灵活运用调动员工积极性的方法和技巧

1、灵活运用调动员工积极性的方法和技巧布雷希在其用心管理一书中提到,现代社会的员工要的东西主要有三:有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外,们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性,适时、适势、综合地运用激励方法。1、民主管理,不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满,长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理,营造“ 们一起干”的境界。对影响全体的事,如处室发展重点、目前让人不满的地方等,乃至于处内的项目分工,均可采用匿名方式征求大家的意见,使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益,更能以一种民主的

2、方式激发员工的积极性。2、成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式,鼓励每一人成为人才,成就一项事业,满足每人实现自价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措,它是信任原则的具体体现之一,关键在于“用人不疑”。充分信任员工,大胆放手使用,让下属承担具有挑战性工作,这是一种强大的激励手段,常言“有压力才有动力”,说明的就是这个道理,大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任,领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果,首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重,作为一名员工更希望能有人欣赏,而尊重他们是对他们最大的欣

3、赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求:纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点,对方便会觉得受到尊重,甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视,做起事来不只是有真心,也会用大脑。沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定,促进双方人际关系的和谐,更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是:与其赞美对方本身,不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关,对方和其他员工也比较容易接受,避免亲疏有别之嫌。善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工,其工作积极性可想而

4、知。对此的沟通,你只需认真倾听。其秘诀只有一条:不要开口,还是不要开口。当他倾诉完后,心情就会平静许多,甚至不需你做出什么就能解决此事。4、引入竞争机制。竞争是社会前进的动力,领导者应善于将竞争机制引入内部管理,从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是们通常使用的一种竞争机制,它通过考评内容和方式的预设,直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事:一是竞争必须公平、公开、合理,否则就会适得其反;二是必须掌握好竞争的度,竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。5、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭,而一个有后顾之忧的员工,就不可能全身心地

5、投入工作。作为领导者,需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化,如孩子入托、家属生病等,对经济特困的员工,除常规的精神安慰外,还要给予一定的经济援助。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。6、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着国分配制度的改革,重点在于物质奖励(辅之以精神鼓励。对工作有重大贡献应予以重奖。“运用之妙,存乎一心”,任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识,也不可能将激励的方法、技巧一一道来,一管之见,仅供批评。但相信,一名领导者只要身体力行激励的前提和原则,灵活运用激励的方法和技艺,就不难达到有效地调动员工积极性的目的。(一设计合理有效

6、的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬,其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等,浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分,更重要的是对员工起不同的作用,例如:有的体现公平和保障,有的用以吸引和保持重要人才,还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。职级体系:薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准,而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别,从而拉开薪酬差距,体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。以绩效考评(链接绩效考核体系的

7、设计为基础,设计能上能下、优胜劣汰的流动机制,保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准,不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。绩效考核制度:绩效考核是对业绩的评价,而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次:对企业整体的考核,对业务单元的考核,对部门的考核,对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬,对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套,员工干与不干一个样,干好干坏一个样,再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此,能否公平有效地进行全员绩效考核,使员工有危机感和

8、紧迫感,从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值,是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段,首先要明确考核目标,根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系,根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构(通常是专门设立的考评委员会和协助部门(包括人力资源部、财务部和其他相关部门之间的职责划分。在考评的执行阶段,首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员;培训所

9、有将对他人进行考核的人员;组织填写考评表;统计考评纪录(可以在公司内部进行,有条件的也可以送外部专门机构代办,体现公平;最后反馈考评结果,并进行相应的奖惩。此外,根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系,使考评制度趋于完善。(二激励不能靠钱买如果企业想要员工不遗余力地工作,多给钱就能解决问题吗?事实证明,钱并不能解决所有的问题。研究认为,挖掘员工的内在动力,即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有:让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是,还要有份好工作。引用赫兹伯格的话说:“你要人们努力工作,就得给他们一个好工作做。”你的公司提供了很好的健康

10、计划、退休计划和每年四周的休假,但员工仍未展现出一流业绩。你应该知道,优厚的薪酬、有薪假期,甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工,却不带有任何激励因素。各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司,都会发现一个员工对公司的价值越大,所享受的福利待遇就越好。现在你该相信,只靠为员工提供更多假期和福利,并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车,甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗?遗憾的是,不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝,以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励,因为它们没有与员工业绩直接挂钩。员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们,甚至不需花费分文。说句实话,金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工,第一步就是祛除