中小企业培训中的不足

1、企业员工培训的不足及解决方案摘要员工培训是人力资源管理的重要内容，有效的培训对企业发展非常重要，而国内企业在员工培训方面还存在一系列的问题。文章分析了企业员工培训中存在的问题，如岗位的培训需求无法满足，企业组织培训的力度不够等。并在此基础上提出了解决这些问题的对策和建议。为实现中小企业的持续良性发展提供参考。关键词：企业管理员工培训人力资源管理AbstractTheemployeetrainningistheimportantcontentofHumanResourceManagement.Effectivetrainningiscrucialtoenterprise,butthesearem

2、anyproblemsinmedium-sizedandsmallenterprisesofourcountryinenterprisesofourcountryinthefieldofemployeetraining.Thearticlehasanalysedtheseproblems,suchastheneedoftrainingcannotbesatisfied,andthedegreeoftrainningisnotstrong,etc.Basedonit,thisarticlehassubmittdecountermeasuresandsuggestionstoresolvethes

3、eproblems,whichcanbeareferencetothebeneficialdevelopmentofmedium-sizedandsmalldeterprises.KeywordsenterprisesmanagementemployecstrainingHumanResourcesManagement目录前言:.31 企业员工培训概述:31.1员工培训的定义.:.:.31.2国内企业员工培训现状二:31.3员工培训在企业人力资源管理中作用:4131 为员工提供广阔的职业发展空间:4132 使企业在竞争中保持活力:.:4133 为企业持续发展的目标服务:53:.员工培训的内容.

4、:52:1 应知应会的知识培训:二53.2: 技能技巧培训:63.3: 态度培训二:64:.国内企业培训中存在的不足:61企业的发展与员工自身的发展不相一致:71企业对不同层次员工的培训重视程度不一:；:73.1:3 培训内容安排不科学:74 培训对象选拔方式不够公平，民主:-73.2 企业组织培训的力度不够:81 培训与企业的管理体系脱节.:82 培训效果评价反馈不够健全:83 企业与学校，企业与企业培训方面联系不够紧密:-84.国内企业培训中的不足及解决方针:.84:1 加强政府引导建立健全法制:.9.1 政府,企业形成合力共同关注培训:94:1:2 健全企业培训的法规体系:;。94:2

5、积极拓展培训制度内涵.:1。:1 依据企业，员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程:104:2:2 建立培训配套制度114:3 构建培训市场制度.:.:：124:4 培训的原贝 U 和方法二:134:4:1 培训的原则:134:4:2 培训的几种主要方法:14结论:14谢辞：:：15参考文献.:16企业员工培训的不足及解决方案前言经营之神松下幸之助说过：培训很贵，但不培训更贵一个天才的企业家总是不失时机的把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。 人力资源的职能主要是选择适合企业发展的优秀人才，培养人才，用好人才，留住人才。培训作为人力资源管理的四大职能之一，在企业中所起的作用越来越明显， 许

6、多知名企业或跨国企业乐此不疲， 并获取了预期的收益。 今天一个组织所做的 80%的工作，它的竞争对手也同样会做到。因为要完成工作，总需要获取信息，知识，原材料和技术，而这些资源对各方都是开放的。因此一个组织的成功与失败，就取决于他工作的另外 20%,而这20%完全是人的因素。培训就是用来发展雇员的知识，技巧，行为，和态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。通过对企业培训中所出现的问题的研究，理论分析，给出一些建设性的对策，加强员工管理，提高员工的技能和水平，进而实现中小企业的持续良性发展。1企业员工培训概述员工培训的定义员工培训是指一定组织为开展业务及培训人才的需要，采用各种方式对员工进行有目

7、的，有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机，态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。企业员工培训现状随着市场竞争压力越来越大，国内企业渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议”上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训， 争取用 35 年时间， 系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中

8、心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立足之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足企业需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，就必须做好员工培训方案的设计和研究。员工培训在企业人力资源管理中的作用为员工提供广阔的职业发展空间通过培训，将员工个人发展和企业发展战略目标紧密结合起来，为员工提供广阔的职业发展空间。企业要重视员工的培训工作，以促进企业对人才的培养和吸收，保持稳定优秀的员工队伍。众所周

9、之，一些知名的跨国公司，如微软，旧M,摩托罗拉等，都建立了完善科学的现代企业培训制度，并且已经成为优秀企业文化的重要组成部分。他们密切关注每一位员工的个人发展， 并根据员工个人需要， 企业发展和市场的变化及时为员工提供各种培训机会。这就使员工能充分实现个人需要，企业发展和市场的变化及时为员工提供各种培训机会。这就使员工能充分实现个人的社会价值，并认识到个人发展同企业发展是密切相关的，从而将个人命运同企业命运联系在一起。并能保持工作的积极主动性，提高工作热情，加强团结协作，增强对工作的满意感和成就感，更好的为企业的发展努力工作。这些公司凭借科学先进的培训制度，对外部的人才形成了强大的吸引力，使企

10、业在国际社会上树立起良好形象。使企业在竞争中保持活力培训能提高企业员工的整体素质和竞争能力，使企业能适应环境的变化，能够不断进行技术创新，制度创新和文化创新，增强发展能力，提高企业的核心竞争力。如企业高管在经济全球化的背景下，需要了解和掌握世界市场动态，本企业在全球市场中的地位，著名跨国公司高层管理者所需要具备的素质，知识和技能等等，以便在面临国际竞争时能够作出及时正确的战略决策。这就需要对高层管理人员进行培训，提高其决策水平和能力，不然企业就无法参与国际竞争。由于有计划，科学系统的培训，使企业一直拥有人力资源优势，具有较强的研究开发能力，从而能针对用户需求和市场变化不断开发新技术，生产新产品

11、，提高生产效率和产品质量，降低产品成本，提高经济效益，实现企业的发展目标。韩国的三星能在几年的时间内发展成世界著名的跨国公司，成为世界手机生产巨头，并在手机市场引领时尚潮流，正时因为它拥有优秀的产品研发队伍，能够不断创新和推出新产品。企业通过长期培训，使其具有不同价值观，不同工作作风的员工，按照时代发展及企业经营管理的要求，接受了企业的文化教育。使员工进一步增强了对企业的认同和责任感，形成了共同的企业精神，使健康，积极的企业文化得到了巩固，建设和发展，而优秀的企业文化对员工队伍的建设和稳定具有及其重要的作用。为企业持续发展的目标服务科学正确的对企业的员工培训工作进行评估，总结经验，改进不足，促

12、使企业进一步加强人力资源管理，更好地为企业持续发展的目标服务(1)企业应对员工培训过程进行监督，随时了解和掌握培训的开展情况及各方面对培训工作的反馈信息，以便在培训进行过程中，能及时对培训工作进行调整和完善，保证培训目标的顺利实现。企业应派人参加员工的培训活动，关注员工对培训的反应，对员工及有关人员在培训中提出的各种意见和建议应进行分析和研究，并及时对培训方案作出改进和完善，使培训达到预期的效果。(2)测试受训员工是否掌握了培训内容，以确定培训的效果和参加培训员工能力提高的程度，并分析员工对培训内容掌握程度不同的原因，为以后更好的开展工作提供借鉴。(3)掌握员工在培训中学到的知识和技能在实际工

13、作中的有效运用情况，并采取措施促使学习成果在工作中得到更好的应用，以巩固培训效果，促进培训目标的实现，有力的加强培训工作。(4)对培训的效益进行评估，评价培训取得的工作成绩，并分析原因，使企业今后的员工培训更加可行规范。当今社会是学习型社会，企业要成为学习型组织，就要多重视员工的培训，以抓住机遇，迎接挑战，增强活力，适应日益激烈的人才竞争和市场竞争。同时企业员工要树立终身学习的信念，不断参加培训和接受教育，及时掌握新知识来巩固自身已有的优势，才能在激烈的人才竞争中取得胜利。企业管理的一项最重要的任务就是吸引，开发和留住人才,激发他们的想象力和创造力，激励他们为企业作出贡献。科学的培训使实现企业

14、管理这一任务的重要保证，它将员工个人职业发展和企业发展相结合，并最终实现企业和员工的共同发展，共同进步。2员工培训的内容应知应会的知识培训主要是员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。这类的课程应由人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。员工若没有良好的行为规范，企业凭什么能有高速的发展？技能技巧培训技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能

15、得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。态度培训态度决定一切！没有良好的态度，就不会有良好的企业文化。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。3企业培训中存在的主要问题从总体上来讲，企业的管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对

16、企业发展的重要性，并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但是现阶段的许多企业培训工作缺乏针对性，很大多企业都存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。中国的企业经常用参加培训的人数来衡量培训的人数来衡量培训的质量，却很少研究培训的真实效果，企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏差。有 16.1%的员工认为自己对培训的需求短期内还不明显，有 3.57%的员工认为很难说，有 80.3%的人认为对培训的需求越来越大。从员工对自身的培训计划来看，有 21.38%的人没有长期计划，78.6%多的人没有

17、短期计划，其中既无长期计划又无短期计划的人占 1.78%。由此可见，从对培训的积极性来看，管理层的热情要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。我们可以通过问卷和访谈，分析了导致员工积极性不高的原因所在。.1.1 企业的发展和员工的自身发展不相一致调查表明，有近 25%的员工认为自己的发展需求与企业的不太一致。其原因主要在于所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差，仅有 18.2%的员工完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣；有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际投入不高，一些员工对企业的满意率较低。有 46.4%的员工认为通过培训能在工作上获得更大的发展，有25%的

18、员工认为能提高薪酬。当他们对工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性：而没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展。企业对不同层次员工的培训重视程度不一从访谈中了解到，企业中高层员工的培训机会要大大高于普通员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。有的员工除了岗前培训外没有受到任何培训， 这类员工占到 25%o 由于普通员工培训受到忽视， 从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的想法。培训内容安排不科学从培训内容来看， 新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。 理论培训包括企业文化，规章制度，安全教育等，

19、这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主，有 19.2%的员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，有 67.0%的员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助：对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。4 4 培训对象选拔方式不够公平，民主调查表明企业组织培训时，选拔参加培训人员的方式是由领导决定占到 10.7%,自愿参加的占到 46.4%,培训计划安排的占到 35.7%,考试竞争占到 16.0%。从访谈中我们了解到，因

20、为有的企业培训经费，机会有限，无法满足每一位员工的需要，有不少的企业错误的认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接，省事。而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性。3.23.2 企业组织培训的力度不够根据调查表明，培训效果不理想的原因是：有 30.2%的员工认为当前的培训内容与培训着联系不紧，有 34%勺员工认为培训师水平不高，师资力量有限，有 35.8%的员工认为没有培训考核机制。在所调查的企业中大多反映，培训常常心有余而力不足，如果聘请企业内部工作经验丰富的技师，工程师，管理者讲课，他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳：如果请专职教师，他们又往往缺乏生产实践，容易造成教学内容与客观实际相脱

21、节。而在实际教学中，请到既有理论又有实践经验的培训师是不容易的。培训与企业的管理体系脱节没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖惩制度。培训效果评价反馈不够健全通过访谈了解到，培训部门对培训后的效果总体评估做的相当不够，有 17%勺企业对培训的结果不加评估， 只有 83%勺企业对培训结果进行评估。 不管是什么培训， 培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，意义并不大。企业与学校，企业与企业培训方面联系不够紧密从总体上看，职业教育依然使我国教育事业的薄弱环节，投入不足，办学条件比较差，办学机制以及人才培养的

22、规模，结构，质量还不能适应企业发展的需要。有些企业与高校职业学校有过合作或合作意向，如订单式培养，但是大部分企业与学校的合作方面存在着脱节现象。企业与企业之间，同行业组织的合作也非常少，由于企业之间存在着竞争，企业与企业之间的培训资源并未得到有效整合，这样一方面不利于行业整体的发展，使得产业在应付来自全球化形势下国外企业和行业的竞争处于不利地位，另一方面也不利于社会资源的有效利用。4国内企业培训中存的不足及解决方针企业的竞争是人才的竞争，要想在复杂多变的内外部环境中求得生存与发展，企业人力资源的整体素质必须不断提升， 而加强人力资源培训是必经之路。 人才虽然可以通过市场招聘而得到，但随着公司内

23、外部环境的发展变化，原来符合条件地被招聘者，其知识和能力会不断趋于老化，人力资源培训承担了这一重要任务。针对企业在培训中存在的问题，可从企业内部培训的法规体系、企业内部构件的培训制度、及企业培训的市场制度方面着手。加强政府引导建立健全法制政府、企业形成合力共同关注培训政府的支持、 企业的重视是培训发展的重要前提。 国外培训的发展经验以充分证明了这一点。不少国家政府设立相应的机构， 对教育培训进行监督和管理。 如日本政府由劳动省设职业训练局，负责企业的职业训练工作；加拿大政府在 1991 年间里了劳动力开发委员会。它的职责是确保人力资源开发的投资，建立经济和培训之间的联系。在美国，政府为了鼓励企

24、业实施在职培训，对那些为不经过培训就无法胜任工作的人提供在职培训的企业提供资助。作为企业，也应该处理好生产经营与职工教育培训的辩证关系，把对人力资本理论的认识贯彻到实际工作中去。健全企业培训的法规体系健全企业培训的法规体系企业家培训发展的根本保障。发达国家的企业培训这所以得到蓬勃发展，能够适应本国政治、经济发展的需要，与他们由一个健全的企业培训法规体系也是分不开的。比较有代表性的有美国的综合就业与训练法案、人力发展与发展法案，日本的职业训练法、职业能力开发促进法、英国的产业训练法，法国的终身训练法、继续培训宪章等。德国在职业教育基本的法律有三个，即联邦职业教育法、联邦职业教育促进法和手工业条例

25、。此外还有青年劳动保护法，企业基本法、实训教师资格条例以及各州的职业教育法和学校法等。这些法律、法规规范和约束着具体的职业教育行为。尽管我国宪法、教育法、职业教育法都有关于企业教育的若干规定，明确了企业有半好好企业培训的责任和义务，但是有关法规和法律没有实施细则相配套，不易操作，难以实施而且对违反法规的行为无监督、约束、制裁。因此，应尽快健全企业的法律和法规，以法律的形式加强政府的宏观管理和监督，保证企业培训经费有可靠的来源，保证职工受训期间享受应有的待遇，保证企业培训师子的质量，是企业培训的到健康、稳定的发展。积极拓展培训制度内涵企业要把企业全员培训和终身教育作为培训的指导思想，从员工的实际

26、需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与企业制度运作相适应的培训管理体系、运行机制和各项管理制度。欧美一些知名企业的实践表明，如果公司给员工提供有目的的培训课程，就会减少抱怨，并且离职率也会降低。如旧 M 公司从新人到经理，从刚进公司的新员工到为公司服务几十年的老员工，都有非常详细的培训计划，并未每一个员工都设计好了远景蓝图。依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、 企业短期的岗位需求有密切的联系， 当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己

27、情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。从企业发展阶段来说，每个企业都会经历创业期、发展期、成熟期及衰退期，时期不同，配合公司发展的培训任务和需求也不同，企业的培训要与企业的各发展阶段的特点相适应，即不宜超前于企业的发展，也不能等到企业发现问题在培训，更不能把培训作为一件一劳永逸的事。如在创业阶段，特别是中小企业来说，通常还没有跟多的资源用与培训，那么培训的重点主要在于塑立企业文化，贯彻管理理念以及企业发展目标，培训团队精神。而在企业快速发展期，培训的重点主要在于培养一批熟悉企业特点和文化、管理能力强、精力充沛的中层干部，使之成为企业骨干力量，并为他们搭建职业

28、生涯平台，让他们把自己的职业发展目标与企业的发展目标结合起来。在企业稳定发展阶段，培训资源已有一定的积累，并已具备建立系统的培训制度的基础，因此其培训目的就在于使企业培训管理系统化，资源有效利用。总之，无论什么时候，培训都有适合企业发展的需求，两者要相互协调。企业培训课程设置建立在培训需求分析基础上，将培训课程分为员工职前培训、基础性培训和发展型培训三类。职前培训意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系。建立符合实际的期望和积极的态度。其目的主要在于要员工适应工作，展现

29、清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定性，最重要的是让他融入企业的文化。基础性培训是各类各级岗位需掌握的应知应会知识与技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能。企业人力资源部会同各级部门，从岗前分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分析基础上对每一类进行层次级别定义和划分。发展类培训是根据科技、管理等发展动态，集合企业发展目标和竞争战略作出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支撑。根据企业发展战略，考虑与此相关的管理观念和工作重点的转移、组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，以此确定培训课程。培训体系建立后，可以对高层、

30、中层、基层管理者和普通员工根据企业发展规划、个人绩效评估与潜能制定不同的发展培训。建立培训配套制度(1)培训对象选拔制度。建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢；可以调动员工参见培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力及他们回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。(2)培训签约制度。培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅安排相应人员顶替员工作的成本。一

31、旦参见培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度，从以下六个方面来约束企业本省与员工：一是参加培训的时间、地点、项目、费用和形式等；二是参加人员；三是参加及培训后要达到的技术能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位；四是送培企业的权利和义务即参加及培训员工的权利和义务；五是参加培训后如果出现违约的补偿；六是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。具有法律约束力的协议才能有效。(3)考核制度。对月培训的活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，肯定成绩、找出差距， 一概经培训工作， 提高培训工作的水平考核评价的对

32、象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，培训绩效评估指标有：反应指标、学校指标、行为指标、成果指标等，这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训这的则认为对象的评估，培训责任制标有：培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。对培训绩效，可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。(4)激励制度。把培训、考核、晋升、薪酬有机的结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，

33、以稳定企业的技术、管理骨干；把实用性培训、出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，提高员工自身价值。增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。同时，还要制定相应的约束机制，队员培训考核较差的单位和个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制，才能把培训真正落实到实处。构建培训市场制度企业培训可以在确保培训部门执行核心职能基础上，在一些专业性培训项目上寻求与外界的广泛合作。加强企业业大学、职业学院(校)的合作。高校、职业学院的专业设置应从当地经济需求出发，在广泛了解企业需求的情况下，紧贴当地经济的需要设置专业，培养当地经济建设需要的

34、实用性人才。各高校、职业学校通过加强与企业合作，建立一批稳定的实习基地，提高大学生的实际动手能力，加强大学生技能水平。在广泛了解企业实际需求的情况下，高校、职业学校为企业进行有针对性的技能、管理等方面培训，与企业建立开发合作项目。对于众多的中小企业难以单独聚半职业教育中心，因此，由行业协会、工会后工商联、高校牵头主办跨企业的培训中心将是一个非常重要的发展职业培训的途径。把原来有企业人力资源部门完全承担的培训变成多方参与的培训市场，吧单个资源进行整合，形成较大的市场资源。培训的原则和方法培训的原则(1)对员工的关心和爱护是企业培训的一个重要原则。也就是说。任何培训除对企业负责，满足企业发展要求外

35、，更重要的是对员工个人负责，甚至是对其一生的发展和幸福负责。所以在培训中，除一些专业技能的训练外，还应该告诉员工如何有效处理工作和家庭的关系，如何度过自己的业余时间，如何保持好一种平衡的心态，如何管理压力等。(2)理论联系实际原则。企业员工培训和一般院校的普通教育不同，只有和实际相机和才能产生较好的效果。理论联系实际，即使要求培训要根据企业经营和发展状况以及员工的特点来进行，即讲授专业技能知识和一般原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又解决一些企业在经营管理中存在的实际问题，以提高企业的整体效益和管理水平。(3)因材施教原则。培训作为教育的一种形式，运用教育的基本原理来指导培训，也可以保证培

36、训的有效性，因材施教便是其中之一。因材施教首先要求承认企业员工个体的不同状况，选择不同的培训内容，采取不同的培训方式。同时，即使是对同一员工，在不同的发展阶段，具培训也应有所差异。(4)心态原则。企业员工以一种什么心态来对待培训，对培训效果有很大的影响。所以，对任何企业的培训而言，员工的积极心态是非常重要的。因此，培训都要让员工有一种开始学习的心理准备，换句话说，就是首先要有思想发动，使其对培训内容、安排等各个方面都有一个初步的了解。而且要尽力使培训成为一个轻松的过程，不要成为员工的一种负担。(5)兴趣原则。常言道，兴趣是最好的老师。有了兴趣，企业员工才有可能全身心的参与和投入到培训当中。所以

37、任何企业开展培训，如果员工对其不感兴趣，是没有什么效果可言的。要是员工对培训发生兴趣，就必须是培训的内容、方式等能最大限度的满足其需要。这样，培训才能由要我学变成我要学。(6)自发创造原则。由于对象、形式、内容、手段等方面的差异，所以从严格的意义上来说，每一次培训队组织者来说，都是一次新的挑战，都是一个创新的过程。因此在培训的过程中，要注意充分调动企业员工的主动性、创造性，强调员工的参与和合作，是他们在每一次培训的过程中都能自发的体验到创造的乐趣。培训的几种主要方法(1)课堂式。a.讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并

38、通过书面答卷或口头答卷的形式来检测受训者的学习成绩。b.讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。有培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理将做这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导着在主持讲座时注意：清楚的指出问题的核心；让每位受训者积极投入讨论；对细小问题不要过于纠缠；组织个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后。对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。因此，还应摸索、收集一些怎么办？”，供大家讨论。比如在销售公司产生时，客户说：你们的产品太贵了，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。（2）模拟式。a.案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，有受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的简介和解决问题的方法。b.经营管理游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干组，每个组代表一个企业。指导者给每个企业一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各企业去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为增加利润若干万元， 要求各企业提