薪酬绩效专员绩效考核体系设计高星星

1、薪酬绩效专员绩效考核体系设计班级：姓名：学号：目录1.公司概况.（3）1.1公司简介（3）1.2公司组织结构图.（3）1.3人力资源部门概况.（3）2.绩效考核体系设计前期准备.（4）2.1考核体系设计动员.（4）2.2薪酬绩效专员工作说明书.（4）3.绩效管理相关理论概述.（5）3.1绩效概述.（5）3.2绩效管理概述.（6）3.3绩效考核概述.（6）3.4关键绩效指标（KPI）.（6）4.绩效考核体系设计.（8）4.1考核指标设计原理.（8）4.2公司战略目标及目标分解.（8）4.3企业级关键绩效指标设置.（8）4.4部门级关键绩效指标设置.（11）4.5个人级关键绩效指标设置.（11）5

2、.考核指标标准.（12）6.考核指标权重.（12）7.薪酬绩效专员绩效考核表.（12）1.公司概况1.1公司简介：天津鹏翎胶管股份有限公司始建于1988年，系国内规模最大、水平最高的汽车胶管配套企业之一，主营业务为专业设计开发、制造和销售各类汽车用胶管及橡胶制品,目前已形成冷却管路系统、燃油管路系统、R134a空调管路系统、助力转向管路系统、涡轮增压管路系统、天窗排水管路系统、模压制品七大产品系列。生产基地主要分布在天津、成都、合肥，形成了“立足天津，辐射全国，面向世界”的事业布局。公司总部设在国家级经济改革试验区-天津滨海新区，主厂区占地面积14.7万，建筑面积7.6万；华苑厂区占地面积2万

3、、建筑面积8500，合肥分公司占地面积2万，建筑面积1万；成都分公司占地面积2万，建筑面积1万。现有总资产4.05亿元，员工1050人。综合市场占有率达到28.01%。主要合作商：美国福特、德国大众、一汽大众、通用汽车等二十多个汽车公司。1.2公司组织结构图1.3人力资源部门概况： 人力资源部由6人组成，即人力资源部部长和五个专员，分别为人事管理专员、培训发展专员、员工关系专员、岗位与招聘专员、薪酬绩效专员。公司正处于发展的关键时期，人力资源部工作量比较大。只有人力资源部的工作合理有效的进行，才能为公司正常、有序的运营提供保证。人力资源部负责为其他部门的员工提供服务，因此，只有首先对人力资源部

4、门员工的绩效进行合理与正确的考核，才能够准确考核其它部门员工的绩效，使得考核结果具有说服力。2. 绩效考核体系设计前期准备2.1考核体系设计动员有效的绩效管理是战略执行工具，是目标管理的一个方法，它能够有效的激励员工，使员工对工作充满热情，提高工作绩效。而有效绩效管理的核心就是为员工设计一个有效的绩效考核体系，从各个部门而让员工有目标可寻。而这些重要的工作需要人力资源部门来引导各个部门来共同完成，因此人力资源部门自身需要设计一套合理科学的绩效考核体系，在激励人力资源部门的同时为其他部门做一个示范的作用，从而有利于人力资源部门工作的展开。为公司的战略目标发展提供人力资源支持与保障。2.2薪酬绩效

5、专员工作说明书所属部门名称：人力资源部岗位编号：RZB004部门负责人：薪酬绩效专员直接上级：人力资源部长直接下级人数：0岗位类别：管理岗位部门组织 结构图人力资源部部长人事管理专员培训发展专员员工关系专员岗位与招聘专员薪酬绩效专员主要工作职责职责概要：根据公司发展规划及人力资源管理要求，参与制定薪酬、绩效、福利方案，确保建立有效的激励机制和员工成长的环境与平台。序号职责概述职责描述i. 1薪酬调查· 通过各种渠道了解当地整体薪酬水平和同类企业的薪酬水平，为企业制定公平、合理的薪酬福利政策与工资标准提供依据；· 建立薪酬调查数据库，统计、分析薪酬数据，进行企业人力成本的核算

6、与预测，定期提供分析报告。ii. 2薪酬福利体系建立· 依据企业发展规划及当地同行业薪酬水平，协助人力资源部长制定适合公司发展水平的薪酬福利体系；· 与绩效考核制度结合，使企业薪资方案更具竞争力和公平性。iii.薪酬管理· 负责员工的考勤管理；· 每月末根据企业薪酬方案和员工日常考勤编制企业员工工资表，报送财务部，以保证员工工资按时发放。iv. 3绩效管理制度及考核方案编制· 依据企业发展规划及当地同行业薪酬水平和同类型企业的薪酬水平，协助人力资源经理制定适合公司发展水平的薪酬福利体系；· 协助部门经理制定绩效管理制度与流程；

7、3; 协助部门经理制定绩效考核计划与考核指标体系；· 根据考核指标体系编制岗位适合的考核表。v. 6绩效实施与总结· 组织对员工的绩效考核工作，确保组织绩效考核工作的顺利开展；· 根据绩效要求，与相关部门人员进行绩效沟通，落实绩效考核结果；· 实时记录员工的工作状态、工作效果和成绩；· 受理员工考核申诉，调查核实，反馈处理结果；· 每月收集汇总各部门绩效考核结果，并进行归档管理；· 根据绩效考核结果，会同相关部门的意见，提出对人员的奖惩、晋升、职务调整等处理意见；· 组织优秀员工评选工作。vi.其他工作·

8、 负责母公司领导和分管领导交办的其它工作事项；· 负责公司各项规章制度中需要人力资源部完成的其他工作。工作关系内部1. 接受直接上级指挥和领导，完成本岗位工作计划及临时交办工作；2. 与招聘专员、培训发展专员、人事专员、员工关系专员进行协作沟通；外部1. 劳动保障部门任职资格最低学历大学专科学历以上专业知识具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法等相关专业知识工作经验具有1年以上人力资源管理工作经验技能技巧1.熟练使用办公软件及相关的人事管理软件2.较好的英文听、说、读、写能力（英语六级以上）3.熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针4. 有

9、较强的文字表达能力，掌握公务文书的基本应用，独立撰写公文，独立起草相关管理制度。熟悉或了解信息化HR模块的基础知识和系统应用能力素质具有敬业精神和拼搏精神，优秀的表达能力、沟通能力、规划能力，思维敏捷；3.绩效管理相关理论概述3.1绩效概述绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效

10、率方面的完成情况。3.2绩效管理概述所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升、绩效考核结果评价与反馈的持续循环过程，绩效管理的内容包括制定员工绩效目标并收集与员工有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。3.3绩效考核概述绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导、对承担生产经营

11、过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。3.4关键绩效指标（KPI）介绍关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。关键绩效指标体系通常是采用基于战略的关键成功因素分析法来建立的，关键成功因素分析法的基本思想是分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域（key result areas , KRA ）,再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素（key performance factors KPF），为了便于对这些要素进行量化

12、考核与分析，须将要素分为各项指标，即关键绩效指标。关键绩效指标体系作为一种系统化的指标体系，包括三个层面的指标：一是企业级关键绩效指标，是通过对企业的关键成功领域和关键绩效要素分析得到的；二是部门级关键绩效指标，是根据企业级关键绩效指标进行承接或分解而得出的；三是个人关键绩效指标，是根据部门级关键绩效指标确定的。这三个层面的指标共同构成企业的关键绩效指标体系。KPI指标体系的建立包括：1. 根据组织的战略目标与部门职责确定每一部门的工作职责；2. 提取工作要项（关键成功因素）；3. 建立关键绩效指标及标准；4. 确定不同指标的权重；5. 审核关键绩效指标。SMART原则确定关键绩效指标有一个重

13、要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。4.绩效考核体系设计

14、4.1考核指标设计原理：指标的设计应包含“行为指标”和“成果指标”，行为指标包含员工工作岗位所要求的核心技能和企业的价值观的体现；成果指标重在业绩的改进和提升，要求全部量化。六西格玛管理提出了一个鱼骨图，又称因果图（Cause-effect diagram），在绩效管理中发挥着巨大作用，它能够帮助我们分析因果关系，又为关键绩效指标。4.2公司战略目标及目标分解：企业使命：为客户提供传送能量的“脉络”；为员工实现自我价值搭建平台；为低碳环保社会贡献力量。企业愿景：成为中国流体管业的领先者。核心价值观：尊重客户，敬畏制度，重视人才，诚信、创新。企业精神：拼搏进取，精益求精。质量方针：产品是鹏翎的生

15、命，质量是产品的生命。拓宽海外市场份额，稳固国内市场，使公司成为立足中国，展望世界的国际化公司。4.3企业级关键绩效指标的设置：（1）.确定企业关键成功领域：首先需要根据企业的战略，寻找使企业实现组织目标或保持市场竞争力所必需的关键成功领域。在实践中，寻找并确定了该企业能够有效驱动战略目标的关键成功领域：拓宽海外市场份额，稳固国内市场，使公司成为立足中国，展望世界的国际化公司。科研与设计生产与品质控制市场占领财务管理人力资源客户服务与管理（2）.确定企业关键成功因素:关键绩效要素提供了一种描述性的工作要求，是对关键成功领域进行的解析和细化。生产与品质控制市场占领财务管理人力资源客户服务与管理绩

16、效管理拓宽海外市场份额，稳固国内市场，使公司成为立足中国，展望世界的国际化公司。回应速度服务质量员工培训开发企业文化先进核心技术产品创新设计新材料研发生产效率成本控制质量监督市场份额国际化销售网络资产管理账目管理利润分析科研与设计（3）.确定企业级关键绩效指标:对关键绩效要素进一步细化，经过甄选，关键绩效指标便得以确定。选择关键绩效指标应遵循三个基本原则：1）指标的有效性：即所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求；2）指标的重要性：通过对企业整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标，以反映其对企业价值的影响程度；3）指标的可操作性：即指标必须有明确的定义和计算方法，容易取得

17、可靠和公正的初始数据，尽量避免凭感觉主观判断的影响。企业级关键绩效指标汇总表关键成功领域关键要素关键绩效指标财务管理利润分析产品毛利率利润总额增长率投资收益率账目管理资金周转率资金沉淀率账务差错数资产管理资产负债率市场占领市场份额目标市场占有率销售增长率销售计划完成率国际化销售网络销售网络扩张率货款回收率业务扩展效率生产与品质控制质量监督来料批次通过率产品合格率成本控制单位产值费用降低率制造费用与主营业务费用比率生产效率生产计划完成率按时交货率科研与设计新材料研发新材料研发计划完成率新材料研发数产品创新设计技术图档更改的及时性标准化审查的差错率技术出图的及时性准确性先进核心技术取得专利数人力资

18、源企业文化内部信息收集的及时性员工满意度员工培训与开发人力资源培训完成率接受培训的员工绩效提高率员工对培训的满意度培训参与率绩效管理绩效考核数据准确率绩效考核按时完成率考核结果反馈的及时性员工满意度客户服务与管理服务质量客户满意率客户投诉追溯率客户投诉解决满意率回应速度解决问题及时性客户回访率客户意见反馈及时率4.4部门级关键绩效指标设置：企业目标的实现需要部门的支持。因此，企业级关键绩效指标应该分配或分解到相应的部门，形成部门级关键绩效指标。部门级关键绩效指标关键成功领域关键要素关键绩效指标人力资源企业文化内部信息收集的及时性员工满意度岗位与招聘招聘计划完成率招聘费用预算达成率信息发布的及时

19、性和准确率员工自然流失率员工对岗位的满意度绩效管理绩效考核数据准确率绩效考核按时完成率考核结果反馈的及时性员工满意度4.5个人级关键绩效指标设置：在企业级关键绩效指标和部门级关键绩效指标确定后，将部门级关键绩效指标进行分解或承接，形成个人关键绩效指标。个人绩效指标关键绩效指标绩效考核计划按时完成率考核培训计划完成率绩效考核申诉处理及时率考核数据统计的准确性公司KPI辞典更新的及时性绩效评估报告提交的及时率考核资料归档率薪酬总量控制有效性奖金福利发放办法与公司激励目标一致性薪酬数据统计准确性员工工资表编制准确度工资奖金计算错误人次员工工资发放及时性员工工资发放出错次数核定各项保险基数的准确性办理

20、各项保险手续的及时性5.绩效指标标准关键绩效指标的标准设计是根据公司具体岗位实际日常绩效，以及公司的战略目标而设计的，应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则、具体的且可以衡量和测度的、是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果、是基本工作而非工作者、不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”、是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。6.绩效指标权重绩效考核权重就是某绩效考该指标（如业绩、技能、态度等）在整体评价中的相对重要程度。权重表示在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的

21、定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价。具体绩效考核表如下：薪酬绩效专员绩效考核表考核项目考核指标计算方法权重评价标准1、绩效考核计划管理1、绩效考核计划按时完成率按时完成绩效考核工作量绩效考核计划工作总量 ×10020%考核期内绩效考核计划按时完成率在××%以上，每低于目标值××个百分点，减××分2、考核培训计划完成率已完成的考核培训计划考核培训计划总数 ×10010%出现1次错误，减××分2、绩效考核评估1、绩效考核申诉处理及时率及时处

22、理绩效考核申诉绩效考核申诉总数 ×10015%考核期内绩效考核申诉处理的及时率达到100%，每有1次处理不及时的情况，减××2、考核数据统计的准确性当期考核统计工作中出现的差错次数10%每有1处错误，扣××分；超过×处得0分3、公司KPI辞典更新的及时性将新生成的KPI第一时间放入KPI辞典10%出现1次发放错误，减××分3、绩效考核资料管理1、绩效评估报告提交的及时率及时提交绩效评估报告数绩效评估报告总数 ×10020%每有1次延误，减××分2、考核资料归档率已归档的考核资料占应考核

23、资料总数的百分比10%每有1次归档不及时的情况，减××分4、薪酬计划与控制管理1、薪酬总量控制有效性制定和提出切实可行计划与方案，保证薪酬总量控制有效性15%每超出预算××%，减××分；低于××%，得0分2、奖金福利发放办法与公司激励目标一致性部门经理对奖金发放办法及福利发放办法提出异议次数10%部门部长对奖金发放办法及福利发放办法提出异议次数控制在×次以内，每超出1次，减×分5、薪酬统计与发放1、薪酬数据统计准确性是否准确计算公司员工当期薪酬相关数据15%考核期内薪酬统计准确性达100%，出现1次错误，减××分2、员工工资表编制准确度所编制的工资表出现错误次数10%出现1次错误，减××分；出现××次