高级人力资源管理师专业能力自述2

1、中鹏管理服务教育中心高级人力资源管理师专业能力自述2从人员供需预测、招聘的规划、招聘的流程及招聘实施、培训规划、预算、培训实施、跟踪、 绩效考核体系的建立、考核的实施及考核的评审、考核体系的完善等方面做了阐述， 来论述 本人在实际工作中本人所采用的管理模式及个人工作经验。工与协作、招聘实施、培训计划、费用预算、培训实施、培训评估、课后跟踪、绩效考核体 系、考核指标、执行力度、监督、面谈、反馈人力资源规划是对企业未来人员的供给和需求的预测，人力资源规划是在企业战略规划确定的前提下，制定出来的。人力资源规划要从企业实际水平出发，不要脱离实际，要注重它的科学性。系统性、严密性和可行性。1、对企业未来

2、发展战略、发展目标、组织架构要有清晰的认识。2、考虑对现有企业组织架构的改进、完善。3、结合企业今后发展，对现有员工进行考核，考核结果有助于了解员工的技能水平、 专业知识、发展愿望、思想状况。4、根据考核结果与各部门负责人探讨今后企业发展中，人员的增减、岗位的增减、 岗位培训、人员内部调整等，草拟人力资源规划表。5、应与公司负责人、各部门负责人，讨论新的组织架构中，人员内部调整、岗位培 训、增员的数量、裁减人员的安置、岗位的减少和增加、外部招聘人数、人力资源成本预算等，对草拟人力资源规划表提出修改意见，最后制定出符合企业未来发展的人力资源规划表。6、在制定人力资源规划所遵循的原则是，首先考虑到

3、从企业内部进行调配；其次， 人员在岗培训、富余人员的安置；最后考虑外部招聘。是最为重要的一个环节， 找到合适企业自身发展 是今后人力资源管理工作中一个 重要的前提。要做好招聘与配置的环节，要从以下几个方面来考虑：1、考虑招聘外部环境面。一方面，技术革新会使人均劳动生产率提高，对人员数量的需求可能减少，另一方面，技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺，需要能够掌握新技术的人员。当产品市场需求扩大时，市场会迫使企业扩 大生产规模，企业用工量会增大， 当市场状况萎缩时， 市场又迫使企业减少人力资源的使用 量。当劳动力的供给大于需求时，企业就可以用比较低的价格，招聘到合适的应聘者。反

4、之，企业就很难找到合适的人选。如果能多了解一些竞争对手的情况，也可以使企业更快、更好的找到合适的人选。2、考虑内部的因素企业制定其发展战略和规划，人力资源管理部门应对企业内部员工的岗位技能、文化 水平、技术特点、人员类型进行一次彻底的考察和了解。对现有员工中能够完全胜任本职工作的人数、新岗位所需的技能水平要求，是否从企业内部员工中调配、对无法胜任新的工作岗位的员工该如何处理等棘手问题，都要有个全面的了解， 并做出相应的措施和安排。 内部员工合适新的岗位要求，人力资源管理部门应制定出相应的选拔制度，使得每位员工在公平、公正、平等的条件下进行塞选， 找出适合的人选。对于在员工内部找不到新岗位的合适

5、人选， 企业应考虑外部招聘，可制定出相应招聘计划。3、招聘流程人员需求信息、选择招聘信息的发布时间和发布渠道、初步确定招聘团、初步选择确定挑选方案、明确招聘预算、编写招聘工作时间表、编写招聘广告样稿4、招聘分工与协作高层管理者在制定招聘规划的主要任务使在全局上、整体性上，吧招聘规划的指导思 想和总原则，其只要内容包括审核和批准招聘规划以及工作分析，制定招聘的总体政策， 确定招聘录用的标准等。在制定招聘规划中也肩负着重要的责任。有关用人需求的一切信息以及以后的挑选工作，如向人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类型信息，参加本部门应聘者的面试、筛选工作等，都是部门经理需要做的。还要分析内外部因素

6、对招聘的影 响和制约；最后，进行具体的招聘工作，对候选人进行招聘、筛选和录用。5、招聘实施招聘的实施分为三个阶段：招募阶段、选择阶段、录用阶段。招募阶段的最终目标使吸引足够多的合格应聘者。根据招聘计划确定的策略，根据单 位需求所确定的用人条件和标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到满意效果。从中选择出最符合岗位需要 的人。招聘工作便进入了录用阶段，在这个阶段招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配，一旦求职者接受了组织的聘用条件，录用关系就算正式建立起来了。费用预算、课程实施、培训评估、课后跟踪等几个方面来考虑：1、培训计划包括：1 ）

7、、培训的内容结合企业发展战略 中需要增加或减少的岗位，确定需要培训的人数和技术岗位培训需要。2 ）、培训的形式制定培训内容之后，要考虑培训的形式，是采用内部培训方式还是外部培训方式，对 不用层次的员工可以考虑不同的培训形式。3 ）、培训课程的设定确定培训的时间、地点、教材、培训讲师、培训的方法、参加培训的人数。2、确定培训的费用预算在确定培训课程之后，将培训所需的费用预算列出，由企业最高领导审批。3、培训课程的实施人力资源部公布培训时间、参加人数、地点、培训内容，对于参加特殊培训的员工， 可考虑签订培训合同，双方确定培训权利和义务。4、培训评估还应该了解培训的课程是否能达到培 训的目标，对存在

8、的问题，提出改进意见和建议。5、培训后的跟踪主要是看是否能将培训的内容结合实际的工作，将培训的内容真正用在工作中，提高工作质量和工作效率。1、绩效考核体系的建立核，考核指标要量化，并且能进行打分评定。并提出合理化建议，尽可能地参与到绩效考核 的指标的订立。而人力资源管理部门应结合公司具体的实际情况，来完善绩效考核指标。2、绩效考核的执行力度与它的执行力度是有很大关系的，好的绩效考核体系除了获得公司高层、底层员工的认可之外，最主要是获得中层领导的支持。除了会使绩效考核变得容易之外，最主要是可以把工作内容变得更加具体，提高员工的工作积极性。指标的量化也能使绩效考核的执行力度得到加强。1）绩效考核的

9、监督人力资源管理部门一定要让中层领导认识到绩效考核的重 要性，对中层领导进行适当的培训， 使他们能对考核的理解更加准确、深刻。中层领导对考 核指标理解是否准确，同样能保证考核结果的公平性。2）绩效考核结果的评定可以由直接主管进行评定。而中层领导的考核需要上级、下级、同级、客户等进行全面的评价。 除了在业绩方面的考核， 还应该在团队的建设方面进行 考核。3）绩效考核面谈将员工的表 现好的员工应给予肯定和表扬，同时确定今后在工作中的目标；对于表现不好的员工， 通过面谈了解其原因，分析是主观原因还是客观原因，主观原因造成的，应帮助员工分析原因， 找出不足的地方，在今后的工作中给予改正，而由于客观原因造成的，应对公司的政策、自 己的工作方式进行检讨，并在今后工作中不断完善。4）绩效考核结果的公布并且建立投诉机构。建立投诉机构，可以使员工有一个沟通的 管道，将一些矛盾在萌芽状态中，减少至灭亡。5）绩效考核与公司效益、员工的业绩直接挂钩员工的业绩直接挂钩。 对于表现突出的员工除 了物质奖励之外，可以考虑升职、增加培训机会、荣誉称号等手段进行奖励。对于表现不好 的员工要进行面谈，给予改过的机会。可考虑降职、减薪或辞退。6）绩效考