第四章招募渠道

1、第四讲第四讲 内部招募与外部招募渠内部招募与外部招募渠道道主讲人：杨波主讲人：杨波 内部招募内部招募 外部招募外部招募影响招募渠道选择的因素 组织经营战略 组织现有人力资源状况 招募的目的 人工成本 组织的用人风格 组织所处的外部环境内部招募内部招募渠道 内部提升（Internal Promotion) 职务调动（Job Transposal) 岗位轮换（Job Rotation) 内部人员返聘（Re-employ）内部提升案例“士气危机”案例背景 背景：小张和小王同一天进入了心仪已久的J公司的质检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作

2、绩效也很好，为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。 尤其是值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。内部提升案例“士气危机”案例背景 看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。对此，质检部也受到了公司领导的表扬。 一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部提升一名采购经理助理。质检部将小张和小王同时推荐上去，凭借质检部经理的大力推荐，二人很快成为改岗位的热门人选。 最后经过重重选拔，小张成功晋升，第二天就到采购部任职了。 这样的结果自然让小王很不满意

3、，满腹牢骚无处倾诉，一个月后，小王带着抱怨离开了公司。而小张虽是质检能手，在采购部的新岗位上也干得一般，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。内部提升案例“士气危机”案例分析原因分析： 忽视了人事匹配的原则。 缺少任职前必要的培训 对成功者和失败者都缺少有效的沟通岗位轮换 岗位轮换制是岗位轮换制是企业企业有计划地按大体确定的期限，有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的提高换位思考意识、进行在职训

4、练、培养主管的目的。目的。 华为、西门子、爱立信、柯达、海尔、北电网络、华为、西门子、爱立信、柯达、海尔、北电网络、联想、明基等公司都在公司内部或跨国分公司之联想、明基等公司都在公司内部或跨国分公司之间进行了成功的岗位轮换。间进行了成功的岗位轮换。 岗位轮换 华为为了在人力资源管理中引入竞争和选择机制，华为为了在人力资源管理中引入竞争和选择机制，专门建立了轮岗制度。为此，华为在公司内部建专门建立了轮岗制度。为此，华为在公司内部建立一个劳动力市场，以促进人才的合理流动，通立一个劳动力市场，以促进人才的合理流动，通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜

5、力。他们还明确规定，高中级中层管理者必须强制轮他们还明确规定，高中级中层管理者必须强制轮换。换。 岗位轮换 针对轮岗制来说，对企业，轮岗不仅可以培养出大批优秀针对轮岗制来说，对企业，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。充分利用企业经营的复合型人才，而且成本低、风险小。充分利用企业经营的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经验的经营、管理人才，为企业的持续发展奠能力和工作经验的经营、管理人才，为企业的持续发展奠定智力基础。定智力基础。 对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式。通过对员工来说，轮岗

6、无疑是职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。升价值。 岗位轮换的类型 新员工巡回轮换：通过岗位轮换，企业对新员工的适应性新员工巡回轮换：通过岗位轮换，企业对新员工的适应性有了更清楚的了解，最后才确定他们的正式工作岗位。有了更清楚的了解，最后才确定他们的正式工作岗位。 培养培养“多面手多面手”员工轮换：企业设法建立员工轮换：企业设法建立“灵活反应灵活反应”式式的单性组织结构，员工不能只满足于掌握单项专长，必须的单性组织结构，员工不能只满足于掌握单项专长，必须是是“多面手多面手”、“全能工全能工”。

7、培养经营管理骨干轮换培养经营管理骨干轮换 ：管理人员应当具有对企业业务：管理人员应当具有对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力，并且与工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力，并且与企业内各部门有更广泛的接触。这种培养以班组长、科长、企业内各部门有更广泛的接触。这种培养以班组长、科长、部门经理级干部为最多，轮换周期一般为部门经理级干部为最多，轮换周期一般为1-3年不等。年不等。内部招募内部招募方法 职位公告法(Job Bulletin) 员工推荐法(Employee Recommendation) 档案法（File) 内部招募内部招募 外部招募外部招募外部招募组织自行招募 利用

8、亲属或朋友关系介绍（Employee Referrals) 同业工会和劳工组织的推荐（Recommendation) 传统媒体的广告招募 （Help-wanted advertisement)外部招募委托或联合相关机构招募 校园招募（Campus Recruiting) 中介机构（Employment Agency) 猎头公司（Executive Search Firms) 网络招募（On-line Recruiting)渠道渠道1 1：媒体发布招聘广告：媒体发布招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。人

9、员。优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的、达到宣传企业的目的缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低适用于：中低层的职位、需求量大的职位适用于：中低层的职位、需求量大的职位注意注意: : 根据各种媒体的特点进行选择、根据媒体的受众特点进行选根据各种媒体的特点进行选择、根据媒体的受众特点进行选择、根据媒体的广告定位进行选择择、根据媒体的广告定位进行选择渠道渠道2 2：人才招聘会：人才招聘会参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场优点：时间短、见

10、效快、费用低、直接见面当时可以确定意向优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差适用于：初、中级人才或急需用工适用于：初、中级人才或急需用工外部招聘的方法渠道渠道3 3：职业介绍所或就业服务中心：职业介绍所或就业服务中心一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库优点：介绍速度快、费用低优点：介绍速度快、费用低缺点：中介服务质量普遍不高缺点：中介服务质量普遍不高适用于：初、中级人才或急需用工适用于：初、中级人才或急需用工渠道渠道4 4：委托猎头公司：委托猎头公司委

11、托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助助缺点：费用高、周期长缺点：费用高、周期长注意：熟悉猎头公司的工作程序、准确描述岗位职责注意：熟悉猎头公司的工作程序、准确描述岗位职责和任职资格、慎重选择猎头公司及猎头顾问和任职资格、慎重选择猎头公司及猎头顾问外部招聘的方法猎头公司的工作程序v分析客户需要；v搜寻目标候选人；v对目标候选人进行接触和测评；v提交候选人评价报告；v跟踪与替换。2007国际著名猎头公司最新排名 1.光辉国际咨询顾问公司Korn/Ferry

12、Internationalfficeffice 2.海德思哲国际有限公司Heidrick&Struggles 3.史宾沙管理顾问咨询公司SpencerStuartConsultants 4.亿康先达国际咨询公司EgonZehnderInternational 5.海士国际咨询有限公司HAXINTERNATIONAL 6.科尼尔高级咨询公司A.T.KearneyExecutiveSearch 7.安立国际AmropIHeverGroupinternational 8.罗兰贝格尔国际有限公司RolandBergerInternational 9.雷诺仕国际猎头RussellReynolds

13、AssociatesNewYork 10.尼科尔森国际有限公司 猎头公司收费标准一、猎头服务收费标准：(收取人才年薪的25-33%) 1）收取该职位年薪的25-33作为佣金；2）（分两次付款，合同签订后付人才佣金30% 作为定金，试用期过后付其余70%）。二、定向猎头收费标准 客户指定寻访某种性质及企业的人才，收取人才年薪的25-33%)，作为佣金因为人才是客户指定，故没有试用保证期。 三、长期多职位猎头委托收费标准 此项服务只限于建立了战略合作伙伴关系的客户企业,或有成功合作经历的客户企业,一次性交纳 猎聘基金12万元，其长期多职位猎头佣金只收取常规猎头拥金的一半。渠道渠道5 5：员工内部推

14、荐：员工内部推荐员工推荐熟悉的人员到企业就业员工推荐熟悉的人员到企业就业优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度。难度。渠道渠道6 6：校园招聘：校园招聘直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续外部招聘的方法发布渠道优点缺点网络不受地域限制，时效长

15、，费用低针对性不强电视受众面大，企业形象、实力的象征时效性差，针对性不强，费用昂贵报纸受众面大，可兼作企业形象宣传时效性差，针对性不强员工推荐了解背景、成本低、适应迅速先入为主，对改变员工种类和结构不利，今后管理的影响专业杂志针对性强时效性不强猎头公司针对性强，能找出高级的稀缺人才费用高昂校园招聘对企业未来人才进行储备适应、培训费用职业介绍所费用低很少有高层次的人才人才招聘会不可一概而论，使招聘会的影响力和档次而定外部招聘方法 各种招聘渠道分析与选择招聘方法适合对象不太适合对象发布广告中下级人员 一般中介机构中下级人员热门高级人员猎头公司热门尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟

16、人推荐专业人员非专业人员根据招聘对象选择根据企业实际情况选择根据媒体选择根据媒体特点根据受众特点根据媒体广告定位媒体媒体优势优势劣势劣势适用性适用性报纸报纸发行量大，能迅速传发行量大，能迅速传递信息，广告大小可递信息，广告大小可灵活选择灵活选择阅读对象窄，保留阅读对象窄，保留时间短，报纸纸质时间短，报纸纸质和印刷质量会对广和印刷质量会对广告设计限制告设计限制候选人数量大、流失率较候选人数量大、流失率较高的职业高的职业特定地区的招聘特定地区的招聘网络网络信息传播范围广，速信息传播范围广，速度快、成本低、联系度快、成本低、联系快捷方便，不受时间快捷方便，不受时间地域限制地域限制要求受聘者有一定要求受聘者有一定的互联网知识的互联网知识适用于对文化素质要求较适用于对文化素质要求较高的岗位高的岗位广播广播/电视电视有较强的冲击力的视有较强的冲击力的视听效果，容易给人留听效果，容易给人留下深刻的印象下深刻的印象广告时间短，不便广告时间短，不便保留，费用昂贵保留，费用昂贵适用于当组织迅速扩大影适用于当组织迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，