浅谈煤炭企业实施人才战略的紧迫性及途径

1、浅谈煤炭企业实施人才战略的紧迫性及途径    关键词:煤炭企业 人才战略 人才资源 人才管理 随着知识经济时代的来临,经济全球化趋势日益明显,现代科学技术突飞猛进,产业结构调整步伐加快,国际竞争日趋激烈。企业核心资源正在由传统的工业经济时代的“资本资源”的竞争,转变为知识经济时代的“人才资源”竞争。我国改革开放进程的加快,促使我国企业要尽快融入知识社会、信息社会、学习型社会的大潮中。所有这一切对新世纪我国企业人才管理工作提出了更高、更为紧迫的要求。 1.煤炭企业实施人才战略的重要意义 人才是企业的第一资源,拥有了人才,就拥有了参与市场竞争的主动权。目前,

2、从煤炭企业人才队伍的情况来看,专业不配套、人才队伍整体素质不能适应企业发展的矛盾日渐突出,已经成为制约企业发展的瓶颈。当今是以知识、技术、信息为核心的人才经济时代。人才资源已成为一个企业乃至一个民族、一个国家最为重要的战略资源,人才资本已经成为知识经济时代经济发展的第一要素,成为当今资本要素中最稀缺、最重要的资本。具体到我们山西的煤矿来说,许多老矿井经过长期超强度开采,可采储量逐年萎缩,非煤产业骨干项目少且不具规律,企业正处在产品结构调整的重大转折时期,按照“以煤为主、多种经营、煤与非煤并重”的多元发展目标的要求,还缺乏一大批适应企业发展和市场需求的各类人才。因此,实施人才战略乃当务之急。 2

3、.煤炭企业人才队伍现状及存在的问题 2.1缺乏人才管理规划 长期以来,煤炭企业对待人才的问题,理论与实际常常是背离的,把人才作为一种资源来认识,管理与开发的观念还远远没有被接受,一讲经济发展、企业壮大,想到的只是上项目、铺摊子,对现有人才只用不养,缺乏充分的开发培养、合理使用,有效管理人才的观念。舍不得投入,缺乏人才队伍管理规划,极大地阻碍了企业自动的发展。 2.2用人机制僵化 在人才队伍管理方面,一是没有建立科学的选人用人机制,以至于所学非所用的现象大量存在,造成人才的极大浪费。二是论资排辈现象依然存在,使得一些优秀人才一直得不到施展才华的机会。三是缺乏合理的选拔任用机制,许多企业领导“任人

4、唯亲”随意性很大,人们常说:“年龄是个宝,文凭少不了,关系最重要,能力作参考”。这样使人才感到工作中未受到重视,以至于出工不出力,甚至一走了之,给企业造成了无法弥补的损害。 2.3薪酬制度不合理 由于历史原因,煤炭企业内部多年沉积下来的人员多、负债高、社会负担重等深层矛盾逐渐显现。煤炭行业的专业技术人才与其他行业相比,收入明显偏低。另外,煤炭企业内部薪酬分配平均主义严重,目前我们企业执行的是岗技工资,虽说职务、职称、工种岗位不同,工资档次也不同,但是档次差别非常小,而且在同一档次上,干多干少,干好干坏与工资没有关系。 2.4专业技术结构不够合理。 经过调产改制、转产分流后,如今的煤炭企业已经由

5、单一煤炭产品的企业转成了以煤炭为主,兼营洗煤、焦化、发电、建筑、运输、化工、商贸等多类型产品的综合性企业。但企业的专业技术人才队伍的构成却变化不大。基本上是煤矿专业院校毕业的理工专业人员,其它专业的人员很少,尤其是缺乏工商管理、经济管理等方面的人才。 3.煤炭企业实施人才战略的有效途径 3.1为煤炭企业导入人才管理新理念 (1)树立以人为本的理念。人是资源,人力是第一资源,人力资本投入优先,人才与企业同发展,用社会效益为评价,用制度来管理人才。煤炭企业的人才工作,要予以高度重视,要在单位党委的统一领导下开展,各部门、各级领导一定要站在贯彻落实“三个代表”重要思想的高度,站在提高党的执政能力、促

6、进企业健康发展的高度,深刻理解中央人才会议精神,认真落实各项人才政策,把人才的培养、开发和人才的关怀工作列入重要工作日程。 (2)建立专业化人才管理者队伍。煤炭企业人才管理者必须以前瞻性的战略眼光来促进企业提高经营效能,促进企业成长与发展。这就要求煤炭企业尽快建立和培养一支专业化的人才管理者队伍。人力资源管理部门的人才管理者既要成为人才管理的专才,同时又精通企业经营管理业务。只有这样的人才管理者,才能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才,能及时为企业寻找合适的人才,留住人才、发展人才。这样一支人才管理者的专业队伍,是为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持,保证的管理机构。

7、3.2加强人才的培养开发工作 (1)健全企业人才的开发任用机制,挖掘人才“潜力”,为人才颖而出创造良好条件。煤炭企业也必须按照市场规律和公平竞争法则,建立科学规范的选人用人制度,形成富有生机和活力,有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制,才能真正为人才提供一个充分释放潜能的空间和展现自我的舞台。 (2)完善人才教育培训机制,增强人才“实力”,为人才快速成长搭建良好平台。由于科学技术的迅猛发展,知识更新、技术更新的周期越来越短,这就要求我们煤炭企业要对人才的总量,人才的类别,人才的层次结构比例,特别是关键岗位和核心专业人才的现状与需求认真分析的基础上,制定出企业人才规划与战略,同时积极依据人才培养

8、目标,结合本单位实际情况和人才特点,完善教育培训机制。        3.3强化激励机制,激发人才活力,营造有利于人才施展才华的良好氛围 良好的激励约束机制,是吸引、开发和留住人才,激发人才活力的关键所在。 (1)实行精神激励。我们是国有大企业,有稳定的制度环境,宏伟的发展前途,良好的工作空间,因此,要通过企业文化建塑、企业精神的大力弘扬,引导人才树立正确的价值观,将促进个人发展,实现个人价值与企业的命运紧密结合起来,努力营造吸引人才、留住人才、涌现人才的企业文化氛围,造就令人心情舒畅,有助于激发和释放创新能力的宽

9、松环境,使企业的“人气”旺起来。 (2)实行成就目标激励。随着时代发展和社会人才职业价值观发生了改变,更多的人才工作不仅仅为了生存,工作被视为实现自我价值的重要手段,工作更多是为了获得一种成就感。而企业对人才就要根据他们的需求进行激励。一是组织激励。企业为人才提供参政、议政的企业各种决策中来,激发他们的工作积极性、主动性。二是样样激励。企业可将优秀人才树立为各类型的榜样,宣扬他们,号召员工向他们学习。三是荣誉激励。给予荣誉称号,满足人才的精神需求,给予重奖,体现人才价值,激发他们的工作热情。四是绩效评价激励。企业要建立一个科学有效的绩效评价系统,全面、客观、公正、准确评价人才表现和业绩,把考评结果与选拔、任用、奖惩、培训结合起来,让人才能脱颖而出。 (3)实行特质激励。特质激励是一种最基本的激励手段,获得更多的特质利益是大多数人才的共同愿望,尤其是在我们煤炭企业,整体经济水平比较低的状况下,则更显重要。为此煤炭企业要在薪酬分配时,科学、合理地以岗定薪,以绩取酬,真正发挥薪酬的激励、杠杆作用,适当拉开档次,向一流岗位、一流业绩、一流人才倾斜,改变目前的“干与不干一个样,干好干坏一个样”的状况,必要时煤炭企业也要设立“优秀人才奖励基金”,专门用于奖励那些对企业的发展做出突出贡献的优秀人才,使人才所得与其价