医院职工绩效考核的应用及注意的问题

1、38ChineseHospitals,Apr.2004,Vol.8,No.4H I N E S EH O S P I T A L SC 随着市场经济的发展和完善,卫生行业的竞争愈加激烈, 对医院的管理也从传统的经验式管理向制度管理和文化管理转变,绩效考核做为一种现代管理方法,越来越引起高层管理人员的重视。本人从实践中对医院绩效考核在管理中的价值、考核内容的设计、关键绩效指标的设定以及考核中应注意的问题提出自己的看法,以期与大家共同做好绩效考核工作。1绩效考核在医院管理中的价值绩效考核是通过收集、分析、评价和传递有关个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程,按照事先规定的标

2、准,采用科学的方法、检查、对照和评定企业职工对职责履行程度,以及确定工作成绩的有效管理方法。绩效考核的重要作用在于:1.1有效评价工作能力、决定人员任用的依据绩效考核的内容往往涉及面广,内容丰富,是对一个人的综合评价,能较客观地对员工的工作行为及结果作出结论,能较客观地反映出被考核者思想素质、业务素质,工作态度等方面的具体表现,可以作为决定人员任用的重要依据。1.2制定和完善职工培训计划的依据根据个人绩效考核的结果,可以发现个人优点和差距,增加员工的自我认识,作为人力资源管理部门可以有针对性对员工存在的问题制定培训计划,修正个人的职业发展方向,提高个人素质。1.3激励与惩处的依据绩效考核可以作

3、为对职工晋升、调薪、评先、奖励、解除劳动合同等方面的依据。1.4劳动成果(价值的分配依据按劳分配、效率优先的原则要建立在完善的绩效考核基础上,绩效考核优秀者便体现出贡献大、效率高。因此也是对员工劳动价值进行激励的一种有效手段。1.5人际沟通的手段有利于加强领导与职工的沟通,促进医院文化的建设,形成平等竞争的良好氛围。2绩效考核内容的设计目前较通用做法是对职工在“德、能、勤、绩”方面结合工作岗位分析,按照工作职责的要求,找出与职工工作业医院职工绩效考核的张玉韩【关键词】绩效考核关键绩效指标价值分配【摘要】绩效考核是人力资源管理的重要工作,正确制定绩效考核方案,设计考核内容和选择关键绩效指标,考核

4、程序公开性以及考核结果能否成为职工价值分配的客观、合理的依据等,都会直接影响到考核的成败。Applicationofhospitalstaffperformanceassessmentandissuestowhichattentionshouldbepaid/ZHANGYuhan/Chinese Hospitals.-2004,8(4:38-39【Keywords】Performanceassessment,keyperformanceindicator,valuedistribution【Abstract】Performanceassessmentisakeypartofhumanresou

5、rcemanagement,successorfailureforperformanceassessmentaredirectly influencedbycorrectlyworkingoutschemeforperformanceassessment,designingcontentsforassessment,selectingkeyperformanceindicators,opennessforassessmentprocedureaswellaswhetherornottheassessmentresultmaybecometheobjectiveandrationaleviden

6、ceforvalue distributiont os taffe tc.Author'saddress:GeneralHospitalofPingdingshanCoalIndustryGroup,PingdingshanCity,HenanProvince,467000.PRC.张玉韩:平顶山煤业集团总医院,467000河南省平顶山市应用及注意的问题医院人事P E R S O N N E L I N H O S P I T A L S中国医院.2004年4月第8卷第4期39H I N E S EH O S P I T A L S C绩关系最为密切的内容,并将其深化和细化。同时对细化

7、的指标尽可能进行量化,制定出切实可行的考核标准,减少人为考核评价的偏差。为了保证制定出一套科学有效的考核标准,进行有效的工作分析,确认每个人的绩效考核指标,是确立这些员工考核标准的必要环节。因此,人事主管部门应通过用调查问卷、访谈等方式,加强与各主管和职工之间的沟通与理解,为每位职工作出工作职位说明和描述,让职工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使职工从心理意识上进入状态,接受考核。不同的岗位,不同的职责要求,不同的工作职位说明和描述,考核指标也理所当然有所不同。在对考核指标的把握上应遵循:宜精不宜多,同时要抓住关键绩效指标(KeyperformanceIndicator,KPI。3关

8、键绩效指标设立3.1关键绩效指标的选择绩效考核中涉及的内容较多,但其中有些是关键指标(KPI在绩效考核中起到重要作用,它是衡量医院的整体水平和效率或流程实现程度的目标式量化管理指标,它是建立在医院战略目标基础上分解为可运作的策略目标的工具。通常根据层级管理原则,对医院战略目标指标体系分解为医院级、科室级、职工个人级三个层次,各指标间具有严密的连续性和因果关系,构成KPI体系。实践中每个医院都有自己的战略目标和发展方向,但大部分医院的战略目标还是很相近的,根据战略目标可分解出KPI,可将关键指标KPI分为效益类KPI如:业务收入(或单床净收入、效益处方比(效益处方数/兑现处方总数×10

9、0%、成本百元消耗等;质量类KPI如:平均住院日、甲级病历率、单病种费用、药品使用比率、患者接受治疗比(接受治疗的患者人数/接诊的患者人数×100%、临床治愈比(临床治愈患者人数/接受治疗的患者人数×100%、患者满意率等;技术发展及学习成长类KPI:新技术开展、学分、论文发表等;这些关键绩效指标KPI必须与战略发展目标相一致,并且具有可控性和可操作性,这些指标的设立可有效地将医院发展的目标与科室建设和职工个人理想有机的联系在一起,通过对个人绩效考核达到提高医院整体组织效率,实现医院的奋斗目标。3.2关键绩效指标设计的步骤首先必须明确医院的战略目标,根据医院内外部环境的实际

10、情况,合理的确定市场定位,参阅同行业先进医院管理模式作为标杆,细分医院战略目标的构成要素,结合个人岗位工作分析,将可控指标由院级分为科级和个人指标,通过这些指标的可测量性和可操作性,将其纳入控制体系与薪酬激励机制相挂钩。3.3让绩效评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介医院管理的关键是要在管理中形成管理回路,形成医院成长的正向反馈机制,这也是比尔盖茨(BillGates为我们描述的企业成长机制。绩效价值评价作用的有效性,或者说绩效评价要真正能在医院的价值创造中发挥牵引和激发作用,必须要发挥绩效价值分配杠杆作用,这是一个根本性的问题。绩效价值分配不仅仅包括物质的分配,也包括挑战性工作岗位的分配

11、、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看,主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面,要充分让绩效在工资的组成结构占有合理的位置,并成为个人工资提高的主要因素。更重要还应加强工作本身的激励,要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工,给他们创造更大的职业发展空间。考核评价要真正成为医院组织内部成员价值分配的客观、合理的依据。4绩效考核中应注意的问题4.1绩效考核方案的制定必须坚持考核内容的全面性和完整性;考核具体指标必须与工作有相关性、可操作性和同岗位的可比性;评定程序要保证公开性和公平性。4.2考核标准要取得职工的广泛认同,并尽可能量化,避免模棱两可的模糊指标。4.3考核的方法要采用全员参与的方法,其中包括自我评价、同事评价、上级主管评价和服务对象(患者评价,只有多方位、多角度的考评才能得出公平、客观的结论。4.4对考核对象的培训工作要走在考核之前,只有做到了充分培训,让职工明确目的,熟悉考核标准,才能提高考核质量。4.5考核方案中应正确引入强制分布法、配对比较法、平衡计分法、正激励与负激励等管理方法。4.6考核结果应有效与职工利益分配、晋升、奖励、任免等挂钩,起到有效考核激励机制的作用。4.7加强医院文化建设,形成良好的绩效评价氛围,既避免出现“老好人”现象,又要防止出现“打击报复、排挤异己”现象。4.8建立科学的考评周期,一