浅论人力资源高效利用新战略

1、浅论私企人力资源高效利用新战略文章来源单位：安宁函都教育（咨询） 文章作者：李荣华作者现任：安宁函都教育（咨询）总经理【内容摘要】：在企业的所有资源中，人力资源最具能动性、创造性和可开发性。因为人是“活的”，可以创造出意想不到的成绩来。任何一家追求卓越的企业，都必须重视人力资源的高效利用。合理地配置人力资源，把人的才能、积极性和创造性充分调动起来，成了搞活企业的关键，做好了这一些企业才会勃勃生机，才能不断发展。但同时实践又告诉我们，尽管人力资源在企业管理中具有巨大价值，依然没有在大量企业的现实运营中得到同步体现，这又是为什么呢？原因只有一个：企业的人力资源并没有被高效的利用起来，相反，存在着严

2、重的人力资源浪费。那么如何把人力资源最大限度的利用起来，就成了人力资源管理的重要内容之一。本文从人力资源高效利用的角度出发，进行了论述，望能对众多企业人力资源管理工作起到指导作用。【关 键 词】：人力资源高效利用 企业核心 用人之所长 提高绩效 前言企业的最终目的是赢利，如何以最少的投入来获取更大的收益，是一个企业永恒不变的追求。从企业发展的历史和今天的现实可以看到，对经济起决定作用的将不再是物质资源而是人力资源。人力资源是最具活力的主动资源，人能不断的更新知识、技能，提高创造力，从而使无生命的自然资源充分尽其所用。在相同条件下，如果人力资源效率提高，则企业的绩效就会提高，因此，努力提高人力资

3、源效率是十分重要的工作。如何让人力资源的效用充分发挥的发挥出来，这是所有人力资源管理者都要面对的重要问题。根据广大学者的观点、我的实践和我的研究所得我认为让人力资源的效用充分发挥需要做到下面几点。严格遵循28定律，确定企业核心员工28定律又名帕累托法则（定律）、不平衡原则等，被广泛应用于社会学及企业管理学。28定律很好的诠释了社会上的不平衡现象，最著名的一条就是：20%的人手里掌握着80%的财富。28定律对人力资源管理具有很好的指导意义：企业中20%的人干了80%的工作。这就意味着80%的人只做了20%的工作，对一个企业起决定性作用的人只占了20%。这20%的员工就是企业的核心，企业需要严格遵

4、循28定律，确定企业核心员工及其数量并加以重视和保护。一家企业组织体系里会有核心员工，也会有核心的（岗位）部门。首先必须明确知道部门里哪些是非常重要、非常关键的核心员工。在整个部门体系里，核心员工最能帮助部门完成任务，这些员工是真正能够对企业做出巨大贡献的人。其次要明确知道哪些是核心（岗位）部门。核心（岗位）部门对企业来讲特别重要，是企业赖以生存和发展的重要基本单位。除核心员工和核心（岗位）部门以外的其他员工和其他部门，并非不重要，只是相对来讲比较偏向于非核心领域而已。明确了核心员工、核心的（岗位）部门之后，就需要把它的数量计算出来。在企业内部或很多部门中，要遵循28定律，要求核心员工必须占公

5、司或者整个部门员工人数的20%以上，只有这样，这家公司或部门才会有很好的发展机遇。企业不仅要能够发现核心员工（部门），明确数量而且要能够重视和保护这个资源。企业需要处理好核心与非核心之间的关系。既然有核心，那么就一定会与非核心之间产生冲突，企业在中间应该扮演一个协调者的角色，不能一味偏袒核心员工（部门）。遵循激励的基本原理激励就是激发、驱动、强化员工行为的一种有效地动力。人的动机来自于个人的需要，企业要学会用高效的激励方法激发、驱动、强化员工的行为，发挥员工的创造精神和潜能，让员工更加积极地工作。用来激励员工的东西很多，可以是可观的奖金、有声望的头衔、特权等。遵循一下几点激励的基本原理，在人力

6、资源高效利方面会有事半功倍的效果。公平原理。绝对的公平永远不可能实现，没有绝对的公平，只有相对的公平，只有比较的公平，所以说任何时候，都不要把绝对公平当作管理目标。在任何的时间和地点少量的不公平在所难免，这是必然的，只要公司的规章制度是公平的，出现少量不公平的结果，没有必要太过于去在意；但是如果产生了严重的不公平事件也必须重视起来。区别对待原理。耐克森公司高管李磊曾经说过，“原则上我并不鼓励采用不同激励方式管理所谓的关键员工和一般员工。”但是员工在自身的发展方向上会有不同的选择，员工个人的选择应该被公司尊重和重视，因此针对不同发展方向的员工制定相应不同的激励方案是有必要的。员工的差异是一定有的

7、，在尊重员工的基础上，制定不同的激励方案也是必须的。及时原理。激励员工要做到及时有效，能够迅速调动员工的积极性，需要掌握好时间。激励不能延得太长，太长了就会失去激励的作用。比如公司承诺，某个项目完成时给员工发红包，可是项目已经完成却不见红包，员工就会认为被公司耍了。过了很长时间才发给员工红包不但起不到激励的作用，反而会让员工觉得这是公司欠他的，拿到红包只是拿回自己应该得的东西。适当性原理。只要不是平庸之辈，人通常具有永不满足的欲望，他永远都会渴望着更好的待遇。得寸进尺，人心不足蛇吞象，讲的就是这个道理。激励员工一定要把握好一个度，超过了度，就会激起人们的贪欲。这一个度就是员工的能力。一个办公室

8、文员如果给他经理的待遇就是过度的激励，时间一久他非但没有感激之心，他还会偷偷嘲笑老板是不是脑子进水了。员工有多少能耐就给多少激励，这最为最明智。严格遵循“人才可以不为我所有，但要为我所用”原则将来对人力资源的抢夺将会越来越激烈，特别是对一些高素质人才的争夺，将会达到白热化程度。这就需要学会利用人力资源，而非拥有人力资源。要把企业做大做强，在人才使用上，必须要转变观念。企业仅仅依靠现有的人才完全不够，必须把目光投向企业之外的广阔社会，进一步拓宽对人才资源的开发广度。企业要逐步抛弃传统束缚，只要是企业适合的人才，就拿来我用，只有这样，才能适应多元经营发展需要。易才集团创始人、集团董事长兼总裁李浩说

9、过：未来人力资源将成为企业竞争的核心资本，企业一方面需要降低人力成本；另一方面对创新人才、高端人才的需求也更强，在此背景下，人力资源外包将成为大势所趋。易才集团在人力资源高效利用方面达到了登峰造极的地步。集团董事长兼总裁李浩说，易才集团能创造如此的奇迹，其中最关键的就是他们组成了具有极大竞争力的团队。而团队里面的人力资源并不完全为易才集团所拥有，而是被易才集团很好的利用了起来。易才的团队来自于全球，有五百强的企业高管，有硅谷的技术人才，还有国内大型国企的管理人员。这些人才几乎都有两份以上的工作。这正应了“人才可以不为我所有但要为我所用”那句话。正如我在高效的人力资源优化配置研究一文中说过的那样

10、，“一个优秀的员工总是有着至少三个以上的头衔，他不会为了任何一份工作而放弃其他其他工作，完全为一家企业卖命。因此企业的人才机制，必须要优先建立在“人才为我所用”的原则之上，只要是能够为企业所用，至于为不为企业所有就显得不太重要了。”能不能招到贤才，能不能用好人才，成了中国企业创新增长的关键。不论是招聘优秀人才、高端人才，还是降低人力的整体持有成本来看，都面临着巨大挑战，而人力资源“为我所用”的观念恰恰是应对这种挑战的最佳方式。人力资源“为我所用”的观念能够让企业支出更少的员工持有成本，能够让人力资源贡献率更高，这些都是推动企业发展的最佳选择。例如，直接聘用一位员工的成本是较大的，而用计时或者计

11、件发放薪酬，成本就低得多，这样会节省很大一笔资金。人尽其才,才尽其用，把合适的人放到合适的岗位上关于这一方面在佛学里面有一个非常经典的例子，在这里和大家分享一下。到寺庙里面去拜佛，进门首先看到的是笑脸迎客的弥陀佛，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。传说在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛笑脸迎客，所以来的人非常多，但他丢三拉四，没有好好的管理账务，所以入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。后来佛祖发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛笑迎八方客，负责公关，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负

12、责财务，严格把关。在两人的分工合作中后，庙里一派欣欣向荣景象。这是佛学里面非常经典的故事。人力资源管理者要懂得用人之所长，避人之所短。在一个团队里面，人才的搭配很关键，只有把合适的人放在合适的岗位里面，才会有1+1>2结果。 企业战略目标确定以后，人才就是决定的因素”。无论企业或大或小，人才都是一个不可或缺的重要因素，他们的作用非常关键。实际经营中有无数企业因为人才得力而兴，也有无数的企业因为人才不得力而衰。人才就是生产力，把合适的人放在合适的岗位上显得至关重要。将合适的人放到合适的岗位上，首先要定量评估员工的强项和能力，然后把这位员工放在最适合他的岗位上，让他发挥他最擅长的领域。小结最大限度的利用人力资源，企业才能大踏步向前发展。从理论上来说提高人力资源利用效率并不是非常难，但是根据实践经验告诉我们，中国私企在短时间内很难达到人力资源高效利用。在日常的经营中，人力资源管理者需要遵循上面的