人力资源管理师串讲复习

1、精选ppt国家人力资源管理师国家人力资源管理师考考 前前 辅辅 导导精选ppt理论考试理论考试国家人力资源管理师（二级）理论部分考试，国家人力资源管理师（二级）理论部分考试，共由共由3部分组成：部分组成：职业道德：职业道德：（1-25题）职业道德在理论部分并不占分，主要考评学员对人力资源工作的基本价值观的判断 基础知识：基础知识：（10题，分别26-31，86-89，共计10分）技能部分：技能部分：（90分）精选ppt第一章第一章 人力资源规划人力资源规划涉及内容：涉及内容：企业组织设计与变革企业人力资源规划的基本程序企业人力资源的需求预测企业人力资源供给预测与供求平衡精选ppt考试重心：考试

2、重心：第一节：企业组织第一节：企业组织机构设计与变革机构设计与变革历年技能题：历年技能题：组织结构设计的基本程序 09年5月企业组织结构的整合 08年5月第二节：企业人力资第二节：企业人力资源规划的基本程序源规划的基本程序历年技能题：历年技能题：制定企业人力资源规划的基本程序 08年11月关注点：关注点：制定企业人力资源规划的基本程序 P26关注点：关注点：组织设计的基本原则 p2 企业组织机构变革的程序p10技能题部分技能题部分精选ppt 某公司的组织结构如图某公司的组织结构如图1 1所示。总经理直接负责所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电，电信及财务部和办公室的工作，并

3、直接管理家电，电信及机械控制产品等机械控制产品等3 3个部门的生产工作，下设副总经理个部门的生产工作，下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作，随着企业的发另一名负责研发部、销售部的工作，随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问置开始显露。如产品品种企业的发展，许多新的问置开始显露。如产品品种和质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；和质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门

4、之间，管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。生。 在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必要调整和变革，以提事业部制，对组织结构进行必要调整和变革，以提高管理效率，增强企业竞争力。高管理效率，增强企业竞争力。精选ppt总经理（一人）总经理（一人）副总经理副总经理（一人）（一人）副总经理副总经理（一人）（一人）人人力力资资源源部部行行政政部部研研发发部部销销售售部部企企业业规规划划部部家家电电产产品品部部电电信信产产品品部部机机械械控

5、控制制产产品品财财务务部部办办公公室室组织结构图如下：组织结构图如下：精选ppt问题：问题：一、该公司现有组织结构存在哪些问题一、该公司现有组织结构存在哪些问题? ? ( 6( 6分分 ) )二、该公司的组织结构应如何进行调整，井二、该公司的组织结构应如何进行调整，井设计出新的组织结构图。设计出新的组织结构图。(8(8分分) ) 三、为了顺利推进组织变革，公司应采取哪三、为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施些具体措施 ? ? （6 6分）分）精选ppt一、该公司现有组织结构存在哪些问题一、该公司现有组织结构存在哪些问题? 原有组织结构的主要问题：原有组织结构的主要问题：1 1、缺乏弹性

6、；组织内部缺乏横向交流；、缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；2 2、缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；、缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那

7、些规模较小或业务简单、稳定的它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。企业。精选ppt总经理行政部人力资源部财务部电信产品部机械控制产品家电产品部销售生产研发销售研发销售研发企业规划部办公室生产生产二、该公司的组织结构应如何进行调整，井设计二、该公司的组织结构应如何进行调整，井设计出新的组织结构图。出新的组织结构图。精选ppt三、为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些三、为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施具体措施 ? P13促进变革顺利实施的措施有：促进变革顺利实施的措施有： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变

8、革的责任感；使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； 大力推行与组织变革相应的人员培训计划，大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；的工作岗位； 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。才，从组织方面减少变革的阻力。精选ppt第二章第二章 招聘配置招聘配置涉及内容：涉及内容：员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建面试的组织与实施面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施精选ppt考试重心：考试重心：

9、技能题部分技能题部分第一节：企业员工素第一节：企业员工素质测评的具体实施质测评的具体实施历年考题：历年考题：员工素质测评的前期准备阶段工作内容 08年11月 P86素质测评要素 08年11月 P94单项素质测评 09年5月 P94关注：关注：员工素质测评的主要原则 P74-75第二节：面试的组织第二节：面试的组织与实施与实施历年考题：历年考题：在面试具体实施时应注意达到的目标 07年11月就单项能力进行面试提问和平分标准制定时的步骤和注意事项 07年5月面试中常见的问题 08年5月 P107面试的实施技巧 07年5月 P109员工招聘面试时注意的问题 06年11月 P111结构化面试问题的类型

10、 07年11月 P113精选ppt第三节：无领导小组第三节：无领导小组讨论的组织与实施讨论的组织与实施考试重心：考试重心：技能题部分技能题部分无领导小组讨论的优缺点 08年11月 P127精选ppt能力能力指标指标指标说明指标说明 沟通沟通能力能力语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。

11、 单项能力测评单项能力测评问题：问题：为为“沟通能力沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准指标设计一个面试提问和评分标准 精选ppt提问与评分标准举例：提问与评分标准举例：问题：问题：在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间常如何处理？回答时间5 5分钟分钟等级等级评分标准评分标准分值分值A A级级例子真实，处理得当，化尴尬于无形，例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀沟通能力优秀1010B B级级例子真实，勉强处理好，沟通能力良好例子真实，勉强处理好，沟通能力良好8 8C C级级善于避免尴尬环境，沟

12、通能力一般善于避免尴尬环境，沟通能力一般6 6D D级级难以处理该事情，沟通能力弱难以处理该事情，沟通能力弱4 4精选ppt在面试具体实施过程中应注意达到的目标（或问题表述）：在面试具体实施过程中应注意达到的目标（或问题表述）：1、设计过程是否完整2、测评内容具体完善3、面试的过程设计是否科学4、面试的环境安排是否合理5、面试的题目是否灵活多样单项能力面试提问和平分时的步骤和注意事项：单项能力面试提问和平分时的步骤和注意事项：1、问题方式的确定（以行为式为主）2、设计问题应针对该素质，与指标说明内容密切相关3、评分标准应针对素质指标内容，评分等级量不少于3个4、各评分等级要有相应的分值5、各评

13、分等级之间有明显的区别，易于评定6、有问题回答的时间限定精选ppt第三章第三章 培训与开发培训与开发涉及内容：涉及内容：企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计企业员工培训效果的评估企业员工培训效果的评估精选ppt第一节第一节 企业员工培企业员工培训规划与课程设计训规划与课程设计考试重心：考试重心：技能题部分技能题部分制定企业培训规划的基本步骤 07年11月 P146培训教师的选配 08年5月 P170关注：培训规划的主要内容关注：培训规划的主要内容 p144 管理技能开发的基本模式管理技能开发的基本模式 p173第二节第二节 企业员工培企业员工培训效果的评估训效果的评估撰写培训评

14、估报告的步骤 07年11月 P201导致培训效果质量问题的原因 08年11月 （找原因）提高培训师的教学质量和效果，应注意抓好哪些工作？ 08年11月 （结合案例和书本知识阐述）企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？ 09年5月 P188关注：培训效果四个评估层级的主要特点关注：培训效果四个评估层级的主要特点 P186 制定培训评估的计划制定培训评估的计划 P180精选ppt第四章第四章 绩效管理绩效管理所涉及内容：所涉及内容：绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计关键绩效指标的设定与应用关键绩效指标的设定与应

15、用360度考评方法度考评方法精选ppt第一节第一节 绩效考评绩效考评的方法与应用的方法与应用考试重心：考试重心：技能题部分技能题部分第二节第二节 绩效考评绩效考评指标和标准体系设计指标和标准体系设计绩效考评指标体系的设计程序 08年11月 P238绩效考评标准的设计原则 08年11月 P239关注：绩效考评指标设计的内容和原则关注：绩效考评指标设计的内容和原则 P230-234第四节第四节 360度考评度考评方法方法在实施360度考评方法时，应密切关心的问题 07年5月 P267关注：关注：360度考评方法的优缺点度考评方法的优缺点 P263-264考评指标等级及标准设计，并评判优缺点 08年

16、5月 关注：绩效考评方法的应用关注：绩效考评方法的应用 P226-229第三节第三节 关键绩效指标关键绩效指标的设定与应用的设定与应用关注：设定关键绩效指标的目的和原则关注：设定关键绩效指标的目的和原则综合题：综合题：分析案例中针对绩效管理所出现的问题，并结合问题提出改进意见。分析案例中针对绩效管理所出现的问题，并结合问题提出改进意见。09年年5月月精选ppt附：综合技能题分析附：综合技能题分析找问题描述现象：找问题描述现象：1 1、等级的设立（多或少），是否影响对员工的激励、等级的设立（多或少），是否影响对员工的激励2 2、员工的参与性，是否对提高绩效产生科学性和可行性、员工的参与性，是否对

17、提高绩效产生科学性和可行性3 3、目标是否明确、目标是否明确4 4、是否突出行动的重要性、是否突出行动的重要性5 5、对于特殊人员是否采取特殊的绩效管理模式、对于特殊人员是否采取特殊的绩效管理模式6 6、公平性、公平性7 7、是否容易比较、是否容易比较8 8、信度和效度、信度和效度四级绩效指标设计四级绩效指标设计一级：完成，超出，且做出重大贡献一级：完成，超出，且做出重大贡献二级：完成，部分超出二级：完成，部分超出三级：没有完成，但达到多数目标三级：没有完成，但达到多数目标四级：结果不满意，相差甚远四级：结果不满意，相差甚远精选ppt第五章第五章 薪酬管理薪酬管理涉及内容：涉及内容：薪酬调查薪

18、酬调查工作岗位分类工作岗位分类企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整企业员工薪酬计划的制定企业员工薪酬计划的制定企业补充保险企业补充保险精选ppt考试重心：考试重心：技能题部分技能题部分第一节第一节 薪酬调查薪酬调查薪酬调查数据的统计分析 08年5月 P283关注：薪资满意度调查可能出现的问题及对策建议关注：薪资满意度调查可能出现的问题及对策建议 P293第二节第二节 工作岗位工作岗位分类分类工作岗位分类的主要步骤 08年11月 P300生产性岗位纵向分级的方法 08年11月 P304第三节第三节 企业工资企业工资制度设计与调整制度设计与调整宽带式工资结构的设计程序 08年11月 P33

19、5关注：企业工资制度设计的原则关注：企业工资制度设计的原则 P325 工资策略的确定工资策略的确定 P327 宽带式工资结构的作用宽带式工资结构的作用 P334 调整员工工资时应注意的问题调整员工工资时应注意的问题 P341精选ppt第四节第四节 企业员工薪企业员工薪酬计划的制定酬计划的制定考试重心：考试重心：技能题部分技能题部分关注：制定薪酬计划的程序关注：制定薪酬计划的程序 P344第五节第五节 企业补充保险企业补充保险关注：企业年金设计的程序、管理及监督关注：企业年金设计的程序、管理及监督 P347-348补充：综合技能题补充：综合技能题薪酬的基本原则分析现象及提出问题（按分值）1、竞争

20、力2、公平性3、沟通平台是否完善4、年薪制，激励性精选ppt例题：例题：通过薪酬调查，得到通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图产企业的薪酬曲线图高高薪酬水平薪酬水平低低企业企业A企业企业B该类企业薪酬水平市场趋势企业企业C企业企业D高高岗位评价分数岗位评价分数四个同类四个同类生产企业生产企业的薪酬曲的薪酬曲线比较图线比较图请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？精选ppt（1 1）企业）企业A A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层：薪酬水平全

21、面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。工作积极性。（2 2）企业）企业B B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗工的薪

22、酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。响相应员工的工作积极性。（3 3）企业）企业C C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。（4 4）企业）企业D D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等