云南玛莉亚女子医院培训

1、医院培训一、刻不容缓的培训有些迹象的出现和职工不适当的工作表现， 往往暗示着培训的紧迫性和必要性， 看一下， 以下情况是否出现：病人的不满和投诉增多；内部管理有些混乱；高消耗，高成本；低利润，低效率；优秀员工的跳槽流失；员工士气低落，抱怨牢骚滋生；过多的旷工，设备的损坏，低质量的服务培训并不是解决以上所有问题的灵丹妙药， 但不培训将会导致结果的进一步恶化和更多复杂问题的出现。二、培训的十项好处（一）快出人才、多出人才、出好人才。国内教育资源的限制和教育体制的缺陷，令企业只有依靠内部培训来获得优秀员工。（二）获得更高昂的士气和战斗力。通过培训，可以最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要，

2、充分释放潜能，有效调动积极性、创造性。（3） 减少员工的流动率和流失率。 当员工无法有效地完成自己的工作时， 就会形成工作压力， 并在各方面表现出来， 成功的培训能通过员工技能的提高， 有效减少工作压力和增加工作乐趣，减少人员流动和流失，也有助于降低劳动力和管理成本。（4） 更有效、 容易地督导员工。 当员工明白了工作性质， 具备了工作能力， 并有效实施时，就会将 " 要我做 " 转化为 " 我要做 " ，减少管理者对他们的管理和监督工作。（5） 最大程度地降低成本。通过培训， 改进员工工作表现， 既可获得因人员素质的提高带来的实际效益， 更可带来因员工

3、主动性、 积极性和创造性的激发所导致的面向未来的巨大效益。（6） 塑造更完美的企业文化。 通过培训，员工会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。（7） 强化员工敬业精神。 拥有正确心态和娴熟技巧的员工， 自然也就具备了良好的敬业精神，而培训的一个主要目的和效果也正是对心态的改进和技巧的强化。（8） 保证顾客的最大满意。 几乎没有一个营销计划能打败口碑式宣传， 顾客能看出谁是训练有素的职工， 也能辨别出没受过训练的职工， 他们会通过职工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他们的口碑宣传。（9） 更

4、有利于胜过竞争对手。 只要与对手相比时存在一些特定优势， 就能在激烈市场竞争中赢得一席之地。而人员优势正是很多企业欠缺的，对一般企业而言，只要做出不多努力，就很容易实现自己的人员优势，胜过竞争对手，而培训正是获得人员优势的最后手段。（十）赢得更好的企业形象和经济效益。所有上述特点的综合，就会产生更好的企业形象，带来全面的经济效益，从另一方面强化了培训的总体效果。如何选择培训为了达到更好的培训效果，将对员工的培训工作交由专业的培训公司负责。假如您是一个人事经理，您的公司需要在新的一年里对几个部门进行定向培训，怎样选择合适的培训公司呢？首先，您要确定公司的培训目的和需要；其次，决定培训地点是在公司

5、内还是在公司外；这里您需要特别考虑成本和时间许可。接下来要确定培训机构，可供您参考的选择有专业培训公司、培训顾问和大学等。 选择合适的培训机构 在选择合适的培训机构，首先向不同的培训机构索要相关信息，包括培训课程、培训机构简介、收费情况等。接下来，考察培训机构的信誉。了解已接受过该培训机构服务的公司的评价，判断该机构是否能提供你需要的服务。选择时，不要采取在一棵树上吊死的办法，至少要选择3至4家你认为较合适的培训机构进行对比。与培训机构有决策权的人联系很重要，否则，你就是在浪费时间。不能忽略的因素在选择过程中，您还需要了解以下一些主要因素，为您公司的培训成功创造条件。培训教材查阅该机构的资料来

6、源、版权及需要的语言水平；考虑培训项目所针对的技能、格式及培训 结果。注意，通用教材不是专为你设计的教材。培训讲师主讲人是谁？ 了解他的教育背景，语言水平，工作经历和培训经验， 看看他是否具有培训资格证书。时间表制定详细的时间表， 包括何时准备、翻译培训材料；何时参与评审，培训课程的时间安排及 课后总结的时间是否充裕。硬件设施选择合适的培训地点，并了解包括住宿、交通等一切影响培训效果的方方面面。 费用要准备什么样的合同？价格的灵活性有多大？是以人民币还是以美元支付？ 相关经验了解该培训机构的课程种类及水平，有多少人参加过培训；他们对于服务像您这样的公司， 或在您所选择的课程方面有何独特的经验，

7、他们的课程能否最终影响您公司的员工表现？员工训练的基本原则所谓安排新进员工的训练及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责OJT（o n the jo b training =工作场所教育）。但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说， 要全身心地教导新进员工是不可能的。 事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前， 必须先教导资深员工教育新进员工的方法。这并不是指那些可以直接教育、指

8、导新进员工的旧有员工，其他旧员工也是一样。因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。 所以在新进员工尚未上班之前就必须将旧员工训练成为新进员工的榜样。 旧员工的检查训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点 （ 必要点 ） 。 检查的方法可依照下列几点来做。1 首先分为能力和人际关系对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。2再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、 素质分为工作和人际关系两项是不够的， 必须再做进一步详细地分类。 也就是将能力、素质再分为

9、知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。3将知识不足的部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。首先关于知识方面， 这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。 特 别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。4技术的熟练度这里所指的技术就是指工作的技巧。 知识是用头脑去记的东西， 但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要

10、的。5态度的总结无论知识、 技术多么的优良， 若是工作态度不好， 人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。 人际关系若有问题就是致命伤， 因此关于这点一定要好好的检查， 并且改正过 来。 工作方面的训练检查完旧员工的能力、 素质之后， 就必须针对每一种教育的需要进行再教育。 关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧员工中最常见的缺点开始训练。必须从各种角度来检查。1 对工作部门整体性的工作内容理解不足有不少已经工作三四年的员工， 无法理解自己的工作部分的整体观。 也就是说， 这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。这种旧员工可以说没有长远的眼光， 不足以

11、成为新进员工的榜样。 这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。2忘了基本方法，我行我素忠实地依照基本方法进行工作是重要的。 忘了基本做法， 任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。但是， 工作几年后， 忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。 因此如果新进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的旧员工的话，事态将会变得更严重。所以如果发现不依照基本方法做事的旧员工的话，要立即指正，让他使用基本方法来做事。3对改善工作的努力不够也有许多员工，虽然工作多年，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情都不做。 他们常说 ?quot; 照着指示做， 总可以吧！ &quo

12、t;而不愿意多投入。若旧员工有此状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。特别值得注意的是， 员工改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素， 所以必须检查旧员工对改善工作的努力， 并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。4时间管理不彻底工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间(期限、deadline )之内完成，这是工作的准则。但是，也有不少旧员工没有什么时间观念。 这种人就无法有效地利用时间，这样的员工也决不是新进员工学习的对象。所以必须下功夫教会这种旧员工工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力。 人际关系方面的训练人际关系是做人处事的基本， 如果人际

13、关系良好的话可以使工作绩效事半功倍， 因此要有好的工作表现，人际关系对每个人都是非常重要的。1 业务员基本的条件为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼节是一定要遵守的。这就是所谓的业务员的基本礼节， 在新进员工进来之前， 一定要先检查每位旧员工是否已经记住最基本的礼节， 并且确实遵守着， 如果有尚未确实记住并遵守的旧员工的话就必须加以教育、指导。特别对被认为已经破坏公司规矩的人要尽早再教育。2合作、协调的能力合作、 协调是在团体中工作最重要的问题， 如果不能主动积极地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协

14、调的能力。对缺乏协调性的员工，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性， 一定要使他真正地了解并改正过来。如果发现在合作、 协调上发生了问题的话， 就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复， 有效地合作、协调。3对上司态度要有礼：有些年轻人不知道长幼有序的道理， 所以常常不将上司当做上司。 也就是说， 不懂得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。如果旧员工有不将上司当做上司的态度的话， 当然新进员工也会跟着学， 因此， 旧员工对上司的态度必须随时注意并加以指导。4同事之间的态度问题公司同事和学校同学或一般朋友不一样， 同事是以工作为目的集合在一起的公司成员

15、。 当然，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样， 这一点很少人去理解、认识，因此与同事之间的态度应该常常提出来检查，如果有不好的地方就要指出来，立刻改进。 指导新进员工方法的训练新进员工分配到工作部门之后，有关实际的工作内容的指导大都由同部门的旧员工来执行。因此，在新进员工进来之前，就必须先训练旧员工如何去指导新员工。这里要提出几点旧员工在指导新进员工时必须注意的重点：1 首先要了解最近年轻人的特质、特征首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：(1) 以自我为中心；(2) 较不认同所谓的权威；（3）没有指示就不会有行动；（4）没有义务（责任）意识，权利意识则很

16、强；（5）注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够 改正。2 .教育内容旧员工指导新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。例如：要教新进员工一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。因此，希望教给新进员工的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举出来。如果可能的话，将所要教育的项目， 以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。如果能够这么做的话，旧员工就不会漏掉任何重要的部分，确实地教育新进员工了。3 .教育方式确定教导内容之后接着就是教育方法了， 也就是如何指导教育的方法。 例如，自己先示范表 演一次并说明工作内容， 再由新进员工亲手去

17、做， 若有做不好的地方再加以指正， 依顺序来 教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。当然随着教育内容的不同，教育的方法也会有所改变。 必须清楚地指示每个教育项目的教育方法。 无论如何，新进员工如果 不能很清楚、很正确地学习知识、技术的话，就是教育的方法不好，必须调整。4 .教育、指导的技巧教育、指导是有技巧的。例如，集体教育时可以分为讲授法和分组讨论法等方法。旧员工教新进员工一般都是一对一的个别指导法，这种个别指导法也有些技巧。虽然有技巧，但如果没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的效果。个别指导的技巧有：（1）说明法，（2）说服法，（3）问题解答法，（4）辅导法，（5）作业挑

18、战法等主要的技巧。要利用这些方法达到教育的效果。 因此必须让旧员工知道什么是教育的方法， 这种教育方法 适用于什么样的对象， 各种方法的优点和缺点以及如何具体地运用。所以必须将各种教育方法运用在实际的操练上才是最重要的。面向知识经济时代的企业培训方法人们对于培训往往有许多不同的认识。例如从培训课程内容的角度，有人把培训看成是对员工一般技能的开发；从受训者的角度，则可能是实视其为获得升职和调动机会的铺垫和准备。我们认为，企业组织中的培训是人力资源管理与开发中不可缺少的。它旨在为组织成员创造学习的机会，使他们通过培训学习，以直接或间接的方式提高组织及其人内部的成员的效率 和绩效。21世纪是知识经济

19、的时代，员工培训对于21世纪中国企业的发展，有着十分重要而关键的作用。面向知识经济企业的培训计划应包括以下四方面的内容：A、首先我们应该确定培训需求，应该确定员工或工作所需的培训类型内容。日 设定培训目标。在确定培训需求的基础上，必须设定具体的可评估的培训目标。C开展培训活动。培训的职能是促进受训者学习，它通过精心的安排和多种技术来帮助受训者个人发现不足并获得某些重要能力，使他们能更好地完成本职工作。通常较多使用的技术和方法有，在职培训，脱岗培训，视听 技术，模拟情景培训等等。D评估。在受训者完成培训计划后，必须进行评估，确定培训在多大程度上达到了预定的 目标。对培训的效果的评估，可以采取下面

20、几种方式：1）、首先，了解受训者对培训方案的反映。2）、其次，检测受训者是否已经掌握了他们预定要学习的技能、知识。3）、再次观察受训者的工作方式有无改变。4）、最后，也是最重要的即看预先设定的目标实际取得了什么样的最终结果。员工培训 8 种形式讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、 DVD录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式， 直观鲜明。 但学员的反馈与实践较差， 且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容

21、， 也可用于概念性知识的培训。讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好， 但费用较高。 而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外， 近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且

22、效果更佳。角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性， 让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法， 但此方法也存在监督性差的缺陷。互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。 其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。企业内部电脑网络培训

23、（或INTER- NET法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。培训准备工作要点 教学计划的重要性授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点。1 对授课内容具有自信讲师的自信心影响教学的成功与失败。 而制作教学计划的过程， 教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。2在预定的时间内达到教育的目的考虑内容和重点的组成， 减少多余和不相关的话题， 明确地强调重点， 使听讲者接收到

24、强而有力的内容。3控制授课时间内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。4可以应用在各种对象上做成一次教学计划后， 以后的授课也可以再使用， 实例引用略做改变的话， 也可以应用在别的授课上。5有利于讲师的自我启发制作教学计划时， 必须有充分的准备， 对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。 并 且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。 各部门主管担任的讲课题目 教学计划可分为个人用和定型（ 指南 ） 的计划两种， 由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。1 高级干部：致欢迎词、公司

25、历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。2总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同。3业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。4生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。5 教育部主管： 职业礼仪、 待客礼节、 电话礼貌、 人际关系、 公司活动心得、 各种手续、 命令报告、 电脑技术等。 教学计划的制作顺序决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。1 确定讲义目的：确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。2决定授课题目（ 教学名称 ） ：题目最好能

26、清楚明白并具有弹性。 例如以 " 公司的生产管理" 代替 " 生产管理体制的概要" 。3检查教材内容：要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。4决定教学方法：以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。5选定教材和辅助工具：为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。6设计进行方式：这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。7时间的分配：完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5 分钟做总结，使时

27、间不会显得太紧或过多。 教学计划书的写法范围和每个项目都决定之后， 最后就是添入教学计划书中， 可以将这计划书当做是讲义的笔记。其写法如下。1 项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名称。2时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。3强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。4 内容按照每个要点、项目( 细项 ) 分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数字是所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。5要强调的地方划红线。6每个项目的事例写在右边空栏里。讲课时间多出来时可利用这些事例来控制时间。 讲义资料的整理完成教育计划的同时也要开始整

28、理讲义资料。 整理资料有一些原则， 为了提高教学效果， 希 望能照此原则来整理。1 资料的种类资料分类的方法： 有按照目的来区分， 也有用颜色来区分的， 目的是为了更容易区别。(1) 整理资料又称为作业资料。 通常所谓的资料就是指整理资料， 就是将讲义的要点或补充说明经过整理写出来的资料。又可分为写上所有讲义内容和只写重点的资料两种。(2) 课题资料又称作业资料。是假设性案例或思考问题的资料，在授课途中发给大家，当作习题。(3) 资讯资料又称情报资料。 靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料， 用来补充讲课的不足，所以多在事前分发。(4) 摘要所谓摘要就是只记下讲义的项目名称的资料。 不

29、写具体的内容， 项目和项目之间可以记录讲义内容，可以当做笔记簿兼资料。摘要也有资料之外的讲义目录的意思。2讲义资料制作的原则资料的制作与活用要根据以下的原则。(1) 在教学中使用呢？还是教学后当参考资料呢？按照使用方法来决定内容的量与组合。(2) 教学中使用的资料最好是整理成一页。(3)在上面写上标题或项目名。以 40100字左右的短文来作说明。( 4 )分项目来写，越简洁越好。(5) 资料不要在事前全部一次分发，说明的时候才分发。(6) 附上装订夹，使大家便于保管。如何对培训进行全面评估对于培训评估， 总的规则是： 一级评估： 观察学员的反应； 二级评估： 检查学员的学习结果；三级评估：衡量

30、培训前后的工作表现；四级评估：衡量公司经营业绩的变化。多年来， 业内权威人士认为要使与工作相关的培训做得好， 至少对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。然而，限于公司的精力、 实力和财力，大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就草草了事了。如今员工对培训的要求已有所改变。 学习是一件好事， 但这还不够， 不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。 因此， 培训部的职责将必然从单纯统计培训时数和感到满意的学员人数，转向对培训效果的评估。这种压力促使培训者不得不进行更深层次的三级和四级评估。其实， 深层评估不但能发现培训对实现公司目标是否真的有所贡献， 还有以下好处： 首 先，培训的评估给内部客户

31、带来增值的服务，培训部可以借此向一线经理推销自己的服务。另外，三级和四级评估还可用来全面检查大学课程表。英特尔公司对英特尔大学（ IntelUniversity ）的全部商务课程都进行了三级和四级评估。结果，5%的课程被取消，20%的课程进行了大幅度的改进。此外，深层评估的另一优点还在于可暴露培训内容在工作中难以运用的障碍。在进行三级和四级评估时， 在内容设计前就让客户参与进来非常关键。 提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要解决的问题， 同时也要说明他期望得到什么样的表现。 如果能做到这一点，他们就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。正因为有这么多事要做， 所以对许多公司来讲， 对所有课程

32、都进行三级和四级评估显得不切实际。 那么， 该如何决定取舍呢？把精力集中在最昂贵、 最受高层管理者重视的课程上！可利用决策树状分析图， 来取决需做全面评估的课程，其中侧重学员人数（学员越多， 总成本越高）和课程的战略价值等因素。所有课程都可以进行一级评估。要使学员需掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能， 可以进行二级评估， 如安全知识课。 管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序， 而且能够真正掌握并加以运用。三级评估适用于那些意在改变工作表现， 而且客户对实际效果期望很高的课程。 例如，在开放的电信业， 负责修电话的技工不只负责装电话机和拉电话线。 作为一线客户服务的技工，

33、 他们必须有效地跟客户交流， 有时甚至要说服客户继续购买他们的换代产品。 他们这些工作将直接影响公司业绩。 这时， 做客户服务培训课的三级评估时就要慎重， 以确保他们真正做到学以致用。四级评估需要一些硬性数据。有时候，这种硬性数据并不难确定。假如财务部每天平均有 700 万美元的应收款， 那么就可以为他们开设一门课程， 教他们如何更有效地追讨欠款。四级评估只要查看一下每天的应收款项是否下降就可以了。 由于改善员工工作表现的责任落在经理们身上， 他们就需要培训部建立一套三级和四级评估系统， 以衡量手下员工的工作表现是否有所提高。 因此， 对这些评估感兴趣的不应该只是培训部门。 为什么要培训员工培

34、训有三个最基本的目的：传授技术技能；传授工作过程或程序；传授专业和人际交往技能。传授技术技能每一个行业都需要员工掌握一定的专业知识和技能， 如果你所聘用的员工不具备完成工作所需要的有效技能， 公司就要对他们进行技能培训。 例如， 员工可能需要学会使用某种设备或机器，如现金出纳机、铲车、制模机、计算机、复印机、电话系统或其他办公设备。新员工可能还要通过培训使自己已有的技能适应公司的需要。 比如， 如果你的汽车修理厂专修别克（ Buick ）汽车，就需要对只修过丰田（ Toyota ）车的员工进行培训。再比如，如果你购买了新型的、 结构复杂的汽车诊断设备， 或者你决定大规模地改变修车程序， 那么无

35、论是新员工还是老员工，都需要进行技术培训。培训可能是针对一套复杂的技术技能的学习， 也可能只是对其整个过程中的一小部分进行学习。 例如， 报销审查员需要掌握有关报销和支付过程的一整套技能； 而一名机械师只需要掌握自己工作岗位上的一种技能。有些企业经营者希望聘用已掌握了所需技术专长的员你的选择取决于你所拥有的培训技能和工， 而另一些经营者则愿意为新员工提供有关培训。资源。工作过程或程序与其他公司一样， 你的公司也有自己的运作方式。 公司在年复一年的基础上已经建立起一整套处理订单、催收账款、撰写报告、追踪客户的管理体制。一些工作过程和程序简单易学，而另一些则需要通过培训才能掌握。 例如， 新员工很

36、快就可以学会如何给别人转电话， 但他们需要接受专门的培训， 才能掌握向客户进行有效推销演示的方法。 要想使新员工迅速上路，要想帮助所有员工适应工作过程或程序中的任何变化，培训是一种最普遍的办法。专业和人际交往的技能通过开发员工的专业和人际交往技能可以提高他们的工作效率。任何人都不可能生在真空中， 因此， 人际交往技能和完成工作所需要的其他技能一样重要。 许多企业经营者都提供培训机会， 帮助员工开发自己的专业和人际交往技能， 因为他们确信这种培训能提高员工的工作效率，并营造出一个更为积极、和谐的工作环境，公司亦会由此得到回报。专业和人际交往技能培训帮助员工开发诸如沟通、 时间管理、销售、问题解决

37、、 督导管理以及特殊顾客服务等技能， 这种培训往往是为了提高团队的的工作效率或帮助员工适应公司的某些变化而设计的，在培训过程中所使用的技术手段和培训内容一样重要。什么时间培训？什么时候需要就什么时候进行培训。 这道理似乎显而易见， 但果真如些吗？事实上， 许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训， 而不是在公司需要培训的时候开展这项工作。我们在这里举个例子。 假设你公司购买了一套新的计算机系统， 要想学会使用该系统需要 1 天时间的培训， 卖方可以在下周的某一天提供培训。 为了从所花费的资金中获得最大收益， 你让所有员工都参加了培训， 尽管有些员工要到下个月才使用该系统。

38、从眼前看， 这是一个合算的决定， 但它很可能会演变成时间和资金的浪费。 对于那些不马上使用该系统的员工来说， 即使学会了，到使用时也早忘记了。 你要么对他们再培训一次，要么让他们在反反复复和尝试中，在有可能造成昂贵的损失的错误中重新学习。有三种情况需要你的公司为员工提供培训。第一种情况是有新员工加盟公司。大多数新员工都需要通过培训熟悉公司的设备、 工作程序和行为标准。 这项工作在岗前培训中就开始了。 即使新员工进入公司时已拥有了优异的工作技能， 他们也必须了解你公司运作中的细微差别，很少有员工刚进入公司就掌握了公司需要的一切技能。第二情况，公司还需要不时地培训老员工。例如，如果你更新了计算机系

39、统，培训可以帮助员工了解新技术； 如果你购买了新型软件， 培训可以教会每个员工使用软件。 为了适应顾客的需求， 任何公司都要不断改变自己的程序和政策， 而这一次又一次的改变都需要对员工进行培训。最后一种情况是为了满足补救需要。补救需要的原因是员工不具备工作所需要的基本技能。 在某些情况下， 尤其是劳动力市场紧张时， 你不得不雇用一名你明知缺少必要技能、需要进一步培训的员工。或者，员工在面试时似乎具备必要的工作技能，但在实际工作中的表现却不尽如人意。 另外， 由于工作需要改变了， 原来合格的员工也需要掌握新知识或新技能，才能胜任当前的工作。尽管大多数公司都愿意在补救培训上投资，但是，作为培训工作

40、， 应该有计划有策略地开展。 你的目的应该是既然在培训上花了钱， 公司和员工就要得到充分发摘。而不是花了钱，员工却仅仅达到一般水平。除了这些 " 必须 " 的培训外， 你还可以通过批为员工提供掌握新技能和新知识的机会，为他猛未来的晋升增加筹码。 你也许打算在工作中对员工进行交叉培训， 教会他们从事公司内的其他工作， 如果企业经营者鼓励持续的专业发展， 他们就在员工心里灌输了一种不断学习的价值观念， 并能建立一直思想更为灵活、 能力更为卓著的劳动力队伍。 许多员工把这类培训机会看做是诱人的 " 特权 " 。如果有一个综合的培训方案， 就意味着你已经意识到上

41、述所有方面的培训需求。 综合性培训方案中可能包括： 一份全面的新员工岗前培训计划： 一个培训资源清单， 以满足任 何可能出现的补救需求； 一个定期评估全体员工培训需求并提供相应培训的系统。 综合性培训方案需要你对员工和公司的持续发展保持密切关注。培训准备工作要点 教学计划的重要性授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点。1 对授课内容具有自信讲师的自信心影响教学的成功与失败。 而制作教学计划的过程， 教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。2 在预定的时间内达到教育的目的考虑内容和重点的组成， 减少多余和不相关的话题， 明确地强调重点， 使听讲者接收到强而有力的内容。3 控

42、制授课时间内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。4 可以应用在各种对象上做成一次教学计划后， 以后的授课也可以再使用， 实例引用略做改变的话， 也可以应用在别的授课上。5 有利于讲师的自我启发制作教学计划时， 必须有充分的准备， 对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。 并且 借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。 各部门主管担任的讲课题目教学计划可分为个人用和定型（ 指南 ） 的计划两种， 由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容， 这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。1 高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司

43、的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。2总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同。3业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。4生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。5教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。 教学计划的制作顺序决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。1 确定讲义目的：确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。2决定授课题目( 教学名称 ) ：题目最好能清楚明白并具有弹性。例如以 " 公司的生产管理" 代替 " 生产管理体制的概要" 。3检查教材内容：要例举能包含教材全部的内容， 并将重点项目列举出来。 内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。4决定教学方法：以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。5选定教材和辅助工具：为了提高教育效果， 使用辅助工具和教材是必要的。 在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。6