人力资源部工作流程手册

1、天玖隆科技有限公司人力资源部管理手册目录第一章 手册的目的第二章人力资源职责4第三章招聘工作流程6第四章 新员工入职流程 .11第五章员工转正考核流程 14第六章员工培训流程 .16第七章员工岗位调动流程.17第八章员工产假申请流程.20第九章 员工离职申请流程 . 21第十章 员工辞退管理规定及流程 23第十一章 薪酬制度 24第十二章考勤管理 27第十三章手机使用管理 31第十四章加班管理制度 32第十五章绩效管理制度 33第十六章 奖励制度35第十七章培训与发展 36第十八章员工竞争上岗制度 38第十九章员工跨部门流动管理规定 40第二十章 人事档案管理制度 41第一章 手册的目的一 .

2、 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现人力资源是公司发展核心的管 理理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。2 保持公司内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资 源系统的专业水平和道德标准。3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二 . 为达到上述目标， 公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人 力资源方面的政策和程序。三 . 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四 . 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。 人力资源部热忱欢迎员工和 各分支机构提出修改意见。第二章 人力资源部的工作

3、职责一 . 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和 培养公司所需的各类人才， 制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生 涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二 . 工作职责：1 制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划；B 制订公司人事管理制度， 总、分公司人事管理权限与工作流程， 组织、 协调、监督制度和流程的落实。C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E 指导、协助员工做好职业生涯规划。2 机构管理A 配合相关部门，做好分支机构人才储备、人力资源配置等方面工作；B 制订公

4、司机构、部门和人员岗位职责；C 公司及分支机构高级管理人员的考察、 聘任、考核、交流与解聘管理；D 监督、检查与指导分支机构人事部工作。3 人事管理A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B 公司储备人员的选拔、考察、建档及培养；C 公司员工的人事档案及证件管理；D 提供各类人力资源数据分统计及析；E 管理并组织实施公司员工的绩效考核工作；F 公司员工整体素质的提升。4 薪酬福利管理A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B核定、发放公司员工工资和奖金；C制订公司员工福利政策并管理和实施。5培训发展管理A公司年度培训计划的制订与实施；B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；C管理公司

5、员工专业资格教育和继续教育；D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E开发培训的人力资源和培训课程。6其他工作A推进公司人力资源管理体系，使公司所有管理人员参与并共同推动人 力资源工作；B公司企业文化的推进；C定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；D协调有关政府部门、保险监管机关、就业服务中心及业内单位关系；E联系咼校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；F公司人事管理信息系统建设与维护；第三章招聘工作、招聘目标1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量， 为公司选拔出合格、 优秀的人才。2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招 聘工

6、作满足公司需要并有效控制成本。二、招聘原则1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职 位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开 招聘。2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不 同的考虑。三、人员编制 根据公司业务发展，原则上人员编制每年核定一次。定编具体程序如下：1、各部门、分公司提交年度编制计划（附定编依据）-人力资源部初步核定T分管业 务副总经理复核一执行副总经理审核一总经理审批一人力资源部下达编制 新设部门的编制计划亦依此程序办理。2、各部门因业务量增大，年度编制无法满足业务需要而必须增

7、加编制的，用人单位必 须详细说明增编原因及拟增设岗位的工作量及工作职责按以下程序报经批准后增加编 制。增编具体程序如下：用人单位提交增编报告一人力资源部初步核定一分管业务副总经理复核一执行副总经 理审核f总经理审批f人力资源部下达编制3、各用人单位录用人员必须以编制计划为前提依据。四、人员招聘程序1、用人部门提出申请用人部门填写增补人员申请表 ，对于新设岗位部门经理要同时提交该岗位的岗 位职责和任职资格， 递交人力资源部。 人力资源部根据年度编制计划统一组织招聘。编 制外的增补要求需按以上第一点第 2 条报批，编制批准后由人力资源部组织招聘。2、招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘

8、计划，在招聘过程中支付的直接费 用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划， 对照以往实际费用支出情况，拟订合理的 招聘费用预算，经总经理办公室及财务部审核后在年度招聘费用预算内申请招聘费用。3、招聘周期招聘周期指从人力资源部收到 增补人员申请表 起，到拟来人员确认到岗的周期。 每一职位的招聘周期一般不超过 6周。有特别要求的职位， 将视实际情况经用人部门与 人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。4、选择招聘渠道招聘渠道主要有四种：网上招聘、参加人才交流会、 、刊登报纸广告、内部员工推 荐。 2005 年度人力资源部将加大与各大专院校的联系，每年向学校招收实习生。实习 一段时间后表现优异的可留

9、用我司。 实习生、应届毕业生的引入和同行引入的比例零售 店面为 1 ：1 ，写字楼的比例为 2：15、初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，交给部门经理。部门经理在两个工作 日内对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，交给人力资源部，由人力资源部统一通 知面试人员；6、填写职位申请表初试前应聘人员首先填写职位申请表。应聘人员登记表及应聘人员资料交面 试主持者面试时使用，面试结束后交由人力资源部保管。7、初试1）初试分为笔试及面试。笔试时间为 30分钟，笔试不通过的人员即遭淘汰，笔试 通过的人员转入面试，面试时间为 20分钟；（笔试题库由人力资源部提供）2）人力资源部负责面试人员的通知及

10、场所的布置工作；3）面试由人力资源部负责，在面试前要准备适合该岗位的笔试试题，并填写面 试人员测评表，特别注意填写 测评内容”的具体项目；员资料作出4）面试结束后，人力资源部将笔试结果、面试人员测评表及应聘人 整理，对不合格的人员实行淘汰，将合格人员的资料转用人部门预备复试。 &复试1）复试由用人部门负责，分为人才测评笔试及面试2）人才测评时间为30分钟，由人力资源部负责提供题库，主要针对管理人员、技等;准备适合术人员和市场人员。其内容包括性格测试、模拟案例、EQ测试和英文测试3）复试面试时间为30分钟，依据人力资源部初试意见和人才测评结果， 该岗位的复试测评内容。4）对于通过复试的人员，由用

11、人部门定出最终技术等级。9、应聘者调查者的人人力资源部通过电话方式了解应聘者原公司的工作情况，了解重点为应聘； 品、处事方式、人际关系及离职原因等。10、通知入职遇问题、对了解后合格者人力资源部根据用人部门的等级结论通知复试人员讲解待 介绍公司的简要情况并确定最后的到岗时间后反馈到用人部门。对于特殊岗位或要求尽快到岗的岗位，可考虑初试与复试合并。11、招聘周期时间规定：（1）普通员工级别的整个招聘周期必须在七个工作日内完成；（2）中层管理人员的整个招聘周期必须在五个工作日内完成；（3）高层管理人员的整个招聘周期根据工作安排具体规定。12、人员录用审批权限（1）公司总部、分公司产品经理级以上人员

12、、分公司总经理室人员、分公司人力资 源部和财务部负责人的录用由公司总经理审批；（2） 公司总部主管以下员工由人力资源部及用人部门经理、分管业务副总经理审批; 分公司主管以下员工由分公司经理审批；(3) 公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人力资源部经理审批;(4)招聘流程如图示：面试流程如图示:招聘人员基本素质（职务说明书系列文件之一）教育背景大专以上文化程度，有相关三年以上工作经验者可适当放宽学历要求培训经历受过冈位相关知识培训，如市场宫销、产品知识、企业管理、财务知识等培训能力结构基础项目：1、良好的语言表达与沟通能力2、学习能力强3、工作细致、果断、条理性强4、执行力强5、具有自我推动

13、及自我激励能力优势项目：1、良好的组织、策划、协调及沟通能力2、具有独立分析及解决问题的能力3、良好的人际关系处理能力、交流能力及说服力专业经验人员需求较急迫的冈位要求一年以上相关冈位工作经验， 毕业生。储备人员可不限经验。个别岗位可招聘应届品性特征基础项目：1、性格开朗乐观，诚实有毅力，勤奋务实2、积极的工作态度和强烈的责任感3、具有敬业精神和创新精神4、自律性强，坚强有韧性5、胸怀宽广，富有爱心，能理解他人尊重他人优势项目：1、具有较强的社会公关能力2、较强的适应能力个人综合素质基础项目：1、有强烈的集体认同感2、保密意识强3、有较好的客户服务意识4、工作效率咼，有团队合作精神5、能承受工

14、作压力优势项目：1、较强的时间管理观念2、勇于承担有挑战性的工作并敢于承担责任3、具有工作激情，强烈的进取心和执着的精神年龄18 28岁。特殊岗位如中高层管理人员可放宽上限要求。性别不限身高男170CM，女155CM以上仪表1、有着良好的形象和气质，亲和力强；2、懂得基本社交礼仪社会关系具有相关岗位的可利用资源，熟悉行业运作流程及同行中相关事项联络人备注此表所列举的是*公司招收人员的基本素质要求，具体岗位要求及专业要求参 照各岗位职务说明书第四章 新员工入职工作流程一、目标1. 将新员工顺利导入工作岗位和文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这 个时期员工形成了工作态度、工作习

15、惯，并为将来的工作效率打下基础；2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作 角色；3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。二、入职手续1、入职时新员工需提供的证件：（1） 各项有效证件的复印件（身份证、学历证、其他资格证等）并附近照两张；（2） 区级以上医院出具的健康证明（半年内有效）；（3） 原工作单位的离职证明（应届毕业生应提供“推荐书”及“成绩单”原件）；（4）非广州籍应聘者需出具由广州市户籍人士提供的担保书。1、入职手续办理：（1）新员工带齐以上证件到公司人力资源部报到（未按入职时间报到的员工，人力资源部要及时与入职人员联

16、系、确认，并及时将情况反馈到用人部门）；（2）人力资源部检查入职人员证件是否齐备；（3）证件齐备且真实者按正常程序办理手续；（4）证件不齐备者，由人力资源部经理确认后先办理入职手续，并要求员工一周内补齐证件后再 来报到，一周内未能补齐所有证件者，按劝退处理；（5）证件检查合格后，人力资源部为入职人员办理如下手续，并及时将情况反馈到用人部门；A、让新入职员工到指定医院进行体检；a. 体检合格者，填写员工试用通知书；b. 体检不合格者，取消入职资格，并通知用人部门；B填完员工试用通知书后，人力资源部为入职员工发放员工守则、在*公司的第一天、考勤卡、工作证，并于仓管处领取日常所需文具用品；（6）新员

17、工入职后，人力资源部应给予新职员介绍公司的相关领导；（7）人力资源部将新员工带入到行政部事先准备好的座位及绍相关的用具使用方法；（8）人力资源部带领新员工到用人部门报到；（8）人力资源部将员工资料登记在“员工花名册”中，并将新员工情况当日内反馈到用人部门；（9） 人力资源部为员工建立个人人事档案（员工人事档案的保管期限：在编员工的档案应永久保管，离职员工的档案保管到该员工离职的一年后，列入公司档案的销毁清单后一并销毁）；（10 ）人力资源部对新员工必须进行职前一周培训，明确告诉员工职前培训将作为新员工的试用期 培训考核内容，并引导新员工熟悉掌握公司的规章制度，人力资源部将给新员工进行一周后的试

18、用 考核；具体流程见岗前培训操作规程新员工入职各部门处理事项：时间办理部门办理事项联络人到岗前一个 工作日人力资源部准备相关物品，包括员工手册、文具、考勤卡 等发放新员工物质资源配置通知发放新员工网络配置通知发放新员工到岗通知书人力资源部行政部为新员工准备工作环境（办公桌、椅等） 为新员工配备办公用品、电脑等行政部在给新员工配备了相关资源后将新员 工领用物品清单交人力资源部存档前台文员行政部为新员工制作工作牌为新员工配置网络资源网络管理员人力资源部在人力资源部领取试用期员工工作跟进表 与人力资源部沟通该员工试用考核期工作职责、具体考核标准及培训内容部门内指定该员工 的培训及考核人到岗当天人力资

19、源部检查新员工各种证件及照片是否齐备给新员工填写员工入职登记表给新员工发放在天玖隆公司的第一天向新员工介绍公司简要情况、各部门职能、规 章制度及试用期内心态定位发放员工手册、考勤卡、工作牌带新员工到办公区域，向各部门介绍新员工基 本情况带领新员工到其座位上将新员工领用物品清单交新来员工以检查 办公设备是否齐备发新员工入职通知人力资源部人力资源部部门人员介绍介绍本部门工作内容及目前工作情况，与相关 部门之间的工作联系新员工工作内容说明及岗位要求签订试用期员工工作跟进表与新员工讲解部门架构、岗位职责及相关流程用人部门经理/直 属主管到岗第三十 个工作日 （员工入职 第一个月）人力资源部新员工入职一

20、个月后，用人部门将试用期员工 工作跟进表交回人力资源部，经考核符合公司 用人标准，通知员工通过试用期培训考核，与员 工签订保密协议；业务培训期结束，经考核不符合公司用人标准， 与员工办理试用期结束手续。试用期间，用人部门可以随时根据新员工的工 作表现向人力资源部提出解除试用关系申请用人部门/人力资 源部三、用人部门在员工入职 15天内组织员工参加新员工入职培训，人力资源部将考试分数记录在员工档案的员工在职培训记录表中；附：在天玖隆公司的第一天欢迎加入天玖隆:你好！首先祝贺你从众多的应聘者中脱颖而出，成为天玖隆公司的一员，欢 迎你的到来。为了使你更快地了解这里的工作和生活，请仔细阅读下面的内容：

21、一、到人力资源部报到：9 : 00请到人力资源部办理报到手续，开始你在公司的第一天。 报到手续：1、办理入职手续时，需向人力资源部补齐所缺资料（包括学历证、身份证、相关资格证复 印件、小一寸证件照两张）。如当日未交齐者请于入职后一周内补齐，人力资源部不再 另行通知；2、在你入职前需到市级以上医院体检，体检基本项目应包括：一般检查（内科、外科、五官科、身高体重、视力、色盲、血压、脉搏）、尿十项检查、血常规检查、乙型肝炎两对半检查等医院规定的就业体检的内容；3、人力资源部会发放员工手册一本，请你仔细阅读。在3天后退还给人力资源部。请勿遗失；4、人力资源部会发放考勤卡，请你在上下班准时打卡。在你离职

22、时退还给人力资源部。如 有遗失请申请补办并缴交 20元工本费；时间： ，人力资源部会组织“新入职员工岗前培训”，届时你能够对公司有一个系统的了解。在人力资源部，我们会将公司行政系统的员工介绍给你，他们是：总经理：执行副总经理：直属主管：人力行政中心经理：前台文员：他们会很愿意帮助你解决在公司碰到的各种困难。二、到所在的部门报到在你的座位上，有文具和配置齐全的电脑，如果还有增加办公用品的需求，可以直接找前台作好文具申请的登记。你的直属主管会对你的工作做具体安排并介绍同事与你认识。忙了一上午，口渴了吧，办公区内有饮水机可以使用，另外给自己带一个杯子吧，因为纸杯 是留给客户使用的。中午12： 00后

23、和同事一起约着去楼下食堂吃饭吧，或者带一份自己做的饭到公司，微波炉直接加热。饭后好好睡个午觉，1:30后继续以饱满的热情投入工作。三、内部工作联络1、 当你的电脑和网络出现故障时，可向公司人力行政陈群标请求帮助；2、当你有任何人事上的疑问，请向行政人力 张小玉咨询；3、 当你对公司的制度及流程有疑问，请向行政人力资源部咨询；一陈群标或张小玉4、 当你对自己岗位的职责或工作内容不清楚时，请和你的部门经理沟通，他会给你提供指 引。5、当你出现困难不知道应咨询哪个部门时， 请直接联系人力资源部。 人力资源部会帮你的。四、试用期建议1、建立积极乐观的工作态度，主动地创造好的工作环境；2、用正确的态度来

24、面对工作中的挫折；3、主动地承担与职责相关的责任，并敢于为结果负责；4、学会独立地做出判断和决定，并与你的部门保持同步；5、善于接受别人的批评，同时宽容别人的缺点；6、制订工作目标；7、多与同事沟通，你会发现思想的交流会给你带来创新的灵感；8、工作快乐，快乐地工作！ 我们希望以上这些内容能够给你的工作带来方便，尽快融入这个集体。在此衷心希望你在 天玖隆公司能够不断进取，开创自己更加美好的明天！第五章 员工转正考核工作流程第一章 目标：第一条 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。第二条 转正对员工来说是一种肯定与认可， 转正考核流程的良好实施， 可以为员工提供一

25、次重 新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。第二章 适用范围 ：第一条 本制度适用于集团总部及各分（子）公司员工。第三章 转正程序：第一条 试用期满前 5 天，通知员工办理转正审批手续，发放试用期员工转正申请表 第二条 员工填写转正申请表 、工作小结并进行个人自评第三条 部门经理进行试用期员工的考核评估第四条 人力资源部负责找试用期员工转正评估人填写员工转正审核表第五条 人力资源部负责核算转正人员成绩，确定员工是否转正第六条 人力资源部负责人签字，总经理审批第七条 总经理同意转正，按期成为公司的正式员工；若总经理不同意则延长试用期或者直接辞退第四章特殊情况的处理第一条 提前转正。新员工试用

26、期为 3个月，试用期员工表现突出或者优秀可向部门主 管提出提前转正的申请，审批流程与正常转正流程相同第二条 试用期满，未按规定办理转正审批手续的，试用期自动延长至审批手续办理结 束之日。第五章员工转正后续工作第一条人力资源部办理员工转正所需办事项：第二条 检查员工提交的转正手续是否齐全（包括员工转正申请表、试用期工作总结、 试用期员工转正审批表）；第三条转正员工信息进行备案，转正手续入档；流程图:每月1 日,人力资源部提供转正名单给相 关人员及其主管2日前，被考核人根据员工转正考核表 自评，并写评语第六章新员工培训流程第一条 入职培训的目的1 使新进人员了解本公司概况及规章制度，认识并认同企业

27、文化2使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，融入新 的环境中来。更快地胜任岗位的工作并遵守规定，减少双方磨合的时间。第二条 培训的对象企业新进人员。第三条培训的时间新员工入职培训期总共30天，包括15天的集中脱岗培训及15天后期的在岗指导培训。 第四条培训的内容1、企业概况：公司创业发展史、企业现状以及在行业中的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和企业的经营业务。主讲人：总经理2、 企业管理制度：薪酬福利制度、请假制度、员工行为规范等。主讲人：人力资源部3、员工岗位职责、ERP系统基本操作。主讲人：部门主管4、电子兀件基础、产品基础。王讲人： 产品经理5、相互交

28、流。第五条培训阶段1、公司总部(人事部)培训。2、所在部门培训。3、现场指导。第六条 培训计划安排 详见培训计划安排日程表第七条 各部门及现场指导培训的重点在于培训员工的实际操作技术、技能。其要点如下：1、拟任岗位的工作技能及工作方法：(1) 销售沟通技巧(2) 销售方法与技巧(3) 电话接打技巧2、日常注意事项。第八条 从事培训指导的人员本身必须具备丰富的专业知识、熟练的工作技巧，并且 能耐心、细心地解决学员在培训期间所遇到的问题。第九条 带训人员若表现突出，企业将视情况给予奖励。反之，若带训人员工作不认真、 不负责，企业会视情况给予惩罚。第十条培训考核培训期考试分书面考核和实操考核两部分。

29、集中脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以实操考核为主，满分均为100分。由员工所 在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。第十一条培训效果评估行政人事部与新员工所在部门通过与受训者直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步改进培训方向，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。详见：企业培训效果评估表员工培训档案表I第十二条回访经过培训，对于在工作中所遇到的问题以及总结出的经验进行分享与交流。 回 访记录表第十三条 本制度自发布之日起执行，解释权归企业人力资源部所有第七章 员工岗位调动工作流程一、 目标1、通过人事调整，合理使用组织的人力资源；2、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高

30、工作绩效和工作满意度；3、调整公司内部的人际关系和工作关系。二、调动类型 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A. 外派 根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构 相关职务。B. 调岗 因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工 调岗。C. 借调 因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。D. 待岗待岗期间停薪留职， 待岗期限最长不超过七天， 安排待岗的人员仅限于中层管理人 员或在公司服务年限五年以上；三、 调动程序1. 外派A. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选， 填制员工人事变动表 （附 录） ，并附职务说明书

31、 ，报人力资源部审核；B. 人力资源部根据 职务说明书 的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限 报公司领导批准；C. 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出 内部调整通知单 ；D. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到；E. 派出部门应在外派人员任期满前 30 天，或根据工作实际需要，可决定外派调整 方案，并报人力资源部。F. 轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时， 由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按 员工调整审批程序 办理职务 / 岗位调整手续。G. 延长任期H. 可根据实际工作需要延长外派任期。I. （ 分公司

32、人员外派往总公司实习、考察或委派的流程同上。 ）2. 调岗J.当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。 公司有关部门及员工本人均可提出调岗。K.公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后， 填制员工人事变动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。L. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“员工人事变动申请表” 并报所在部门经理同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审 批程序办理。M.人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。3. 借调由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。

33、N.用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及 员工本人协商取得一致。O.用人部门或人力资源部填制员工人事变动表，相关部门会签后，报公司总经 理批准。P.人力资源部发出内部调整通知单。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“员工人事变动表”，清楚说明待岗理由, 交人力资源部，并按员工调整审批权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部 共同协调其工作安排，在一个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。五、员工调整的审批权限A. 执行副总经理、副总经理、销售经理、产品经理，分公司总经理室人员、分公司人 力资源部和财务部负责人，内部调整由公司总经理批准。B. 公司一

34、般员工的内部调整由业务主管副总经理和人力资源部经理批准。C. 分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在 批准后3个工作日内报备总公司人力资源部。岗位调动流程图:第八章 员工产假申请流程一向部门直属主管申请：1.在休产假时间，需提前一个月向直属主管进行申请，并填写产假申请单2.直属主管签字确认后，交由人力资源部，由人力资源对应的负责人将产假及产假申 请所需资料交由申请人。二产假审批：1.员工提出产假申请执行的 3 天前，直属主管审查其填写的产假申请单 、工作交接 单 ,如无问题，在上面签字确认，同时，于申请产假当日将资料，上报人力资源部进 行备案；2.员工将申请产

35、假所需要的资料：1.产假申请书2.身份证3.结婚证4.准生证5.医生开具的怀孕周期证明 提交到人力资源部进行审核签字。三产假办理：1.在员工申请产假之日起，到实施产假当天，产假人员应逐步将工作进行交接，并填写 , 由直属主管签字并确认。四产假工资发放：按照产假人员每月到账工资发放，根据产假天数，每月发薪资日正常发放薪资第九章 员工离职申请流程一、目标1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作， 以利于公司工作的延续性。2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。二、审批权限 公司执行副总经理、部门经理、产

36、品经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财 部负责人的离职申请由公司总经理批准。公司一般员工的离职申请由公司人力资源部批准。 分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准， 并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。三离职申请：1. 正式员工离职需提前 1 个月申请，填写员工离职申请单2. 试用期员工需提前一周申请，并填写员工离职申请单3. 由公司直接辞退的员工，收到人事部发出的辞退通知之日应立即结束手中工作，填写员工 离职申请单 、员工离职资产移交清单进行工作交接，即为最后工作日。四离职形式：员工本人主动离职 /公司辞退，由员工本人填写

37、员工离职申请单 员工离职资产移交清单 ；连续 矿工 3 日的员工，视为自动离职， 员工离职申请单由直属主管代为填写；五离职审批：1. 员工提出离职后，直属主管审查其填写的员工离职申请单及员工离职资产移交清单，如无问题，在上面签字确认，同时，于员工申请离职当日将员工离职情况，上报人力资源部进行备案； 2直属主管将员工离职申请单和员工离职资产移交清单上交所属部门总监审核，部门总监 签字确认后，交由人力资源部门进行登记并上交总经理进行签字确认，该申请单正式生效。六离职办理：1.员工在提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交接手续，填写员工离职资产移交清 单；离职流程主要包括以下内容：a. 行政

38、部门应收下离职员工的工作工具、资料等，由其直属主管在员工离职资产移交清单上签名确认，主管级以上人员离职，应在所属部门总监的监督下办理交接手续；b. 离职人员持主管或总监签字生效的 员工离职申请单、员工离职资产移交清单，于离职到期日之后，到公司财务部相关负责人对之前借支状况进行审核，由由经办人及财务部门负责人进行签字确认；c. 离职人员在人力资源规定的办理离职日期内（周一到周五），持签字生效的员工离职申请单、员工离职资产移交清单交由办理负责人，人事部根据提交上的表格，办理离职手续。如员工有需要，人事可开员工离职证明 七离职人员工资结算：离职人员办理完离职手续后，统一在每月实际发薪日结清所有薪资。

39、辞退和开除人员在办理离职手续后的实际发薪日，结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣 除。由人力资源部填写通知单，报给财务，由财务统一造册发放。八.离职归档:人力资源部按照顺序将员工离职申请单、员工离职资产移交清单入档到人事柜保存。离职流程:第十章 员工辞退管理规定及流程1. 目的 规范员工辞退工作，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力。2. 适用范围 公司全体员工3. 辞退的定义和条件3.1 定义：辞退是指因为某种原因，公司单方提出解除、终止与员工签定的劳动合同的行为。3.2 条件3.2.1 符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退，应提前一个月通知员工辞退信息： 考核辞退。

40、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不嫩从事原工作也不能从事另行安排的工作的；其中，医 疗期的定义、具体标注和计算方法按照国家“企业职工患病或非因工负伤医疗期规定”的相关规定 执行。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商 部门就变更劳动合同达成协议的。3.2.2 符合以下情况之一的人员，公司将予以立即辞退： 在试用期内被证明不符合录用条件的。严重违反劳动纪律或者公司规章制度的。 严重失职、渎职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的。被依法追击刑事责任的。4. 辞退工作流程4.1 提交辞退建议。 对于需要进行辞退的员工，部门应按照“辞退建议表”的相关

41、要求提交辞退建议和相关材料。4.2 调查核实。接到部门提交的辞退建议后， 人力资源部应在 5 个工作日内进行调查， 核实员工是否满足辞退条件， 将审核意见及时反馈给用人部门。备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。4.3 部门辞退预谈。 经调查核实确定符合辞退标准的，用人部门应在接到人力资源部反馈处理意见的 3 个工作日内，根 据辞退原因、结合员工实际业绩表现进行辞退预谈，听取员工意见，并将预谈结果反馈给人力资源 部。4.4 正式辞退面谈。 人力资源部应在部门预谈后的 5 个工作日内，协助用人部门负责人、员工的直接上级与员工进行辞 退面谈，面谈后向员工发出“辞退通知

42、书” 。备注：人力资源部发出“辞退通知书”后，应同时通知资产管理、薪酬福利等相关部门，以便这些 部门提前做好准备工作。4.5 办理离职手续。员工接到“辞退通知书”后 3 个工作内到人力资源部领取“员工调离共走/物品交接单” ，办理离职手续。员工应在收到“员工调离共走 /物品交接单”后 5 个工作日内完毕交接手续，将“员工调离共走/物品交接单”交回人力资源部。员工办理完工作交接手续，并结清欠公司款项后，应在 7 个工作日内到人力资源部领取经济补偿金和最后一个月的工资。调离手续应由本人亲自办理，并在上述规定的时间内办理完毕，否则，经济补偿金/最后一个月的工资不予以发放。在员工离岗后 5 个工作内仍

43、没有办理调离手续的，由本部门人力资源工作者代为办理。 特别说明：对试用期内被证明不符合录用条件的员工，部门可依据“劳动合同”和相关劳动法自行 处理，无须执行以上步骤，但应将辞退人员名单报送人力资源部备案。5. 违约金和经济补偿金 按照公司员工签定的“劳动合同”及相关劳动法规执行。6. 职责分工6.1 各部门经理牵头组织本部门辞退工作。6.2 员工直接上级负责辞退员工的综合评价，提供相关支持资料。6.3 人力资源部负责辞退工作的政策支持，协助用人部门办理辞退程序，进行辞退前的调查工作。第十一章 薪资制度一 . 薪酬支付原则1、 员工薪资参照行业市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员

44、工自身的能 力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定；2、基本工资 根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放；3、绩效工资 根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。二 . 薪酬管理1、 薪酬政策的两大考虑： 薪酬制定有两大考虑，一个方面是保持公司的薪酬在市场及行业中有较大的竞争力。每二个方 面是激励公司员工的积极性，规划其发展方向，明确目标。2、基本的操作思路 基本操作思路有四点：一、在原工资中加大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的 绩效工资 使员工个人收入产生较大浮动；二、提高员工对公司的忠诚度，降低离职率，留住公司想 留住的人才。三、绩效与激励相结

45、合，收入与公司效益挂钩；四、公正、公平、竞争的原则3、薪酬制度调整的具体步骤：（ 1） 确定公司的薪酬总量和薪酬水平；（ 2） 确定公司薪酬的总体架构，明确各部门的大致比例关系，明确各部门的发放办法；（ 3） 制定工资等级，确定合理级差；（ 4） 确定各岗位对应的工资等级；（ 5） 制定与各部门薪酬相对应的考核制度；（ 6） 提交公司领导讨论及做修订；（ 7） 具体实施。4、薪资构成：员工的薪资由月薪及年终双薪构成月薪=标准工资+绩效奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资+工龄补贴标准工资 为员工的在职工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定；基本工资 按照工种及级别来制定，具体参照

46、深圳职务工资级别对照表福利津贴是给予员工的生活补助及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴；岗位工资是给予员工增加工作岗位的补贴。比如：销售人员兼任财务工作、采购人员兼任财务工作等情况。不在职员工不享受岗位津贴；年终双薪于每年春节前1个月给予额外发放一个月的基本工资。在公司工作满一年的员工可获得与 基本工资等同的薪金。工作不满一年但满半年的员工，按半月折算发放。在公司服务不满 半年的员工不计发薪金；工龄补贴：按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准。在公司服务满三年的员工开始享受工龄补贴，加50元为工龄补贴，第二个三年每月增加 为

47、工龄补贴。九年为封顶；副总经理级以上实行年薪制；员工福利：（1）(1)(2)(3)5、6、(2)(3)7、以三年的倍数为阶段划分。第一个三年每月增100元为工龄补贴，第三个三年每月增加200元社会保险：在公司服务满三年的员工，员工共同承担，部门公司缴纳的保险金及员工个人承担的保险金都将转入到员工个人帐 户，以确保员工享受相应的社会福利；意外险：在公司服务满一年的员工，公司为员工购买商业意外险，以确保员工在发生意外时帮助其渡过难关；过节费：公司在中秋节、元旦节日为员工发放50元/人的过节费；公司为员工购买社会保险，其中保险金由公司和员工个人岗位工资的调整：除总经理办公室人员外，其他员工每年均有一

48、次调薪机会。是在每年春节后的第个 次员工岗位工资层级调整，调整的主要依据是上年度员工的绩效考核成绩。具体实施办法： 调整月份的前一个月，公司高层领导必须开会讨论整体调薪预算调薪的具体预算确定 后，销售部门和后勤部门以 60： 40的比例划分。再根据部门人员细分比例。 公司调薪的总体预算制定之后，人力资源部和每个部门经理进行交流，告知当年的薪酬水平、行业薪酬行情、分析部门运行状况、部门加薪总体预算、分配方式建议、员工绩 效考核、进度安排等。由部门经理提交加薪计划至人力资源部和公司高层审批。调薪仅限于基本工资层级的调整。基本工资层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。凡绩效考核优秀者，基本

49、工资晋升一个层级；绩效考核需改进者，基本工资 下降一个层级；绩效考核称职者，基本工资层级不变。原则上每位员工每年享受一次加薪机会，中途加薪的情况极少，除非该员工有特殊贡献或升职。转正调薪可直接调整级别，即从C到B。其他调薪必须按照级差标准晋升，特殊申请1月进行(1)(2)(3)(4)(5)报总经理办公室审批。&薪酬制度做到对员工尽可能的透明，让每个人都知道他加薪的原因和进度。9、公司需要一定具竞争能力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果与外 界的差异过大，员工肯定会到其他地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但 薪酬不是万能的，工作环境、领导管理思维、部门关系、

50、公司发展方向都对员工的去留有影响。 员工一般会注意长期的打算，公司还应着重告知员工的职业发展方向，让员工看到自己的发展 前景。10、工资发放a 公司规定每月20日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。b 公司每月工资发放以转账及少量现金形式体现。c 公司规定每月15日为公司的绩效奖金发放日，发放上月奖金。销售端的奖励以提成方案为依据，后勤端的奖金以个人工作成绩及公司盈利状况来决定。基本工资薪酬结构法定福利项目 v公司福利项目公司额外奖励 V服装补贴交通补贴通讯补贴住房补贴法定医疗保险 法定养老保险 法定工伤保险 法定失业保险 法定生育保险过节福利、生日福利 疾病险、商业意外险

51、其他福利项目年终双薪 月绩效奖金 工龄补贴岗位补贴J 优秀员工奖励123456781234第十二章 考勤管理工作时间工作日：科技园实行五天制 鼎城实行六天制工作时间：科技园上午 9:00 下午 6:00鼎城上午 9:30 下午 6:00休息日：科技园星期六、星期日双休鼎城星期六轮休考勤打卡制度公司所有员工（含总经理办公室人员）每天应在上午 9:00 （鼎城 9:30 ）以前，下午 6:00 以 后打卡。员工于规定上班时间后一个小时内（ 9： 0010：00）打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退。 10点钟之后打卡每分钟按处罚规定 3倍的罚款。超过 12 点打卡者按 旷工半天处理

52、。当天未打卡且未办理请假及相关手续的视为旷工一天。当月迟到和早退累计3 次按旷工 1 天处理。连续旷工 3天或年度累计旷工 10 天，按公司规定予以除名。月度累计 旷工 3 天，年度累计旷工 10 天的，扣发全月薪资及当年年终双薪； 旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发两天工资，旷工两天扣发半月工资，旷工三天扣发全 月工资。员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡 （包括代签到或签退） ，如发现替代行为， 替 代人和被替代人均按旷工 1天处理且当事人每人扣发 200元/ 次。迟到处罚方式： 员工迟到超过 30 分钟以后， 按迟到 5 元/ 次, 并累计当月全部分数按每分钟扣 罚 1 元钱。在一个月之内， 如果事假超过 3次或病假超过 5 次，将不能参与当月奖金的分配。 一年之内， 事假累积 10次以上或病假累计 20 次以上者不能参与当年年终双薪的分配。员工请假需在早上 8：30 分之前向人力资源部和直接上司、直接上司的上司请假。总经理办 公室人员向总经理请假。 其中任一环节不批准假期， 视为假期不生效， 请假人需照常上下班。 擅自休假者作书面警告处分，全公司内部通报批评，并作旷工一天处理。当月无迟到无早退