浅谈乡镇公务员队伍存在的问题及解决措施

1、.目 录一、乡镇公务员队伍建设的困境1 (一)乡镇公务员队伍的结构不够科学 1 （二）乡镇公务员队伍的流动机制不够合理 2 （三）乡镇公务员的工作量大责任重，收入不够高22、 造成乡镇公务员队伍建设困境的原因分析 3（一）乡镇公务员来源较为复杂3 （二）公务员流动机制存在缺陷 3 （三）乡镇公务员培训制度不健全 4三、改善乡镇公务员队伍现状的有效措施 4 （一）在贯彻公务员法的基础上,进一步健全乡镇公务员的薪酬福利体系4 （二）完善乡镇公务员的考核、晋升机制,使其具有更强的可操作性4 （三）树立“以人为本”的理念,实现乡镇人才的差异化管理4 （四）健全培训制度，提高乡镇公务员素质5四、结语5参

2、考文献6. v.浅谈乡镇公务员队伍存在的问题及解决措施以连平县隆街镇公务员队伍情况为例【内容提要】乡镇公务员是国家最基层一级的公务员，处在农村工作的第一线，经常接触与服务对象是广大的人民群众，他们在党政和农民群众之间起着重要的桥梁作用，他们素质的高低与能力的强弱直接影响到农村基层政权建设和经济社会的和谐发展。但是我国乡镇公务员建设还存在诸多困境，突出表现在公务员队伍的结构不够科学、流动不够合理、整体素质不够高这三个方面，人员的积极性和创造性没得到最有效地发挥。【关键词】乡镇公务员；存在问题；行政效率；解决措施本文乡镇公务员,是特指我国镇、乡科局级单位政府部门属于非领导地位的公务员。他们是公务员

3、队伍这座“金字塔”的基座,是国家意志的具体实施者和落实者,他们整体素质的高低直接关系到乡镇政府行政效率的高低和行政效果的好坏。因此,吸引、培养、用好优秀人才,建立充满生机和活力的人才工作机制是我国乡镇公务员队伍建设的一项重要战略任务。当前，我国乡镇公务员建设还存在诸多困境，突出表现在公务员队伍的结构不够科学、流动不够合理、整体素质不够高这三个方面。人员的积极性和创造性没得到最有效地发挥。本文在对连平县隆街镇公务员队伍建设困境分析的基础上，提出相应的对策建议，以期国家相关部门对乡镇公务员队伍的建设与管理有一定的借鉴意义。一、乡镇公务员队伍建设的困境自从2005年4月公务员法通过后，我们国家的公务

4、员制度才开始推行，客观来说，这项制度推行的时间是比较短的，因此，在整个公务员队伍建设中出现了不少问题。连平县隆街镇公务员队伍建设也不例外，具体来说表现在以下几个方面： (一)公务员队伍的结构不够科学在年龄结构分布方面，隆街镇公务员队伍老龄化现象严重，结构严重失衡。从目前的数据看，2017年隆街政府在编人员共有62人，35岁以下公务员比例为0.8，3549岁公务员比例为31%，50岁及以上公务员比例为61%，公务员老龄化、断层化现象严重，35岁以下公务员数量的整体下滑与50岁以上公务员数量的整体上升加剧了公务员队伍老化的步伐。30岁以下的年轻公务员除了近两年新进的个公务员外，几乎是风毛麟角，隆街

5、镇公务员队伍已明显出现“青黄不接”现象。在学历在层次方面，隆街镇公务员整体学历层次偏“低”，其知识结构与发展需求不相适应，全日制学历为大专的只占11%、本科的只占5%，其余的多数是通过在职学习获得大专与本科学历的，并且多数专业与实际工作不相符，虽然所学专业多为行政管理、经济管理、法律专业，但真正懂经济、会管理的干部较少。掌握市场经济和现代管理知识的领导人才更为缺乏，公务员队伍的知识素养跟不上隆街镇经济社会发展的需要，队伍执政能力与科学发展观的要求尚有较大差距。在职位配置方面。职级和编制失衡，政府的行政管理任务始终呈现“金字塔形”。而机构设置和人员配景却呈现“倒金字塔形”，两者间的矛盾显而易见。

6、特别是在新一轮机构改革中，隆街镇与崧岭镇撤并，导致隆街镇管辖范围扩大为21个村（居）委会，基层管理服务对象摊子越来越大。而乡镇机构设置、人员编制配置却是“外甥打灯笼一照旧”，原有的机构设置、人员职位配置已远远不能适应现实工作的需求。 （二）乡镇公务员队伍的流动机制不够合理当前我国的公务员队伍实行城乡行政编制两级管理体制，由市直机关流人乡镇政府为顺向流动。乡镇调入市直机关为逆向流动，乡镇之间人员流动为平行流动。目前构成隆街镇公务员主体的人员为1997年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考”制度，当前的编制管理机制虽然在一定程度上稳定了乡镇公务员

7、队伍，但是这种机制严重的限制了隆街镇公务员的合理流动，公务员队伍“进、退、留、转”中不够灵活，在进口方面除了考试录用和调任领导干部外，乡镇公务员队伍得不到其他途径的补充。另外，还出现这么几种现象：一是上调县直部门频繁，交流到乡镇难。乡镇政府公务员由乡镇调入上级机关的逆向流动比较频繁，（从2008年2014年调入县直部门的(含借调)共有6人）上级机关流入乡镇或乡镇之间平行流动极少（2008年2014年从县直部门调入人员3人），县全为领导岗位。这种不合理的流动机制使得隆街镇公务员不能安心在乡镇工作，一心只想向上级机关流动，而一些由于工作需要的原因从上级机关流入隆镇镇工作的领导班子，只是蜻蜒点水的在

8、乡镇呆几年，以取得领导职务后再次调回县直部门更好的发展而不会扎扎实实睁为群众做实事，这种领导班子的不稳定常常会带来决策的随意性和执行的中断性，或多或少会对隆街镇社会经济的发展带来一定得负面影响。二是跨地区流动不畅。出于对家庭、孩子和收入等诸多因素的考虑，许多许多在隆街镇工作多年的乡镇干部不愿调到其他乡镇在同一级别的岗位任职，除非是交流到其他乡镇任领导岗位（2008年2014年从其他乡镇交流来任领导岗位的有2人，调往其他乡镇交流为领导岗位的有2人）。公务员之间的合理流动是非常有益的，在公务员队伍中实行转任和轮换。三是人员清退难。因县直部门借调、病退或者退居二线等原因造成隆街镇也存在一些干部在编不

9、在岗、退位不退编等非正常占编现象（2008年2014年隆街镇借调到县直部门3人，离退休人3人，病退1人）。另一个方面，通过考核清退人员难之又难，只要没有严重违纪违规，指望通过考核方式清退人员几乎是不可能的事。总之，隆街镇公务员队伍流动机制的不合理已经影响了当地经济的发展，应该引起足够的重视。（三）乡镇公务员的工作量大责任重，收入不够高在连平各乡镇在2013年实行大财政后，虽然有所提高，但工资依然很低。正常情况下一个科员的工资一个月25002900元，四大节庆的过节费共2800元，再加上一个月300多的公积金，全年总收入不超过4万。作为副科级以上干部的年收入最多也就在5万左右。乡镇公务员不能获取

10、合理的、与能力相匹配的薪酬福利,是乡镇人才流失的重要原因。表现在:一是我国公务员工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制。基本工资全国“一刀切”,而津贴、补贴、奖金由于乡镇政府财政来源面窄,收入单薄,可根据工作实质调整的部分过少。乡镇公务员由于职务职级低,职务工资不高,绩效工资又不足,这种偏低的待遇和乡镇艰苦的工作条件相比缺乏对人才的吸引力。目前，隆街镇享受副科以上待遇的人员为20人（其中：正科2人，副科18人），很多年青的骨干人员因工资收入低，无法应对日常的生活开支，大都选择上调县直部门以减少车费、房租、生活费用等。二是乡镇工作杂、乱、多,公务员分类管理难以到位。隆街镇是省定中心镇，人口多，

11、在计划生育、社会稳定、扶贫开发等方面工作量特别大,工作分工模糊，使得年青新进的公务员工作任务别特重，又缺乏必要的专业指导，整天忙个不停。而有些部门工作量少，人员编制却很多，出现“忙得忙死，闲得也无所事事”。这种同级、同工、同酬的平均主义使得青年公务员内心出现失落感，无心在乡镇长期坚守。 二、造成乡镇公务员队伍建设困境的原因分析 （一）乡镇公务员来源较为复杂造成现有隆街镇公务员队伍结构不够科学的主要原因是公务员的来源比较复杂，有的是委派的（党委委员8）、选举的（4人）、招聘的（2人），有国家性质（具有在编公务身份42人）、有乡镇集体性质（14人）和临时性质的（村官3人、打字员1人、政府购买服务2

12、人），他们的学历和能力都受到一定程度的限制。在实行“凡进必考”制度之前，有相当一部分乡镇公务员是没有经过国家公务员考试、录用这些环节的，而是从一般工作人员直接转化为公务员系列的，也就是我们所说的由原行政编制人员过渡进入公务员队伍的，还有一部分是通过部队转业安置进入公务员队伍的，这就造成了乡镇公务员队伍比较复杂。由于乡镇公务员队伍来源上的复杂性，因而在专业知识结构方面，专业不对口的人员也就进入了公务员队伍中。在实行“凡进必考”制度之后，由于受编制限制，考录进来的年轻公务员极少。导致乡镇机关公务员年龄结构老化逐渐老化，还有一些较为年轻，有一定学历素质较高的公务员往往在乡镇还未扎下根。就被上级机关借

13、调出去，人为地造成乡镇公务员队伍“年老体虚”（20082014年隆街政府新进公务员共7人，已上调县直部门4人）。（二）公务员流动机制存在缺陷公务员流动机制是由若干规则和环节构成的公务员与行政职位之间相互作用、相互联系、双向互动的人才流动管理机制，它由流动方向、流动空间、流动频率和流动规程构成，具有整合关系、化解矛盾、新陈代谢、提高效能等功能。我国现行公务员流动机制取得了较大的成效，但目前我国公务员流动机制仍然存很多问题，具体表现在以下几个方面：(1)流动法规规定不够详细。国家公务员暂行条例作为一部过渡性的行政规章，其对公务员流动管理都是原则性的，缺少具体可行的标准、措施和办法。随后颁布的配套性

14、法规，也都缺乏科学而具体可行的标准、规范和明确的权责界定。公务员流动由此呈现出政出多门的现象，这种随意性影响了公务员的合理流动。(2)流动范围具有封闭性。从国家公务员暂行条例可以看出，关于公务员流动的规定实质都是根据组织的行政意愿而流动和配置公务员，而个人申请流动较少，因而缺乏在一定条件下自主流动的动力和选择适台自己特长的工作岗位的权利。（三）乡镇公务员培训制度不健全公务员培训制度作为公务员素质的更新机制，不仅是国家行政发展的必要前提，也是公务员个人职业生涯发展重要的一环。这在一定程度上影响了行政效率的提高和行政功能的发挥。具体表现在以下几个方面：(1)培训法规不够健全。当前有关公务员培训的法

15、律、法规尚不明确和完善。国家公务员暂行条例关于培训方面的规定只是纲领性的，缺少详细的、具体的配套法规和细则。这样各级机关执行的随意性加大，培训对各地来讲是各行其是，缺乏严格规范的要求，难以实现公务员培训工作的法制化和制度化（在隆街镇只有正科级的干部每年才有为期1个星期以上的脱产培训，各职能部门负责人的年度业务培训几乎没有）。(2)培训机构不尽完善，内容不具指导性。乡镇各部门的业务培训往往由上级业务主管部门组织，没有单独负责培训的机构，没有统一的规划。三、改善乡镇公务员队伍现状的有效措施造成隆街镇公务员人才流失的原因是多方面的,寻求留住人才的思路和途径也是多角度、全方位的。通过改革制度、优化环境

16、、提高待遇、增进感情、完善人力资源开发机制来吸纳和稳定人才,应当成为乡镇政府留人的基本策略。现就以连平隆街镇的案例对如何改善乡镇公务员人才流失提出以下意见：（一）在贯彻公务员法的基础上,进一步健全乡镇公务员的薪酬福利体系我国公务员法规定:“针对公务员不同职位类别实行有差别的薪酬制度”。如今乡镇公务员的薪酬福利还普遍偏低,有差别的薪酬制度固然需要,但乡镇公务员当前最为关注的是继续提高整体工资标准。首先,政府要继续提高乡镇公务员特别是地区偏远、条件艰苦、环境恶劣的乡镇公务员的基本薪金。政府可以在财力允许的范围内,有效解决乡镇公务员的生活成本差异问题。其次,要坚持工资与福利相结合,实现福利的显性化。

17、在提高乡镇公务员工资津贴的同时,建立优厚的福利待遇,比如山区补贴、住房补贴、医疗补贴、带薪休假、通讯补贴等等,保证乡镇公务员的福利水平随着经济发展不断提高,并逐步实现规范化、制度化。解决其后顾之忧,使其安心工作、稳定队伍。再次,奖金福利分配要与绩效考核挂钩。有多少工作量,有什么样的工作绩效,就应该得到相应的奖金福利。根据公务员所掌握知识、技能与对工作贡献的大小,适当拉开奖金福利的分配。克服上下“一刀切”或“论资排辈”现象,引入优胜劣汰的竞争机制,从薪酬福利上增强乡镇公务员职位对人才的吸引力。 （二）完善乡镇公务员的考核、晋升机制,使其具有更强的可操作性公务员法将公务员的考核确定为德、能、勤、绩

18、、廉五个方面。但在很多时候,这种笼统的考核方式缺乏可操作性。需要对其进一步的细分,如考核工作绩效时可以从工作数量、工作质量、工作效度等方面进行衡量。再如,确定其能力发挥得如何,对其业务能力、综合分析能力、组织协调能力、创新能力,学习能力等作出评价。乡镇公务员的考核,应以职务说明书为基础。根据乡镇公务员所处的岗位制订详细的职位说明书,规范每一个岗位公务员的工作行为,并使公务员工作考核尽可能量化。在明晰工作职责基础上的考核才能保证其科学性,才能达到激励效果。由于乡镇政府及其公务员有其自身的特点,因此,在选择绩效考评方法上要有针对性、实用性和具体性。在考评过程中,要充分考虑乡镇公务员的自身条件、岗位

19、和环境的差异性,尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。（三）树立“以人为本”的理念,实现乡镇人才的差异化管理所谓乡镇人才的差异化管理,即在乡镇组织内部,管理者通过对乡镇公务员个性的观察及测量,制订出相关的,能够激励他们为乡镇政府作出自己最大贡献的相关管理措施。不同类型的乡镇公务员由于性别、年龄、能力、学历、水平的差异,其对激励和需求会呈现差别,因其个体的差异,实施有针对性的管理。善于理解、关爱、尊重乡镇人才,增强对他们的了解、掌握乡镇人才的兴趣爱好、才干能力、所作所为。从而使他们在工作中感到满意、愉悦、受到激励,提高工作效率。领导要淡化等级意识,改变组织中不良的“潜规则”,多与部下、群众沟通协商,努力营造和谐的生活环境。领导要科学授权、敢于放权,放手让乡镇人才在一定的范围内正确行使职权。营造尊重知识、尊重人才的氛围,为乡镇公务员中人才的个性发展创造条件和提供舞台。 （四）健全培训制度，提高乡镇公务员素质培训是公务员队伍建设的基础性工作，健全的公务员培训制度有助于乡镇公务员培训的开展，通过培训能够提高公务员的整体素质，从而提高他们的工作效能与执政能力。健全公务员的培训制度可以从以下几个方面人手：(1)建立公务员培训的法制保障