组建高效的招商团队

1、高效招商的核心要领：组建好你的团队核心提示： 招商，是商业地产运营最具核心价值的工作之一。一个商业地 产工程的成败往往取决于招商工作的成败。一个招商工作的成败却又取决于其 团队工作能力的强弱，商业地产运营组织的绩效管理问题，成为不可逃避的问 题。招商，是商业地产运营最具核心价值的工作之一。一个商业地产工程的成 败往往取决于招商工作的成败。一个招商工作的成败却又取决于其团队工作能 力的强弱，商业地产运营 组织的绩效管理问题，成为不可逃避的问题。建立并 高效运行商业地产运营组织中招商工作的“ 绩效管理模型，可以确保它对项 目的稳定奉献。一、商业地产招商工作各环节的绩效管理重点招商工作市场调查信息J

2、E瞳的准确性、客观性和充分拄;廿析模型的科学性和分斬结果的有走位与规创主要晉控时间与本钱.次要管控质豊推广与招直针对日常工作目标实施呈化卷核确保招商吕标的达费送场管理从时|司、本钱和质星全方旅握寂二、商业地产工程招商人员的绩效考核招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件，对招商人员的考 核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队 目标，又要给予其个人能力发挥的空间。团队考核指标提炼和目标分解招商人员考核内容的组成包括团队考核指标提炼和目标分解、个人工作计 划和能力态度考核三个局部，分别配以不同权重考核。老核方式考核内容，权重电核指标.目标描述数擴输出部门KPI分

3、解卫品牌F引逬时问斗品牌N弓进时间M区城覇场率羊根据团队目标：衽预足期限内完成 对人N等品牌商户的引进、签约； 在规定期限内饌保负责的区域达 到核足的满场率TI合同雹理部疳月方案4月度工作方案J4碍根据上司安排制定月方案：罡期回 颐月方案的执行与完成情况卢招商负责人门"毛力、态匿考谈判能力屮责任心屮团队协僻工作基错率屮出软率护30%中设计宣招商人员匪力态匿耆核表芫 定期从各维g评怙被考樓人表现"<招商负责人门含计【4将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标 的达成；个人工作方案的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定 期的能力态度考核，

4、那么可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方 面的综合评估。招商专员绩效考核表招商阶段老核方式考核内容权重，考核指标、目标描述数据输出,部门KPI分解品牌F引进时间a 品牌N引进时间.M区域满场率a30%梓根据团队目标，在预定期限内完成 对F、N等品牌商户的引进、签约； 在规是期限内确保负责的区域达 到预定的满场率合同管理部。月方案“月度工作方案空40%空根据上司安排制定月方案,定期回 顾月方案的执行与完成情况门招商负责人3 '能力、态度誉核-谈判能力屮责任心w团队协作亠 工作过失率亠 出勤率*30%31S计?招商人员能力态度誉核表?， 定期从各维S评估被考核人表现卩4招商负责

5、人3合计：心100%-*Q对招商人员的绩效考核，应多重视个人意识、谈判能力和团队协作等，这 是提升个人能力和业绩的重要先决条件。招商人员绩效考核应注意的三个方面个人盍识包括工作思齬和命題能力等谏判能力包括工件思略实现、读判、交际、应变能力舎4*团认协作团队协作意识的考案与改进等三、商业地产工程招商绩效管理的方法开展招商绩效考核的前提是确定招商工程方案、订立绩效考核指标和目 标。推进工程招商、鼓励工作团队，通过绩效管理过程实现。招商绩效管理中 的关键核心过程包括：建立、健全绩效管理制度；绩效考核数据收集；绩效沟 通与改进；绩效结果应用等。1.建立、健全绩效管理制度招商绩效管理既有其操作上的特殊性

6、，又有着任何绩效管理体系所共有的 通用性。为实施考核，组织内部发布的绩效管理文件一般包括：完整的绩效管 理制度、假设干绩效考核操作流程及相关作业表格等。这些文件应简明扼要， 让阅读者清晰、易懂；配置于被考核人易于获取的地方。完整的绩效管理制度包含的内容1目的与适用范围：说明对招商工作开展绩效管理的目的，以及绩效 管理制度所适用的范围2绩效考核管理机构：由公司股东、董事会成员和企业高管组成绩效 管理委员会统筹；企业人力资源部负责执行具体任务。3考核对象：考核对象分为对团队的考核和对团队成员的考核。团队 考核实际上是对招商团队负责人的考核，在以招商部门为单位开展工作的企业中，团队考核对象就是该公司

7、招商部负责人；团队成员考核是指对团队每个成 员的考核。4考核周期：考核周期是指考核数据汇总、分析、评价和定性的时间 周期。招商工作由于其工程性特征，其绩效考核的“总时间周期为工程开始 -结束时期；“阶段时间周期分别为实施招商工作的四个阶段的开始到结束 时期。前三个阶段独立收集绩效考核数据和进行绩效评估，第四个阶段分别收 集阶段考核数据和总周期考核数据，并进行总体绩效评估。5考核指标和目标体系：招商绩效考核维度为工程方案的时间、本钱 和质量要求，考核指标均从这三个维度分析、分解形成，构成指标体系。每一 指标根据工程方案要求分解出具体目标，作为考核绩效是否达标的参照标准。 在仅使用关键绩效指标KP

8、I的考核体系中，考核指标和目标体系是绩效考 核的主要内容。6绩效考核数据收集：绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标，定 期收集反映考核对象绩效表现的数据，根据数据分析考核对象的绩效表现并公 布考核结果。考核结果应用于绩效改进、奖惩鼓励。7绩效申诉：对绩效考核结果有异议，申诉的途径和规那么。8绩效沟通与改进：对于绩效结果中表达的问题，管理者与被考核人 进行沟通、分析与交流，共同制定措施，以改进缺乏，提升绩效。9绩效结果应用：为起到鼓励作用，针对绩效考核结果所采取的，对 应的相关鼓励措施。绩效管理所需流程包含如下:囁如标与吕标订盒、事批流程订立绩效考核榕标和目标报送亩批的工作鬲程门塢效数据收集流稈

9、收集.统计统她擔，计箕绩效分值的工作淹程昇绩奴申换命被考核入对效结果进行咨询和申诉的工作绩效沟iffi与改进程管理者与械考核人沟通缰效结杲,共同制定措施改遴不罡的工作塢效结果应用流程抿擔埶结果实施相应奖惩鼓励的工作流程存绩效管理所需作业表单面位考棱方式及权重一噬却说明各岗位的考核方式和考核权重门-绩效考檢表口说明绩效考核指标与目标*赁效数据输出毒f览茨说明绩效者核数据输出的责任*1绩效数据收集表用于收集、记录绩效者核输出数緒1議效考锁评分表£记录KPI考核分值沢1工作计迎1评分表*记录月屋工作方案的考核分值梓能力态度考除记录被考核人的能力与态度考核评分分值电绩效沟通记录表进行绩效沟通

10、时便用*结果用于绩效改进门境级改进计6用于绩效改进异,绩效申诉表p用于绩效申诉/例如：能力态度考核表岗位人员能力态度考核表单位：评价人：被评价人：日期：总得分：9索质工程Q远低于目标J低于目标“到达目标亠高于目标V得】分Q 2分心3分匸4分a 5分'6分心7分P98分3沪10分12分Q分Q能 力执行能 力卩當當不能按时完成 上级交办的工作任 务，工作质量较差*墓本能够按时充成 上级交办的工作任 荻工作质壬到达 合桔要求卩耗够按时完威上 级交办的工作任 务，工作质量良好工能够充分利用资源. 强前完成上级交办 的工作任务.工作质 量高并苦子总结提知识、技不具备工作所需的 知识和技能，戒仅

11、仅学握很有菠的部 分，不能为工作带 来帝助卩知识不够全面，技学习与培养J专业知识封位，工 作技能熱练，壳全 将合岗伫要求2专业知识丰當.知识 面广，工作技能熱 练.能修很好地虑用 于工作中，并有效挂 高个人的工作绩效4?口头表 达Q口头表达模糊其 ffl.意图不明，常 修让对方不明庆以Q淸言欠清晰.但尚 能表达意图，有时 帑反复解玮Q樣住賽点.表达意 陈迖意见，不 太需要虽复诜明Q简明扼要耳有出色 的谈话技巧，易于理&书直表 达Q文理不通，意图不清，殊作大修改2文章不够灣顶，但 尚能表达渚楚主要 意图Q几乎不需修改补 充，比拟准魂的表 迖意见宀表达淸晰、御洁，B 于理辭J学习能力A不苕

12、于接受希知 识、希技能不能满足工作的辛要9能够在上级或相关 部门的要求、福导 下学习新知识.新 技邑，荃*満足工 作的需雯。能够自爱地学习 与工作职位相关 的新知识.新技 能，自身驭空中退 到的一般问题都 能得到算知学习欲望强，知识面 广不仅能自决学习 新知识、新技弱并律 决职位实际问题对 于相1关取位的知识 和技能也有一定的 拿握并协助承决一 些实际问题门度4责任X面对任券，设法遂 遊F能够覆行职惶职 责，承当应有的责勇干接受任券承 担査任1出現国題 旳不推配，户能勇于樓受艰巨住 免出现冋题时勇于 帝卷责任*'缺乏敬业、丰献牯 神1凡富患滙鼠丸 计拔个人刑益户虽建能够保債饶量 完成任

13、务，世态度" 意迭尚有待提折良好的工作态度， 氏雪以宪戌工柞 住务为己曲富含王咋藩惜叹陳 妊皑羌戍工柞任备 为怯命.三非平计较 个人偉奂*主动性卩H作态度消扳经 常怠工，君常不能 壇时完成工柞任券门工作缺乏主动性， 有时无故不證完咸 工作任斧工柞积标主功観 够按时完成工件 任务4在行动上表现出很 遢的紧追感-不帚上 级压力，主动性非常至团曲神"很少与國肌战员含 作过分丰入主又户能与他人台作瀚 這，但有对表祗土 个人主义倾商Q能与他人合倍沟 通.实现忧眞互 补取得较好敖果心能与他人密切合齐， 他省姿密刃结，走挥 辞体中每于人的作 ffi以取稱嚴曲果*4J要农为内外部客 户、其

14、他同事、上 下飯等提供配即塞本上能按黑职责 竇求协助并配舍内 外部畧户、其他同 事.上下级的工作#能够墟配职责要 求主幻为内外部 窘户、其他尽事、 上下簸提供协助 和靶合，态慝良妊心以内外S15户为尊、 蛋观对區雪-上下簸 的記苔剂协助主刊 关注其弓求并癡供 优质毎务h为获得被考核人的真实绩效，绩效管理部门根据考核指标、目标对被考核 人的绩效数据进行定期收集、汇总和统计。1招商绩效考核数据分类招商绩效考核数据分为阶段目标考核数据和总目标考核数据。阶屋目标琴核数据在阶段计戈时則内根据指标特性收集发现鼓据异常随时送行绩效沟' 通促进被考核人改善绩效达成目丽总目标考破数据总目标考核数握在工程

15、方案即将缰了时收集d从总体上进行鑑效考垓某公司绩效考核数据输出责任一览表例如考樓指标F指标播述护如翰出屮责枉入P敢晚输出时间輪出矽戒a主力店A 签勵时间Q不迟于XXXX月CX日签修A 品碑主力IS,面积不低于翼 金不低于XX卫舍同竇理辭)0(月 XX m前q蹄4总监叩J堀商手册甫制的招寺手册逼过上簸领导审 核.交忖印跟P集划直心卢xx h xx m前门招商手册 坯刷本宰筹划存总曲户我Q“卩a2.车绩效沟通与改进，是构成绩效管理体系的有机组成，其主要目的在于：根 据阶段绩效考核结果，及时鼓励，并与被考核人就需要改进之处进行沟通，寻 找解决方法。绩效沟通的周期一般在阶段考核结束，绩效数据输出后，由

16、被考 核人上级进行。招商人员在绩效考核中出现的问题，包括:因个人资:原乏而无法克成目标门因个人技龍缺乏沟通、谈判、分析能力缺乏而无法主成任务畀换位思钦 重新定义问题等思维限制而无法主成目标“出现上述问题时，上级应根据绩效数据所表达出来的情况，有针对性的给 于指导，对被考核人工作的将起到良好效果。某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程 例如具休内容'酱注3弋第十涉屮醫析绩效数気，进诗沟潼前准邊诗缩过教描耳折，找出咲致问题氛送，并辛虑好改进荣薩和. 方向，翌理好迪通大訓4第二拓枳与族奪核人面啖乍贸前茄约；注意弟垮棣人塔绪：宣擀适台的环境期4第三涉屮指出其考料期内的就

17、良表现心逐项、具偉列出祕孝核人的忧良表现.萤主直诫鼓議卩第四0扭出基考核期内的平足昇罗列绩敦者垓中昱现的问塑，阴确杏出其缺乏、強调其6入表4 现对工程醴体的影响，促其认直对皓问题“与敬舍核人一超分祈缺乏门刊用区呆須蒔工具，与被考核人一起分祈目题总结缺乏寻d 投改进时机n应注貫：*1.少議调客现因索.防止誠考核人对亍人缺乏没有洁晰认识；P2序列问題滌园根犒相至关系、主次圍出国果雯；+3.寻找可琳改逬的时机点切坯倉方实际门第六坯制疋可疔怖改进方案和目标*1以个人过去的工炸经历为例一潘勸彼耆檢人士气；屮,2与人共冋制罡技能提升和盘进方案，改进方案厘：目 标駅礎实际.抓住垄点：可实现.非渥不可反；对:

18、作有促 进"而菲谨水解駕心第七涉4跟踪哉考舉人的改进情况心定期跟踩，描导，啟好麒隸Q.应用绩效考核结果的目的是：及时、适度鼓励被考核人，通过奖惩措施催 促其改进绩效，实现目标。商业地产工程招商工作的鼓励措施有很多，这里仅 简单介绍工程奖金、绩效奖金和职位等级升降。1工程奖金设立一个工程时，为促使工程团队努力实现目标，可设定工程奖金及分配 规那么。如工程能够按时完成，并实现了质量、本钱和时间目标，贝冋按分配规 那么向工程团队成员分配工程奖金。由于工程的成功概论普遍较低，因此工程奖 金是纯粹以正鼓励的方式来牵引团队实现目标的方式。2绩效奖金在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的局部，就是绩效奖金。由于对奖金的 传统认知是“做好了就有，因此绩效奖金的设立实际上包含了奖励与惩罚的 鼓励措施：当完成任务发放绩效奖金，对被考核人是一种通常心态时，因为个 人缺乏导致任务未能完成而未获得绩效奖金时，对被考核人来说，就是一种惩 罚。3 职位等级升降工程团队成员以个人岗位职责执行工程任务，未完成那么视同存在履职缺