员工绩效管理规范(修订稿)

1、员工绩效管理规范编制:审核:审批:(修订稿 8月30日1绩效管理的目的1.1在集团公司战略目标、各子公司、集团各职能部门目标和员工目标一致性的前提下,通过目标分解、业绩评定、薪酬激励、学习发展等活动,激励员工持续改进,促进员工发展,实现员工目标与集团公司战略目标的达成。2绩效管理规范适用范围2.1适用于集团公司全体员工、各子公司员工(不包括作业层的绩效管理。2.2集团公司试用期员工参照试用期员工管理办法。3绩效管理的主要工作环节流程图 4各环节具体要求4.1制定KPI表及月度工作计划(时间:考核周期结束后十个工作日内完成。员工根据部门(单位季度KPI表,结合岗位说明书中职责,将部门KPI关键绩

2、效指标分解为每位员工的绩效目标。员工制定员工KPI考核表(附件1后,根据季度KPI指标确定月度个人工作计划表(附件2作为月度绩效系数的评定标准。经过上下级沟通确认,提交集团人力资源部门审核,经上下级确认签字,报人力资源部备案。注:1工作目标的考核权重应反映工作对公司战略目标、实现部门目标的重要性。员工根据考核权重分配工作投入量;2员工工作目标及考核权重的确定过程中,应该考虑部门与个人纵向分解、员工与员工之间的横向联系;3组织的KPI指标员工的KPI指标。4.2过程辅导及指标的调整通,关注员工工作进展,及时给员工提出改进意见和建议并督促员工按计划执行。注:1 沟通是一个贯穿整个考核周期的过程;2

3、过程辅导帮助员工分析、解决执行过程中遇到的问题。重大的关键指标调整时,员工应及时与直接上级确认KPI指标的变更,填写KPI指标调整表(附件3并确认签字,报人力资源部备案。重大的关键指标调整是指以下情况:大于原来制订的权重时,应及时重新调整权重;常完成的;4.3绩效评估:照本人岗位说明书中相关职责及季度初期制定的员工KPI考核表,对考核周期内的实际完成结果进行自述,填入考核表中自评得分栏目,及时提交直接上级。自评得分,满分为100分;对经理级(不含以下员工的考核评定以直接上级评价为主,考核组抽查审核为辅。其直接上级应以公平、公正、公开的原则,对员工在考核周期内的工作业绩进行评价,并填写考核表中上

4、级评定得分栏目,同时对核心胜任能力评价表(附件4打分。上级评分,满分为100分(其中员工KPI考核表占80分,核心胜任能力评价表占20分。内对经理级(集团各职能部门总经理及各子公司总经理员工在每年1、7月份初期由集团人力资源部牵头,配合考评小组组织述职报告会,对上个考核周期内业绩进行评定填写中高层半年度工作考评计分卡(附件5,人力资源部汇总考评结果,形成书面汇总报告,提交总裁室(其中员工KPI考核表占60分,核心胜任能力评价表占20分,述职报告占20分。职时间为30分钟以内,考评小组提问20分钟,考评小组总结评分为10分钟。述职报告的内容要求做到以下几点:目标陈述工作开展状况及思路现阶段存在的

5、问题行业分析(适用于子公司总经理岗位绩效改进的措施明确资源支持个人能力提升对副总经理(含级以下员工的季度KPI考核表的完成情况,人力资源部结合其季度KPI表、员工胜任能力及考核得分情况,进行抽查审核。4.4考核排序:(时间:考评小组评定后2个工作日内完成直接上级领导下的员工在一起排序,少于三人时不排序。集团各职能部门副总经理级(含以下员工,由人力资源部统一排序集团各职能部门总经理及各子公司总经理,由考评小组统一排序试用期员工不参与考核排序,但应参照试用期员工管理办法考核新转正员工应参与考核排序,转正当月为考核周期末月的不参与考核排序。员工转正时间以人力资源部审批时间为准调岗员工应在考核周期内超

6、过一半工作时间的部门(单位参与考核排序,参与排序的部门(单位直接上级负责与员工进行绩效面谈,调入部门直接上级负责对员工在新考核周期内的绩效管理休假员工考核期内休假不到考核周期一半的,需要参加绩效考核与排序,休假超过考核周期一半的,参加考核但不参加排序考核期内离职员工,不参加考核排序特殊员工经申请由部门总经理及人力资源部门批准不参与绩效考核排序,但必须对考核周期内本人的业绩撰写个人总结报告,直接上级在其总结报告上签署意见,确定绩效系数并报集团人力资源部审核 4.5考核反馈:(时间:考核组抽查审核评定3日后开始将考评小组意见处理件(附件6呈报其直接上级,提醒其直接上级应在5个工作日内完成反馈工作,

7、将结果报人力资源部备案。人力资源部将抽查审核后的结果反馈至相关部门(单位总经理处,提醒其直接上级应在5个工作日内完成反馈工作,将结果报人力资源部备案。下级签字确认。可,指出工作存在的不足,提供相关培训及资源支持,并对员工下一阶段工作提出更高的目标要求。4.6绩效系数评定:由考评小组根据排序结果来评定绩效系数。的绩效系数,由人力资源部根据考评小组抽查审核的结果排序,并经过双方确认签字。员汇总,填写季度绩效考核汇总表(附件8,然后经人力资源部总经理审核,主管总裁/副总裁批准后备案并交薪酬专员运用。4.7薪酬激励应用对于所有员工,考核结果与季度绩效工资及年终奖金挂钩。对于各等级对应的绩效系数值见下表

8、; 绩效考核的结果还将作为薪资调整、评选先进、职务升降、岗位调整、辞退的重要依据。下一步职业发展目标,在年度考核后或新财年开始后填写个人发展计划(附件9,并主动与上级沟通达成一致。工的绩效面谈中进行发展计划执行的跟进记录,作为员工年度总体评定的参考依据。上级在辅导员工制定发展计划时,需要与员工至少讨论沟通以下五个问题:员工一年来的业绩、能力回顾;下一年(或能力发展计划期间内主要目标;员工的能力素质和未来目标比较;员工如何看待自己下一步的发展问题;实现下一步的计划措施。子公司、集团职能部门汇总员工个人发展计划中的培训需求,作为制定各子公司、集团职能部门培训规划和具体计划(或落实到集团公司统一培训

9、规划、计划的依据,为员工发展提供资源保障。4.8绩效申诉:员工如果对本次考核周期内各个环节或者过程有重大疑义,可以在接到正式通知后3个工作日内,向隔级上级或集团人力资源部提出申诉,受理人必须及时了解事实真相,对事实的认定必须清晰,将事实结果和处理意见反馈给申诉双方当事人,填写绩效考核申述处理表(附件10并监督落实。4.9绩效记录留相应的绩效记录(包括书面文档和电子版材料。各子公司/集团职能部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录,包括员工KPI考核表、个人发展计划表、绩效考核申诉处理表、绩效面谈表、中高层半年度工作考评计分卡、季度绩效考核附件 1： 员工 KPI 考核表 附件 2： 月度个