如何进行法务绩效考核

1、如何进行法务绩效考核法务管理的发展需要相应的环境。市场经济讲究合规合 法，竞争充分的市场经济是现代企业制度的沃土，也是企业 法务管理学的核心推动力。经济和企业的发展是法务管理学 发展的原动力。法人特约撰稿 陶光辉 对法务工作绩效进行考核并促进提升，正成为法务总监甚 至是公司高层的关注重点。如何设计出一套独特且实用的法 务人员考绩效核机制，如何设置目标设定、指标体系、具体 方式和结果运用将成为一件新鲜又复杂的事情。法务工作本身的效率正随着法务在企业中地位的提高，而 逐渐成为一个公司高层关注的话题。法务人员的工作效率和工作产出，用一个专业名词来表述， 即是法务绩效，它可以是法务人员审核合同的质量和

2、数量、 提供法律咨询的质量和数量、进行法律风险防范工作的作为 或不作为程度等。对法务绩效进行考核并促进提升，既是法 务总监的首要责任，又是企业HR部门和高层应关注的事项。需要注意的是，对法务绩效的考核，既不同于对营销、投 资、品牌等前台部门的考核，也不同于对财务、行政、后勤 等后台部门的考核，更完全不同于对职业律师的考核。如何 设计一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，而不再像以 前一样仅仅简单地进行主 观评价，将是一件很新且很难的 事。目标设定从本质上看，绩效考核是一种管理行为，而其目的是帮助 组织取得成效。在论及法务绩效考核的目标之时，必须回答 以下几个问题。首先，法务人员应取得哪些成效？

3、这是法务绩效考核目标 建立的基础。成效可围绕法务部门的工作清单予以考虑，但 须注意的是，法务人员是智力工作者，对其成效的度量，既 要有定量统计，也要有定性总结；既要有现时的评价，也要 有对未来的规划。其次，应建立怎样的法务人员绩效指标体系？这种指标体 系应区别于其他人员的指标体系，但似乎也无法完全脱离企 业的整体绩效考核体系。这取决于法务总监将法务人员的考 核作为一项特殊工作予以对待，还是随波逐流地认为法务人 员绩效考核毫无特别之处。再次，考核法务人员绩效的方式有哪些？流行的绩效考核 方法，如关键指标评价法（ KPI ）、360 度考核法等，是否可 用到对法务人员的绩效考核中，这需要认真评估法

4、务人员的 工作特点及法务人员的工作方式，才能予以确认。最后，要实现法务绩效考核的目标，必须恰当地运用绩效 考核的评价结果。对结果的运用，是绩效考核发生预期作用 的最后一个环节，如仅仅做出评价，而不用、误用或乱用评 价结果，那么肯定无法产生绩效考核的效果，也就无法达到 管理的目标。指标体系 其绩效一方面取决于公司对法务部作为企业的一个职能部 门， 法务部的预期，取决于公司对法务部安排的任务；另一方面 则取决于法务人员全体自身的努力。前者可归为战略因素 （目标与任务） ，后者可归为组织因素（机制与文化） 。而法 务绩效考核的指标体系可围绕前述因素进行合理设置。第一，为实现法务部对公司法律需求的专业

5、支持目标，可 将对法律需求的反馈时间、提供内部法律服务的质量等作为 考核标准。其中，对法律需求的反馈时间指标包括合同审核及起草期 限、法律咨询反馈期限、法律意见书出具期限、尽职调查报 告完成期限等。一般来说，很多企业的合同审核完成时间一 般限定在 13 个工作日内。特别重大或复杂的合同，审核期 限一般在 5 个工作日内。法律咨询的答复期限，一般为当场 答复，复杂的或需要进一步核实的，可延长 12 个工作日。 法律意见书的出具期限，一般性合同审核的期限，即 13 个 工作日，复杂的延长到 5 个工作日。尽职调查报告的完成期 限，一般要求尽职调查完成后一周内，复杂的可适当延长。而对于内部法律服务的

6、质量考核指标，则更为综合。具体 包括合同审核质量、法律意见书的质量、尽职调查报告质量、 与个人工作实践有关的法律研究质量、业务部门对法务工作 的满意程度等。这一考核，更多是借助于定性描述及法务总 监的主观评价，很少能定量考评。第二，为实现法务部对公司的风险控制目标，法务人员的 绩效有效规范的风险评估工作、考核指标可包括定期的风险 识别工作、.的风险应对工作等方面。具体来看，风险识别工作的考核指标有风险事件库的建立 及完善程度，主动发现或识别风险的次数等。风险评估工作 的考核指标有风险评估的主动发起、有效性、投入时间等。 风险应对工作的考核指标有提出风险报告的次数及报告质 量，采取措施的有效性等

7、。第三，为实现法务部对公司诉讼或仲裁的满意处理目标， 法务人员的绩效考核指标可包括有效的应诉操作、标准的维 权流程等。应诉操作有效性的考核指标有应诉案件标准流程制定、处 理报告、处理结果等。其中，应诉案件处理结果，可进行量 化考核。如计算法务人员参与案件应诉后所避免遭受的公司 经济损失。维权方面的考核指标有主动提起诉讼或仲裁的次 数、诉讼时间把握，维权过程处理报告，维权案件结果处理等。其中，维权案件处理结果，可参考应诉案件处理结果， 进行量化考核。具体方式绩效考核的方法有多种，常见的有七种。它们分别是书面 描述法、关键事件法、评分表法、行为定位评分法、多人比 较法、目标管理法、 360 度评估

8、法等。每种绩效考核评估方 法各有优缺点，在不同场合可分别适用。根据法务绩效考核的目标，在对考核方式进行选择的过程 中，首先应排除那些“纯定量”的评估方式，其原因在于法 务工作无法提供足够的定量数据。即使在绩效考核指标体系 的设置上，会出现但这些时限实质上对评估法务人员的工一 些定量的完成时限要求， 作绩效并无太大影响。这样，首先排除评分表法、行为定位 评分法，因为，这两种方法都要求有大量的定量数据作为基 础。这一点与律师事务所对授薪律师的绩效考核截然不同。 对律师的考核有具体的工作时间、收费金额为依据，其核心 绩效一目了然；对法务人员的考核，则不存在明确的工作时 间统计问题或涉及金额计算问题。

9、其次，应排除未考虑法务工作事先难于安排的特点而采用 的评估方法， 如目标管理法。 法务大多数工作， 如合同审核、 项目法律尽职调查、诉讼处理等工作，均来自业务部门的需 求，法务部一般不主动发起。所以，目标管理法也不适用于对法务人员的绩效评估。最后，可排除采用对每位员工进行统一比较的方法，如多 人比较法。对于法务人员的工作任务，几乎每人都不一样， 即使同样是合同审核工作，每天审核的合同都存在很大区别。 因为合同事项可能是完全不一样的，对于合同审核的能力要 求也就完全不一样。 因此，多人比较法， 也缺乏运用的基础。经过排除分析，适合法务绩效考核的方法大概有书面描述 法、关键事件法、 360 度评估

10、法。以下分别介绍。书面描述法，是考评者以书面形式来描述员工的优缺点、 工作业绩以及潜力，并提供改进建议。其优点是简单易行， 缺点是对考评者的写作能力要求较高。对于法务人员的工作 成效，例如，对于经法务起草的合同执行的效果，企业短时 间内是无法观察得到的，只有通过上级管理者对合同履行中 发生的各种问题进行总结之后，才能有所体会。因此，对法 务人员的绩效考核，首先可采用书面描 述法。关键事件法，是考评者重点关注那些能够区分工作绩效是 否良好的关键行为，即所谓关键 KPI 。法务人员绩效评估采 用该方法是因为法务工作中的尽职调查、诉讼或仲裁处理、 交易方案设计等可看成一个个独立的项目。尽管这些项目的

11、 成果无法量化，但随着同类型项目的重复发生，法务人员在 完成项目的过程中的工作能力和工作成效得以集中展现，这 些表现即可为评估提供丰富事例。360 度评估法是利用来自上司、员工本人、同事及下属的 反馈意见。法务工作是提供内部法律服务的工作，其客户即 为公司内部全体部门和人员，客户的反馈是衡量法务工作是 否有价值的重要途径。虽然 360 度反馈存在一定缺陷，但相 比较那些难以操作的方法来说， 360 度评估法不失为一种可 选方法。评估法务人员的工作绩效，就像评估任何员工的工作绩效 一样，从来都不是一件容易的事，尤其是评估那些工作中表 现不好的员工。虽然没有百分百适用的评估方法，但法务总 监仍可建

12、议公司采用一些适合于法务人员的绩效评估方式， 以帮助提高法务人员的工作绩效。结果运用绩效考核结果的运用是绩效管理的一部分，也是实现绩效 考核目标的必经之路。良好的结果运用可提高员工绩效，激 励员工成长。绩效考核结果不仅可用于薪酬调整与职位晋升 方面，还可用于员工 培训发展、绩效改进等方面。 首先，可根据法务人员的绩效考核结果来分配和调整法务 人员的绩效工资。法务人员的薪酬一般分成基本工资和绩效 奖金两部分。绩效奖金即绩效工资，它与绩效结果正相关。 在具体计算绩效奖金的数值时，很多企业引进绩效系数的做 法，即用通用的绩效奖金乘以某员工的绩效考核结果折成一个范围在 之间的系数，所得数字为该员工应得

13、绩效奖金。其次，法务绩效考核结果，还必然会用于对法务人员进行 职位或工作任务范围进行调整的场合。法务人员属于专业知 识工作者， 职位高低对其来说， 仅在较小范围内具有吸引力。 当然，一般职务高， 薪酬也相对高， 所以，与其说是职位高， 如法务总监的职位，吸引了法务人员的注意，还不如说是薪 酬高吸引了法务人员。这一点，借助于执业律师的一些特点 来说明，就非常显而易见了。近年来，几乎完全淡化或消失 的所谓“律师职称”就是明证。现在市场上，几乎不存在什 么“高级律师” “中级律师”的说法，它们与律师的绩效几 乎毫无关联。因此，在运用法务人员进行绩效考核结果时， 如仅提高法务人员的职位，而不提高相应薪

14、酬，那么对提高 法务人员的积极性，相对于其他岗位的职位晋升，将要小得 多。与之对应的是，对法务人员进行岗位轮换，或称工作任务 范围调整，反而容易激发法务人员士气，从而提高其工作绩 效。法务人员的岗位轮换可分二种情况：一是在法务部的内 部，将某法务人员从原审核合同的职责，有目的地调整为投 融资项目支持的职责或主如二是将某法务人员调到业务部 门，持公司的诉讼和仲裁之职责； 营销部、研发部等，去观察、熟悉业务部门的运作方式，从 而能更好地理解其法务任务的商业目标。这些做法，对法务 人员很有吸引力。很多企业，已将岗位轮换，作为留住和培 养法务人员的重要手段。这其实跟企业不断变化的外部环境、 不断调整的

15、竞争策略，以及不断更新的法律与政策等是密切 相关的。再次，法务绩效考核结果，也应用在对法务人员进行针对 性的培训上。法务实践是专业性非常强的工作。就算法务部 内部人员，包括法务总监，犹如律师分工一样，每人仅对自 己曾经深度参与的法律实践，如某类型的合同审核、某行业 的股权收购等工作，会有一定的心得。而对于其他细分领域 的实际，几乎是一片空白，最多只有模糊的理论概念。故专 业培训，是公司提高法务人员绩效的需要，也是法务人员自 身发展的迫切需求。学习与发展，既是法务人员的工作职责， 也应成为法务人员的终生追求。最后，绩效考核本质上是一种过程，其目的并不是单纯地 进行利益调整，而是通过考核，发现问题、提出问题，从