理学界的专家、学者对于现代人力资源管理的基本原理看法不一，表述也各不一样，但涵上有许多一样之处。德将现代人力资源管理的基本原理归纳成12条，其中能级对应原理

51、与执行力、胜任力理论关系密切。能级对应原理指出在人力资源开发与管理中，应将人的能级与管理所要求的能级对应起来，也就是要根据人的能级高低将人安置在对应的职位上，赋予相应的责任、权力和利益。能级对应原理包含下列主要容：第一，人与人之间具有能级差异。这种差异是可以测评的。第二，管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规与标准。第三，人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度。第四，不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益。第五，人的能级具有动态性、变化性、可变性与开放性。第六，人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。从以上能级对应原理的主要容可以看出，企业要

52、选择既具有执行力又具有胜任力的员工，首先要保证人的能级与管理级次相对应，全面了解每位员工的能力、素质，按照员工的能力差异将他们安置在不同层级上，并赋予他们不同的工作任务;其次，人的能级要随着所处的管理级次、组织环境等动态变化，因为执行是组织的常态，胜任力的培育也不是一蹦而就的。2.14企业知识管理理论进入到21世纪，随着经济的发展和科技的进步，知识管理在企业中越来越重要。在知识经济时代，知识是企业最重要的战略性资源，知识管理则是企业在面临一种新的形式下作出的战略性反映，它是运用集体的智慧提高应变能力和创新能力以与企业的执行力，是企业实现显性知识与隐性知识相结合的新途径。企业知识管理理论认为，在

53、生产中最重要的投入是各种专业知识，而很多知识(尤其是隐形知识)又是依附于个人的，并专业化于某一特殊领域，知识的专业性决定了生产活动需要拥有各种不同类型知识的人进行共同努力和协作，不同知识的结合需要协调才能产生有效的生产。彼得·F·德鲁克认为“知识是一种能够改变某些人或事物的信息一一这既包括使第二章执行力与胜任力的关系阐述信息成为行动的基础的方式，也包括通过对信息的运用使某个个体(或机构)有能力进行改变或进行更为有效的行为的方式”。知识是组织的财富，组织的知识随着组织的成长而积累沉淀下来，知识管理的本质就是对知识价值链(见图2.1)进行管理，使组织的知识在运动中不断增值。图2

54、.1知识价值链胜任力特征的确定过程其实就是知识的采集与加工的过程。由于显性知识容易沟通和共享，因此也极易被竞争对手学到，构成组织核心能力的知识是建立在隐性知识基础上的，所以知识管理的核心涵是发掘员工头脑中的隐性知识。通过行为事件深层次的访谈，所获得的多为员工个人的隐性知识。显性知识与隐性知识相互转化，促进隐性知识的传播。显性、隐性知识相互转化过程与员工的学习能力与整体素质密切相关，而执行则是知识转化为成果的关键，执行力是学习力和知识力的集中表现。执行最终是由人去实现的，知识与技能是每个人完成任务必备的两大基础。随着当今市场环境的变化，竞争的加剧，企业要在复杂而不确定的环境中，快速响应客户个性化

55、的需求，就要具备快速决策的能力，因为很多机会稍纵即逝。这种快速决策的能力不仅是对高层管理者的要求，而且要体现在中层管理者身上。一个高效率决策的做出是决策权力和做出决策所需知识结合的产物。中层管理者由于其在企业中的地位不仅要拥有相应领域的专业知识，而且也要具备相应的协调能力、决策能力等胜任力特征，这也是中层管理者个体执行力的基础。此外，由知识理论中知识的专业性还决定了企业的发展需要结合不同类型的知识，企业中知识的积聚是拥有各种专业知识的多个个人在生产过程中相互作用的结果。一个组织的技能的集合离不开企业中层管理者的执行力和胜任力。2.2 执行力的主要容2.21执行力的含义1、执行力有人认为，执行力

56、就是执行的能力，这是对执行力浅层次的理解。企业执行力解决的是企业经营有效性与企业行为一致性的问题，它是指企业的各个管理层次、各个经营单位、各个岗位的员工贯彻执行经营者制定的战略决策、方针政策、制度措施、方案计划和实现企业经营战略目标的能力。它是连接企业战略决策和目标实现之间的桥梁，直接决定着企业的经营目标能否顺利实现。如果执行力滞后于企业的管理思想和管理意图，那么再好的经营战略目标也无法实现。究竟什么是执行力？这个问题并没有得出明确的定义。我们可以从以下三个层次加以分析，比较全面的把握企业执行力的涵。第一层次:执行力就是一种能力，包括企业执行力与员工执行力。对于一个人或者团队来说，是否能将一项工作坚定不移的执行下去的能力。其中很重要的一点就是建立有效的控制系