评论我国公务员绩效评估制度的改进策略

1、评论我国公务员绩效评估制度的改进策略评论我国公务员绩效评估制度的改进策略摘要指出我国公务员考核制度实施中存在的一些问题：动机问题；操作标准问题；过程问题；观念问题。提出改进我国政府绩效评估的几点建议：建立健全科学的评价系统；必要的立法保障；建立多重评估体制。关键词绩效评估绩效管理人力资源公务员为公民和社会提供优质高效的服务是政府的职责。当代各国的行政改革，莫不以建立以绩效为导向的公共管理为其追求目标。因而，政府绩效评估作为一项有用的管理措施，向来在公共行政中受到广泛的关注。在西方，自二十世纪70年代后，随着政府成本意识的强化和公民监督意识的加强，政府绩效评估更是作为一项重大的政治活动而蓬勃展开

2、。在中国，随着政府目标责任制的推行，政府公务员绩效评估问题也开始引起了广泛的重视。1绩效评估与绩效管理绩效如果单纯从语言学的角度来说，它包含有成绩和效益的意思，它最早用于投资项目管理方面，后来在人力资源管理方面又有广泛应用。政府在微观层面的绩效由个人绩效和组织绩效构成。个人绩效包括个人的工作表现，工作成绩，工作态度，以及他的专业知识，熟练程度。组织绩效是以特定的政府机构或公共部门为关注对象，体现为这些单位的工作成就或效果，具体以效率、效益、服务质量等来衡量。评估是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所做出的判断，它是人力资源管理的重要环节。传统人事管理中，主要凭借直觉、印象以及简单的成绩记录

3、来对工作情况做出判断。这类考评手段不够严格。缺乏系统性和科学性，容易造成评估评定上的失误，从而影响整个管理过程。绩效管理是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程；它是二十世纪80年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，绩效管理的推行为提高组织绩效开辟了一条新道路。概括的讲，它是通过测量和评估“投入-过程-产出-结果”模式的效能，以达到提高效能的目的，其中“投入-过程-产出-结果”模式包含组织的和个人的两大部分,组织效能的提高是绩效管理的最终目的，而对个体的“投入

4、-过程-产出-结果”模式的管理则构成了绩效管理的主要内容，通过对组织中个体的“投入-过程-产出-结果”模式的测量和评估达到提高个体绩效的目的，最终实现组织绩效提高的目的，因此绩效管理实质上是一种人本主义管理理念，通过个体绩效的改善带动组织绩效的提高从这一点来讲，绩效管理给现代人力资源的考核管理提出了艰巨的任务。首先,绩效协议是组织通过协商达成绩效要求，它为绩效管理的开展提供了基础，并确定了方向。对绩效评估来说，绩效协议的制定意味着考核标准的确定，绩效管理要求将绩效协议中所提出的绩效要求在管理实践中加以贯彻和执行，这也就成为绩效管理对人力资源考核管理提出的要求之一；其次，要实现提高绩效的目的，必

5、须要了解当前绩效状况，也就是对个体的“投入/过程”因素及“产出/结果”因素的测量与评定，这是绩效评估工作不可避免的内容。绩效管理和绩效评估有着非常密切的关系，绩效管理的开展要求完善绩效评估的功效，相应科学的绩效评估系统的建立满足了绩效管理的这一要求，同时又成为推动绩效管理开展的动力源所在，从而达到促进组织绩效提高的目的。2我国现行的公务员评估考核制度我国国家公务员暂行条例第二十条明确规定，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。德：政治思想和道德品质；能:基本能力和应变能力；勤：勤奋精神和工作态度；绩：工作实绩,实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩

6、。考核方法：针对各职位说明书，以年度的书面考评为主，具体实施中实行领导与群众相结合，平时与定期相结合。年度考核基本程序：准备阶段；考核阶段；总结。考核阶段：个人总结,主管领导评价，考核委员会或小组审核，评定考核等次。考核等次：优秀，称职，不称职。3我国政府绩效评估制度目前存在的问题政府绩效评估对提高政府绩效具有重要意义，而我国政府绩效评估无论在理论还是在实践上都还很不成熟，其主要问题是：虽然公务员考核制度的制定和推行，已大大促进了我国公务员管理的法制化、规范化，但由于既有的思维定势及计划经济的影响惯性，制度实施中具有一些不易克服的弊病。动机问题。不是把评估作为提高管理水平的正面措施，而是作为绩效预防的手段，当某一方面问题成堆，社会反映强烈时，才采取诸如大检查、转向调查、大评比等方式谋求改进，因而总陷于被动。操作标准问题。政府机关是具有社会公共服务性的组织，其中个体绩效的体现对政府群体和社会整体具有很强的依存性，且反映周期长而不显