一级人力资源管理师复习资料-招聘

1、满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置人力资源管理师一级人力资源管理师一级招聘与配置招聘与配置主讲老师：王量主讲老师：王量满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置 满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置某外资企业需要招聘一名财会人员某外资企业需要招聘一名

2、财会人员; ;该职位在本企业的薪该职位在本企业的薪资平为资平为40004000元，企业要求的任职资格条件是：元，企业要求的任职资格条件是： 1 1、接受过正规财会教育，有会计证、接受过正规财会教育，有会计证; ; 2 2、至少有一年以上相关工作经历、至少有一年以上相关工作经历; ; 3 3、英语口语流利，熟悉专业外语、英语口语流利，熟悉专业外语; ; 4 4、为人诚实可靠、为人诚实可靠; ; 5 5、一周内就可以到岗就职。、一周内就可以到岗就职。案例分析案例分析满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章

3、招聘与配置招聘与配置姓名姓名性性别别学历学历/证书证书工作经历和能力工作经历和能力个性特个性特征征应聘动机应聘动机预测未来预测未来最低薪资最低薪资A女大学本科注册会计师4年涉外财会业务工作经验，知识丰富，实践工作能力强老练灵活与目前公司同事有矛盾较快适应熟悉本公司财会业务6000元B男大学本科具有会计证 2年涉外酒店财会工作经验，熟悉财会业务，但书写能力欠佳诚实稳重寻求更好的发展较快胜任本公司财会业务，极具潜力3500元下面列出了四位求职者的基本情况。下面列出了四位求职者的基本情况。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理

4、师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置姓名姓名性性别别学历学历/证书证书工作经历和能力工作经历和能力个性特征个性特征应聘动机应聘动机预测未来预测未来最低薪资最低薪资C男大学本科具有会计证应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上，工作能力较强诚实稳重认同企业文化，认为企业有发展经过一周培训以后可以使用，对企业归属感强3000元D女大学专科具有会计证 3年国有企业财会工作经验，工作能力较强文静细心原工作单位距离较远满足公司基本要求，且稳定性强3000元下面列出了四位求职者的基本情况。下面列出了四位求职者的基本情况。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁

5、欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置1、针对表中项目，说明该企业在人员选择、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？时，应该注意哪些事项？2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。进行分析，并说明谁是最佳候选人。 问问 题题满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置人员选择时的注意事项：人员选择时的注意事项：1、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？、

6、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法 继续挑选，直到找到最佳人选。性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者 一视同仁。注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特 征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值 取向这些更重要的信息。不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否 适合。了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。(每项每项2分，最高分，最高6分分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业

7、培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。明谁是最佳候选人。分析企业的特点和企业提出的任职要求。分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，

8、因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。(2分) (2分)总分值：总分值：9分分满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。明谁是最佳候选人。总分值：总分值：9分分具体分析四位应聘者的情况：具体分析四位应聘者的情况：因此，相比之下，最佳候选人应该是因此，相比之下，最佳候选人应该是B。

9、A、由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高、由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。消费，不适宜选取。C、由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。、由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。D、没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。、没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。B、过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员、过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且的书写能力要求并不很高，且B的

10、求职意愿比较积极。的求职意愿比较积极。(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置章节结构章节结构第一节第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征模型的构建与应用第二节第二节 人事测评技术与应用人事测评技术与应用 第一单元第一单元 沙盘推演测评法沙盘推演测评法 第二单元第二单元 公文筐测试法公文筐测试法 第三单元第三单元 职业心理测试法职业心理测试法第四节第四节 人力资源流动管理人力资源流动管理 第一单元第一单元 员工晋升管理员工晋升管理

11、第二单元第二单元 员工调动与降职管理员工调动与降职管理 第三单元第三单元 员工流动率的计算与分析员工流动率的计算与分析第三节第三节 企业人才的招募与甄选企业人才的招募与甄选 第一单元第一单元 基于工作分析的人才招募与甄选基于工作分析的人才招募与甄选 第二单元第二单元 基于胜任特征的人才招募与甄选基于胜任特征的人才招募与甄选 第三单元第三单元 企业人才的录用决策、反馈与评估企业人才的录用决策、反馈与评估满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置胜任特征胜任特征定义：能顺利完成任务达到基

12、本目标，并能定义：能顺利完成任务达到基本目标，并能进行区分优秀和平庸者潜在的，深层次的各种特质。进行区分优秀和平庸者潜在的，深层次的各种特质。胜任特征的定义含义胜任特征的定义含义 P115首先，含有对个体或组织的基本要求。其次，具有可比性和可衡量性。最后，是潜在的、深层次，不指外在因素。第一节第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征模型的构建与应用一、岗位胜任特征的基本概念一、岗位胜任特征的基本概念 P114满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置胜任特征胜任特征冰山模型冰

13、山模型满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置素质素质 层级层级定义定义内容内容技能技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等知识知识指一个人对某特定领域的了解。如：管理知识、财务知识、文学知识等角色定位角色定位指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。如：管理者、专家、教师价值观价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。如：合作精神、献身精神自我认知自我认知指一个人对自己的认识和看法。如：自信心、乐观精神品质品质指

14、一个人持续而稳定的行为特性。如：正直、诚实、责任心动机动机指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。如：成就需求、人际交往需求补充材料：冰山模型的素质层级补充材料：冰山模型的素质层级满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置胜任特征模型定义的含义胜任特征模型定义的含义 （留意可出选择题）（留意可出选择题） P1161、反映了胜任特征的内涵、反映了胜任特征的内涵2、区别了绩优与一般、区别了绩优与一般T检验、回归分析等检验、回归分析等3、一组结构化的胜任特征指标、

15、一组结构化的胜任特征指标。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置二、岗位胜任特征及其模型的分类二、岗位胜任特征及其模型的分类P117（一）岗位胜任特征的分类（一）岗位胜任特征的分类 （选择题）（选择题）分类分类内容内容运用情景运用情景技术、人际、概念胜任特征技术、人际、概念胜任特征主体主体个人、组织、国家胜任特征个人、组织、国家胜任特征内涵内涵元胜任、行业通用、组织内部、标准技术、元胜任、行业通用、组织内部、标准技术、行业技术和行业技术和特殊技术胜任特征特殊技术胜任特征区分标准区

16、分标准鉴别性胜任特征和基础性胜任特征鉴别性胜任特征和基础性胜任特征包括：分析能力、包括：分析能力、创造力、解决问创造力、解决问题能力的有效性、题能力的有效性、认识机遇和潜在认识机遇和潜在问题的能力问题的能力满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置胜任特征胜任特征（按内涵）（按内涵）任务具任务具体性体性公司具公司具体性体性行业具行业具体性体性举例举例元胜任元胜任非非非非非非读写能力读写能力行业通用行业通用低低低低高高物流行业高管物流行业高管组织内部组织内部低低高高高高大型超市企业文化

17、师大型超市企业文化师标准技术标准技术高高低低低低速记员速记员行业技术行业技术高高非非高高理发师理发师特殊技术特殊技术高高高高高高可口可乐配方师可口可乐配方师满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置（二）岗位胜任特征模型的分类（二）岗位胜任特征模型的分类118分类分类二级二级三级分类及解释三级分类及解释结构结构形式形式不同不同指标集指标集合式合式带权带权重重财务经理胜财务经理胜任特征模型任特征模型能力能力权重权重财务决策能力财务决策能力40%流程改进流程改进20%不带不带权重权重财务

18、经理胜财务经理胜任特征模型任特征模型能力能力财务决策能力财务决策能力流程改进流程改进结构方结构方程式程式成功成功=99%汗水汗水+1%天赋天赋满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置分类分类二级分类二级分类理解理解建立思路建立思路不同不同层级式层级式对每个维度按重要性排序对每个维度按重要性排序簇型簇型大类下分小类大类下分小类盒型盒型有名称有理解有深刻描述有名称有理解有深刻描述锚型锚型对每一个维度划分层次对每一个维度划分层次（二）岗位胜任特征模型的分类（二）岗位胜任特征模型的分类11

19、8满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置三、研究岗位胜任特征的意义和作用三、研究岗位胜任特征的意义和作用P119应用于不同的模块，注意综合分析应用于不同的模块，注意综合分析满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置（一）岗位胜任特征对于（一）岗位胜任特征对于人员规划人员规划的意义和作用的意义和作用主要体现在工作岗位分析上。 1、可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到

20、结果型的转化（胜任特征是以绩效为测量标准的）； 2、与企业文化和经营目标相联系，弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷； 3、将优秀员工的行为作为衡量标准，这使工作分析更为具体，更有目标性；满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置（二）岗位胜任特征对于（二）岗位胜任特征对于人员招聘人员招聘的意义和作用的意义和作用1、使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘和选拔的重点；2、解决了测评小组或面试考官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并

21、能有效进行高绩效水平的工作；3、使人员招聘机制建立在企业的发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。员工和企业是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置（三）岗位胜任特征对于（三）岗位胜任特征对于培训开发培训开发的意义和作用的意义和作用1、员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训的行列；2、可以为员工量身定做培训计划，有的放矢地突出培训重点，节省培训费用，提高培训效率；3、有利于员工的职业生涯的发展；

22、（1）定位培养；（2）便于员工做出更加科学、有效的职业生涯规划； 实现员工与企业的双赢；实现员工与企业的双赢；满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置（四）岗位胜任特征对于（四）岗位胜任特征对于绩效管理绩效管理的意义和作用的意义和作用能力能力素质素质态度态度行为行为员工员工业绩业绩外部环境外部环境外部环境外部环境全程监控全程监控KPI的实施过程的实施过程1、为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提2、为完善绩效考评体系提供了可靠的保障满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培

23、训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置【能力要求能力要求】 X （综合题）（综合题）一、构建选拔性岗位特征模型的基本程序和步骤一、构建选拔性岗位特征模型的基本程序和步骤P123（一）定义绩效标准（岗位分析与专家小组讨论）（一）定义绩效标准（岗位分析与专家小组讨论）（二）选取效标分析样本（选取候选人（二）选取效标分析样本（选取候选人优秀与平庸进行调查）优秀与平庸进行调查）（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料（行为事件访谈法为主）（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料（行为事件访谈法为主）行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合

24、的方式，访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组。（四）建立岗位胜任特征模型（四）建立岗位胜任特征模型首先进行高层面谈，了解战略和业务流程。然后通过行为事件访谈法对内容进行解码、分析。建模原则：不重叠、能区分、易理解除了要需找胜任能力指标外，还要对各种能力做出等级及其含义界定。（五）验证模型。（五）验证模型。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置二、构建岗位胜任特征模型的主要方法二、构建岗位胜任特征模型的主要方法（注意选（注意选择题）择题）126定性研究的方法定性研究的方法

25、编码字典法、专家评分法、频次选拔法定量研究的方法定量研究的方法T检验法、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置编码字典法编码字典法开会开出来的开会开出来的更是是一本手册，根据相应岗位进行修订和完善。专家评分法专家评分法投票投出来的投票投出来的主要以德尔非法为主，依靠外部专家最终得出岗位胜任特征的方法。频次选拔法频次选拔法对比挑出来的对比挑出来的基于专家意见并利用频次来统计胜任特征的简单方法。两种做法：（1）全局筛选（2）分组筛选。将优秀组区别

26、于一般组的那些指标挑出来，即可得到胜任特征。定性研究的方法定性研究的方法P127满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置定量研究的方法定量研究的方法T检验分析检验分析与选拔分析法相类似，但利用T检验可以得到比较满意的结论。前期对数据进行了科学、客观的分析，适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较，简单易行。相关分析相关分析分为：简单分析：在指标重叠时起一定作用。 偏相分析：可用于选定岗位胜任特征。缺陷：无法区分哪些指标更能体现出优秀人员与一般人员的差异。要改善这种情况，

27、需要进行分组研究。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置聚类分析聚类分析将聚集点划分为类。其实质是对具有相近含义的特征指标进行归并，通过科学分析和综合，弱化一些指标，将专家组认为更重要的特征经过分析概括后的新定义中。因子分析因子分析与聚类分析相类似，不同的是因子分析更注重量化，且统计结果更加清晰。回归分析回归分析利用变量间的关系建立多元线性方程的方法。这种方法只能在其他分析的基础上进行，一般放在因子分析之后，原因是如果不进行因子分析，就很难找到科学的量化数据。满足期待满足期待 值

28、得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置企业在员工胜任力方面通常存在的问题企业在员工胜任力方面通常存在的问题 选人、用人、育人时，所依据的标准不明确； 只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做； 培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但 业绩还是不明显； 存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势； 不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些； 有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。 专业人员发展空间成为老大难问题； 优秀的专业人员看不到发展前途，人才流失； 提拔

29、优秀的专业人员做管理工作，造成资源浪费。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置企业在录用决策时，常常会遇到一些问题：如怎样企业在录用决策时，常常会遇到一些问题：如怎样处理职得其人与过分胜任的关系，怎样处理长远需处理职得其人与过分胜任的关系，怎样处理长远需要和当前需要的关系，怎样看待忠诚与能力的关系，要和当前需要的关系，怎样看待忠诚与能力的关系，怎样看待组织发展阶段与用人策略的关系，怎样搭怎样看待组织发展阶段与用人策略的关系，怎样搭配领导班子更有利于工作等。配领导班子更有利于工作等

30、。请谈谈你对这些问题的看法。请谈谈你对这些问题的看法。例题：例题：满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置答案要点答案要点：(2)(2)关于当前需要与长远需要：关于当前需要与长远需要：首先解决的问题是满足当前需要，长远需要应视具体情况而定。(3)(3)关于忠诚与能力的关系：关于忠诚与能力的关系：目前的招聘方法很难预测人的忠诚度，所以招聘应更加关注求职者与应聘职位的适合问题。(4)(4)关于组织发展阶段与用人策略：关于组织发展阶段与用人策略：组织处于不同的发展阶段，对人的胜任特征要求

31、的倾向性会有变化，也会选择不同的人去承担任务。(5)(5)班子搭配问题：班子搭配问题：应强调人员搭配与互补性，招聘中既要关注求职者是否具备应聘职位所需胜任特征，也要明确求职者哪些不足是招聘部门应当容忍的(1)(1)关于职得其人与过分胜任：关于职得其人与过分胜任：建议以职得其人更为合适，因为过分胜任后，工作岗位本身对任职者难以形成吸引力，不利于员工队伍稳定。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置小节测验小节测验满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培

32、训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置1、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（教育属于（ ）。）。（A） 技能技能 （B） 自我概念自我概念 （C） 动机动机 （D） 社会角色社会角色答案答案 B 解析：教材P115图胜任特征的冰山模型：自我评估、自我认识、自我教育属于自我概念。 满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置2、在胜任特征冰山模型中，（、在胜任特征冰山模型中，（ ）可以决定）可以

33、决定外显行为，是自然稳定的思想。外显行为，是自然稳定的思想。（A）技能）技能 （B）自我概念）自我概念（C）动机）动机 （D）社会角色）社会角色答案答案 C解析：教材P115图 动机包括：决定外显行为，自然稳定的思想。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置3、按照（、按照（ ）的不同，胜任特征可分为技术）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。（A）运用情境）运用情境 （B）主体）主体 （C）获得方式）获得方式 （D）

34、内涵的大小）内涵的大小 答案答案 A 解析：教材P117按照运用情景的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置4、按照（、按照（ ）的不同，胜任特征可分为个人）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征胜任特征和组织的胜任特征 (A)运用情境运用情境 (B)主体主体 (C)获得方式获得方式 (D)内涵的大小内涵的大小答案答案 B 解析：教材P117 按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任

35、特征。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置5、与其他公司协作的能力属于（、与其他公司协作的能力属于（ ）。）。（A）元胜任特征）元胜任特征 （B）行业通用胜任特征）行业通用胜任特征 （C）组织内部胜任特征）组织内部胜任特征 （D）行业技术胜任特征）行业技术胜任特征 答案答案 B 解析：P118行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识、分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行

36、业中同其他公司形成合作联盟的能力等。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置6、（、（ ）模型需要对不同胜任特征进行排序。）模型需要对不同胜任特征进行排序。（A）盒型）盒型 （B）簇型）簇型 （C）层级式）层级式 （D）锚型）锚型 答案答案 C 解析：P119 层级式模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。所以层级式模型是需要对胜任特征进行排序的。满足期待满足期待 值得信赖值得信

37、赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置7、在岗位胜任特征模型中，（、在岗位胜任特征模型中，（ ）对每个胜）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。任特征的不同层次给出相应的描述。（A）层级式模型）层级式模型 （B）簇型模型）簇型模型 （C）盒式模型）盒式模型 （D）锚式模型）锚式模型答案答案 D 解析：教材P119锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与

38、配置8、胜任特征（、胜任特征（ ）主要应用于绩效管理。）主要应用于绩效管理。 (A)层级式模型层级式模型 (B)簇型模型簇型模型 (C)盒型模型盒型模型 (D)锚型模型锚型模型 答案答案 C 解析：教材P119 盒型胜任特征模型主要用于绩效管理满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置9、行为事件访谈法的实施中，（、行为事件访谈法的实施中，（ ）(A)一般只采取面谈的方法一般只采取面谈的方法(B)要求被访者列出工作中最重要的三项技能要求被访者列出工作中最重要的三项技能(C)尽量让访谈

39、对象简明扼要的描述自己的工作经历尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历(D)访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组答案答案 D 解析：教材P123 访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般组。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置10、在构建岗位胜任特征模型的方法中，（、在构建岗位胜任特征模型的方法中，（ ）属于定量研究。属于定量研究。（A）编码字典法）编码字典法 （B）专家评分法）专家评分法（C）频次选择法）频次选择

40、法 （D）相关分析法）相关分析法 答案答案 D 解析：P129构建岗位胜任特征模型的主要方法从定性研究和定量研究两方面着手，定性研究主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，定量研究的主要方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置11、需要专家进行匿名评分的方法是（、需要专家进行匿名评分的方法是（ ）。）。（A）频次选拔法）频次选拔法 （B）编码字典法）编码字典法 （C）德尔菲法）德尔菲法 （D）相关分析）相关分析 答案答

41、案 C 解析：教材P127德尔菲法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。注意与专家评分法的区别。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置1、下

42、列关于胜任特征模型说法正确的有（、下列关于胜任特征模型说法正确的有（ ）。）。（A） 建立在合格标准的基础上建立在合格标准的基础上 （B） 包含了对所有职位的能力要求包含了对所有职位的能力要求（C） 是一组结构化的胜任特征指标是一组结构化的胜任特征指标 （D）不要求和绩效有较高的相关性）不要求和绩效有较高的相关性 （E）经过深入调查和统计分析而建立起来）经过深入调查和统计分析而建立起来答案答案CE解析：教材P116 胜任特征模型的定义有以下几层意思：1 它反应了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。2 胜任特征模型是在区别了员工绩效优

43、异组合一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。3 胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式表现出来。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置2、概念胜任特征包括（）。、概念胜任特征包括（）。（A）创造力）创造力 （B）分析能力）分析能力（C）社会敏感）社会敏感 （D）合作能力）合作能力 （E）解决问题的有效性）解决问题的有效性答案答案ABE 解析： 教材P117概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。满足期

44、待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置3、在建立胜任特征模型的过程中，（、在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。）。(A)首先要进行的是高层访谈(B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析(C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则(D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征(E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定答案答案ABCE 解析：教材P124建立岗位胜任特征模型：首先，进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然

45、后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中报告中出现的频次。建立模型除了要寻找胜任特征的能力指标外，还要对各种能力作出等级及其含义的界定。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置4、（、（ ）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。（A） 频次选拔法 （B）编码字典法 （C）聚类分析法 （D） T检验分析法 （E） 因子分析法答案答案AD 解析：教材P127-128 将频次较高的若干项指标选取为胜任特征，具体有两种方

46、法中提到将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来，即可得到胜任特征。独立样本T检验解决了比较两个组在特定指标上的差异问题，适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较，简单易行。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置序号序号鉴定点鉴定点重要程度重要程度第第二二节节 人事测评技术的应用人事测评技术的应用2.2.1 2.2.1 第一单元第一单元 沙盘推演测评法沙盘推演测评法2.2.1.12.2.1.1 沙盘的起源沙盘的起源Z Z2.2.1.22.2.1.2 沙盘推演测评法的内容沙

47、盘推演测评法的内容Y Y2.2.1.32.2.1.3 沙盘推演测评法的特点沙盘推演测评法的特点X X2.2.1.42.2.1.4 沙盘推演测评法的操作过程沙盘推演测评法的操作过程X X满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置序号序号鉴定点鉴定点重要程度重要程度第第二二节节 人事测评技术的应用人事测评技术的应用2.2.2 2.2.2 第二单元第二单元 公文筐测试法公文筐测试法2.2.2.12.2.2.1 公文筐测试的含义公文筐测试的含义X X2.2.2.22.2.2.2 公文筐测试试

48、题的设计程序公文筐测试试题的设计程序X X2.2.2.32.2.2.3 公文筐测试的具体操作步骤公文筐测试的具体操作步骤Y Y满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置序号序号鉴定点鉴定点重要程度重要程度第第二二节节 人事测评技术的应用人事测评技术的应用2.2.3 2.2.3 第三单元第三单元 职业心理测试法职业心理测试法2.2.3.12.2.3.1 心理测试及其相关概念心理测试及其相关概念Y Y2.2.3.22.2.3.2 心理测试的特点心理测试的特点X X2.2.3.32.2.3

49、.3 职业心理测试的种类职业心理测试的种类X X2.2.3.42.2.3.4 职业心理测试设计的标准和要求职业心理测试设计的标准和要求X X2.2.3.52.2.3.5 选择测试方法时应该考虑的因素选择测试方法时应该考虑的因素X X2.2.3.62.2.3.6 能力测试的应用实例能力测试的应用实例Y Y2.2.3.72.2.3.7 投射测试的应用实例投射测试的应用实例Y Y2.2.3.82.2.3.8 应用心理测试应该注意的问题应用心理测试应该注意的问题Y Y满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招

50、聘与配置招聘与配置第二节第二节 人事测评技术的应用人事测评技术的应用第一单元第一单元 沙盘推演测评法沙盘推演测评法 P133源自于军事活动，最早用于儿童心理疾病的治疗。该方法用于针对高级管理人员高级管理人员的测评和选拔。借助图形和筹码清晰直观的显示各种信息特点：（选择题）特点：（选择题）（1）场景能激发被试的兴趣（2）被试之间可以实现互动（要求被试者之间相互沟通）（3）直观展示被试的真实水平（4）能使被试获得身临其境的体验（5）能考察被试的综合能力 满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招

51、聘与配置1、被试热身、被试热身一小时一小时2、考官初步讲解、考官初步讲解半小时半小时3、熟习游戏规则、熟习游戏规则一小时一小时4、实战模拟、实战模拟6-8个经营年度，个经营年度，5小时小时5、阶段小结、阶段小结每个年度之间每个年度之间15-30分钟分钟6、决战胜负、决战胜负7、评价阶段、评价阶段5个考察维度个考察维度小组得分加上个人表现得分成为个人的最终得分。小组得分加上个人表现得分成为个人的最终得分。【能力要求能力要求】 X 沙盘推演法的操作过程沙盘推演法的操作过程满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章

52、第二章招聘与配置招聘与配置第二单元第二单元 公文筐测试法公文筐测试法 P138公文筐测试，也称公文处理，是被多年实际充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。公文筐测试要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考察六项能力考察六项能力满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置二、公文筐测试的特点二、公文筐测试的特点1、公文筐测试的适用对象为中高层管理人员中

53、高层管理人员。2、公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查（一是技能角度， 二是业务角度）3、公文筐测试对评分者要求较高。4、考察内容范围十分广泛。5、情景性强。1、公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。2、不够经济。3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。4、试题对被试能力发挥的影响比较大。公文筐测试的不足公文筐测试的不足满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置【能力要求能力要求】 X一、一、试题的设计程序试题的设计程序 P1391、工作岗位分析。在试题设计之前在试题设计

54、之前2、文件设计。（文件所涉及的种类）3、确定评分标准。程序如下：程序如下：编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出。将正式施测得到的所有答案进行汇总。参照公文筐测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素。最后，根据答案对被试的答案以采点得分的方式进行评分。必须把控的三个环节必须把控的三个环节满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置二、公文筐测试的基本程序；二、公文筐测试的基本程序；四步法四步法三、操作步骤三、操作步骤

55、八步。八步。在应用公文筐测试法时，注意两个方面的问题在应用公文筐测试法时，注意两个方面的问题 143第一，被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。要求被试在处理公文的过程中，必须将自己的决定或行动方案以文字的形式表达出来。第二，被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置【情境情境】瑞华公司成立于1996年，业务领域涉及配电自动化、发电厂用电监控自动化、民用电源保护设备等多个领域。目前员工人数不到800人，年产傎超过40亿元。近年来，主力产品的国内

56、市场占有率稳定在17%左右，同时也大量出口北美和欧洲市场。在行来内，公司以研发能力领先著称，研发人员的总数接近400人，是典型的科研型企业。公司由总经理（XXX）、研发副总（XXX）以及营销副总（XXX）组成管理团队。总经理主持公司的全面工作，并具体分管公司的生产制造部、物流采购部、财务部、人力资源部等综合业务部门；研发副总分管战略发展部及4个不同研发领域的研发部门；营销副总分管市场部、能源行业销售部、制造行业销售部和民用品销售部。人力资源部下设5个主管岗位：招聘主管、绩效主管、薪酬主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管均有1-2位下属。假设您（XXX）是该公司人力资源部部长，全面主持公司的人

57、力资源管理工作。今天是11月22日，昨天您刚出差回来。上午8点，您好准时来到办公室，您必须在3个小时内处理完这几天因出差所积累下来的电子邮件、电话录音及其它公务信函等。11点钟还有一个重要的会议需要您主持。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置【任务】在接下来的3小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。具体答题要求是：（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“”里划“”；（2）请给出您的处理意见，并准

58、确、详细地写出您将要采取的措施及意图；（3）在处理文件过程中，请注意各个文件之间的相互联系。满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置【回复表示例回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件/便函 电子邮件 电话 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置【文件一文

59、件一】类别：电话录音来电人：XXX 国际事业部总监接受人：XXX 人力资源部总监日 期：7月8日X部长：您好，我是XXX部的XXX，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。满足期

60、待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置解析解析（1）属于招聘问题（含有薪酬问题）属于招聘问题（含有薪酬问题）（2）属于外部门来信息）属于外部门来信息（3）思路：现实问题与矛盾）思路：现实问题与矛盾建立基础平建立基础平台台选用招聘渠道选用招聘渠道优化薪酬策略优化薪酬策略加强长加强长远规划远规划满足期待满足期待 值得信赖值得信赖辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程辽宁欧美亚职业培训学校人力资源管理师培训教程第二章第二章招聘与配置招聘与配置回复回复1、充分认识人力资源管理水平与企业现