塔山煤矿班组建设资料

1、塔山煤矿班组建设【各位读友，本文仅供参考，望各位读 者知悉，如若喜欢或者需要本文，可点 击下载下载本文，谢谢！】祝人家工作顺利】国投塔山煤矿：人人都是班组长 山西大同，地下500米深处。 顶板上一排排灯管照射出的亮光， 在幽深巷道里那如同凝滞般的黑暗面前 显得苍白无力，到了人的肩膀处就戛然 而止。手持式强光矿灯照耀下，仅能露 出一小块圆圆的、湿湿的水泥地面，显 然是时常有人冲刷，有些地段还有积水。 绵延不断的液压支柱廊道中，一群矿工 灵活地侧身穿梭而过。目力可及的范围 内，弥漫着黑暗和逼仄带来的巨大精神 压力。没有下过煤矿的人，很难想象里面 是怎样的压抑和危险。老话常说，矿工 就是四块石头中间

2、夹着那块肉。”国投大 同能源有限责任公司副总经理杨天宇 说。国投大同能源有限责任公司是国家 开发投资公司下属全资子公司国投煤炭 有限公司的控股企业，主要经营塔山煤 电一体化项目。公司下属单位有国投塔 山煤矿、国投大同电厂和铁路装车站。 尽管生产设备和操作流程早已实现了现 代化，但危险如同矿井中的黑暗一样， 屡驱不散。为了降低安全风险， 2014 年 下半年起，国投大同公司联合北京八九 点管理咨询公司，开展了旨在加强基础 管理的系列活动 .其核心为班组长轮值制 度，即所有的班组成员都要在固定时限 内，承担起班组长的管理责任和权力， 并享受相应待遇。同时，按照以人为本 的指导原则，积极激发每一位员

3、工的潜 能。这项活动开展以来，不仅在安全方 面实现了较大突破 2014年、2014 年 国投塔山煤矿连续实现了零死亡、零重 伤、零轻伤的 “三零 ”目标，而且使得人员综合素质和员工归属感明显提升，煤 炭行业普遍面临的人员流失状况得到了 根本扭转。国投塔山煤矿的上述实践引起了煤 炭行业主管部门和同行业企业的关注， 至今已有数十家煤炭企业前往进行调 研、学习。2014 年 1 月 15 日，国家安监 总局、国家煤监局、中国煤炭协会、中 国能源化工学会联合下发文件，向全国 煤炭行业推荐国投大同煤矿的班组建设 业厅召集了全省 32 个煤矿试点单位的经验。2014年 4 月 1日，山西省煤炭工66 名矿

4、长和班组管理负责人，在国投大 同公司召开 “人人都是班组长 ”试点单位 培训班。中国煤炭协会也在该矿举办了 两期 “乌金蓝领工程 ”班组长素质提升强 化现场培训班。与会人士表示，希望通 过这样的培训，进一步将塔山煤矿在班 组建设方面的成功经验推广到更多的煤 炭企业。管理“以人为本”2014年 4 月的长沙，空气中弥漫着山茶的香气和初夏的焦躁。坐在班组建设学习班的课堂上，时任国投大同公司 副总经理曹亚东显得有些焦虑。年设计产能为 240 万吨的塔山煤矿2014 年 9 月 28 日投产以来，运转总体虽 然比较顺畅， 但一直存在一些安全隐患 前不久，甚至还发生了人身伤亡的惨剧 痛定思痛，国投大同公

5、司经营班子一致 认为，根源在于班组建设。“现在的多数煤矿已经实现了高度机械化作业，也需要大批高素质的矿工 和现代化的基层管理方式。但实际上， 大多数煤矿还远远没有实现。 “在台上讲 课的北京八九点咨询公司 ceo 江广营认 为，矿工素质亟待提高和管理方法亟待 改进是国内大多数煤矿需要解决的难 题，也是多数安全问题的关键原因。 出于对江广营观点的认可，会后曹 亚东向公司经营班子做了详细汇报，时 任总经理现任董事长的马占田非常重 视，立即将八九点公司团队请到了大同江广营观察发现，与国内其他煤矿 一样，塔山煤矿工人大多数没有受过系 统文化教育，安全意识也比较薄弱。班 组长们是从农民工生产骨干中和优秀

6、技 术工人中选拔至基层管理岗位的，除了 自身管理观念的陈旧、管理能力的不足 外，管理方法也比较简单、粗放，负激 励过频成为班组良性运转的隐患，员工 自嘲煤矿管理 “只会罚不会奖 ”。由于塔山煤矿组建时间短，上述问 题更加突出。几百名矿工分别来自全国 14 个省市，流动性很强。 “往往放一个假 期，好多员工就不来了。 ”国投大同副总 杨天宇透露， 2014年流失人员就超过 60 人，流失率超过 10%。基于这样的现实，江广营提出： “大 同煤矿工人需要通过现代化班组建设， 完成从被管理者到管理者的转型，从而 系统性地解决塔山煤矿面临的问题。但 决不能仅仅围绕班组建设而谈班组建 设，应该用系统思维

7、看待这一问题。 ”所 谓系统思维，就是认识到班组建设是其他一切管理的落地抓手，而班组中的员 工则是这个抓手着力的重中之重。 “没有人的现代化，就不可能实现企业的现代 化。没有现代化的班组建设模式，就不 可能实现人的现代化。 ” 根据上述问题，公司经营班子与北 京八九点咨询公司制定了一整套计划， 力图通过对标最佳实践、 紧跟方针政策、 紧密联系实际等手段，扭转塔山煤矿这 种管理依赖个人、传统的陈旧做法。国 和中层干部，分两期进行了前期培训， 由江广营及其团队为其讲述班组建设新 理念和管理新工具。投大同随即组织了塔山煤矿98名班组长2014 年开始，一场静悄悄的革命在 国投塔山煤矿开始了。全员参与

8、、七大机制 “现在，请轮值班长交接红帽子！在国投塔山煤矿掘进区生产班的班 前会上，一名矿工将一顶红色的安全帽 递给了对面的矿工。在井下，红色安全帽是班组长身份 的象征。接过红帽子的普通矿工将在若 干天内成为这个班组的轮值班长，具体 时长则由各班组自行确定。在轮值期间， 他将全面担负起班组长的管理职责。轮值制度只是人人都是班组长”的 七大机制中的一项。另六项机制分别为 赛马、荣誉、分享、评议、活力、链锁”。 所谓荣誉机制，就是班组内部用评议的 方式，选择出每天的安全之星、质量之 星、学习之星、创新之星，累计为月度、 季度、年度之星，并据此累计量最多者 为年度先进工作者或者企业标兵。”国投 大同公

9、司的董事长马占田说，开始，还担心大家评奖时实行轮流坐庄，实际这 种情况并没有出现。评选的结果和我们 旁观的感受是基本一致的。”更关键的是，基层员工对这项改革 表现岀了莫大的兴趣。在传统的管理结构中，火车跑得 快，全凭车头带。现在则是动车组式的 管理方法，每一个人都是管理者，每一 个人都在发力推动班组向前。”江广营总结这一管理模式的最大特点。选煤厂生 产厂长孙光炬则表示： “原来都是领导制 定制度，班组长负责宣读执行，员工只 有听命的份儿，不公平、不公正、不透 明。现在所有的制度都是全员参与制定， 参与管理，一体遵照执行，避免了干群 矛盾，提升了管理效率。 ”2014 年开始，上述改革在各区队的

10、 推进很快取得了良好的效果。 “推进前， 综采区在区队之间的评比中总是垫底， 试点后一下子冲到了最前端。 ”一名副矿 长称赞道 。在正确认识的基础上，七大机制较 好地做到了以人为本、全员参与，更关 键的是采取了工学模式。 “所谓工学模 式，就是以标杆为师，以实践为师，以工作为师。 ”据统计，两年来轮值班长的 涨。他们中的三名优秀代表已经被提拔 为区队长合格率达到了0%以上，积极性持续高随着员工业务能力的提升，国投大 同的运营更加稳定、效益稳步提升。在 保障安全的前提下，生产效率、营业收 入和员工收入屡创新高，取得了良好的 经济效益和社会效益。 2014 年 4 月开始， 国投大同进一步扩大了轮

11、值范围，各区 副区长已开始轮值区长。矿工的觉醒 在塔山煤矿的食堂里，所有人安静 而斯文，偶有交谈声音也很小。 “此前， 这里跟别的煤矿食堂一样，大家吃饭时 喧嚣如市。喝酒划拳，高声呼喝，遍地 酒瓶和烟蒂，直至深夜，餐厅都不能正 常下班。 ”在马占田看来，这样的变化就 是基层班组建设的功劳。由于特殊的作业环境，煤矿工人性 情豪放甚至粗野， “吃饭喝酒打老婆 ”是 不少煤矿工人家庭的真实写照。“不少人叫我们煤黑子' ，甚至我 们自己都看不起自己。 ”郭文权，是综采 区生产班的矿工。 2014年非典肆虐期间， 他是小汤山医院执勤的武警战士，并因 此荣立集体三等功，妻子则是小汤山医 院的一名护

12、士。复员后，小两口回到了 大同。从光荣的英雄战士到矿工，郭文 权很长时间难以接受，情绪低落，下了 班经常打麻将、喝酒。夫妻时常争执。 班组建设开始后，郭文权像变了一个人 一样。妻子的学历高一些，他就经常向 妻子学习文化，跟孩子坐在一起比学习、 比提咼。在年终的文艺晚会上，郭文权夫妇 还把发生在自己身上的变化搬上了舞 台。演出赢得了雷鸣般的掌声，也引起 了工人的强烈共鸣和好评。当班组长的压力也是动力。班组的 家属都说家里更和谐了，自己老公更爱 学习了。 ”原来国投塔山煤矿的图书室 里，多数是武侠小说等消遣类书籍，现 在在多数员工的强烈要求下，科技类书 籍成为了主导。马占田认为， 人人都是 班组长”的班组建设对员工素质的提高 比送进大学培训效果还好，因为接地气。都说国有企业有优越性，那么国有 企业的优越性究竟体现在哪？ ”马占田 总结说，依我说，不仅仅是更好的工资福利待遇，更重要的是人性得以升华， 人格得到尊重，主观能动性得到更好发 挥，工人阶级的主人翁地位得到充分保 障。”从这一角度上说，人人都是班组长”与新中国成立初期的鞍钢宪法中两参一改三结合”的精神实质颇多相似。山西煤炭管理局