西方主要激励理论

1、西方主要激励理论 现代西方激励理论是从上一世纪初西方发达国家的管理实践中逐步发展起来的，其内容比较丰富。根据所研究激励侧面的不同可以分为：内容激励理论、行为改造激励理论、过程激励理论和综合激励理论。内容型激励理论是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。 图：内容型激励理论中四种理论的比较 (一)马斯洛需要层次理论 亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.011970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人

2、类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在激励与个性一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。 马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况

3、下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。 马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。 (二)奥尔德弗ERG理论 ERG理论就是生存相互关系成长需要理论的简称，这个理论是耶鲁大学教授克雷顿

4、3;奥尔德弗（Clayton Alderfer）根据已有的实验和研究，于70年代初提出来的，它系统地阐述了一个需要类型的新模式，发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论。 奥尔德弗把人的需要归为以下三类： （1)生存需要 指的是全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。这一类需要大体上和马斯洛的需要层次中生理和部分安全的需要相对应。 （2)相互关系需要 指人与人之间的相互关系、联系(或称之为社会关系)的需要。这一类需要类似马斯洛需要层次中部分安全需要，全部归属或社会需要，以及部分尊重需要。 （3)成长需要 指一种要求得到提高和发展的内

5、在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。同时，ERG理论还认为，一个人可以同时有一个以上的需要。 (三)麦克利兰成就需要理论 成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期

6、，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论成就需要激励理论。 成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需

7、要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。 该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其

8、独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。 该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。 (四)、赫兹伯格的双因素理论 该理论是美国心理学家弗雷德里

9、克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的。该理论又称为激励因素-保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为 “保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都

10、属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。 这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。 双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定

11、会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。 行为改造激励理论行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境,企业外部环境对人的行为有着重要的影响,激励的目的是为了改造和修正人的行为方式.充分认识环境对塑造人的行为的关键作用,正确理解、掌握行为改造理论的基本原理,将有助于提高企业管理的水平. 行为改造理论不仅考虑积极行为的引发和保持，更着眼于消极行为的改造转化。关于这一问题的探讨，不同的心理学派提出了不同的理论，从而出现了有以人本主义为基础的归因理论，有以行为主义为基础的强化理论，也有两者结合的挫折理论等。 行为改造激励理论的三种理论一、归因理论 归因理论

12、是美国心理学家弗里茨·海德（Fritz Heider，1896年2月18日-1988年1月2日）在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。 归因理论的内容：归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。归因理论认为失败的归因分析和消极行为向积极行为的转化关系十分密切。显然，把失败归咎于不稳定因素，有利于对前途充满希望，鼓舞干劲，在失败时保持旺盛的热情和信心，克服自暴自弃而奋发向上。这就是“气可鼓而不可泄”的道理。人们用这种理论来理解、预测和控

13、制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。因此有人把归因论也叫做认知理论，即通过改变人的自我感觉自我思想认识来达到改变人的行为。 美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因论来改变人的感觉和认识，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。 不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。一般人可做出四种归因：一是努力程度；二是能力大小；三是任务难度；四是运气与机会。 1归因论所研究的基本问题有下列三个方面：关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因；社会推论问题，即根据行为及其结果对

14、行为者的稳定心理特征和素质或个性差异做出合理的推论；期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预计在某种情况下会产生什么行为。 2归因论的依据和应用。罗斯、安德鲁斯等人对此问题作了不少研究，他们对归因论的依据和应用问题提出下列看法。 归因论的依据。良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力，是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。那么，如何有效地激发动机？如何在成就活动中坚持不懈？如何在失败时保持甚至加强成功的期望？对于常常失败时就自暴自弃的人，能否利用归因论原则来帮助、改造和矫正他，激发他积极向上的动机和坚持努力的行为，实践证明，归因原理在激发成就动机，促进坚持努力的行为方面，对解决上述问

15、题有重要作用。归因理论的应用。坚持是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析推论，直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去工作是成功或失败的不同归因。在这方面心理学家们在实验的基础上得出了如下几种看法： 如果学习的人把失败归于自己脑子笨和能力低这样一类稳定的内因，这样失败后则不能增强学习者今后努力行为的坚持性。 假如把失败归因于自己学习不够努力这个相对不稳定的内因，则可能增强学习者更加倍努力去学习的行为的坚持性。 如果把失败归因于不稳定的偶然的外因（比如在考试复习阶段把笔记本丢了，或是有病发烧一周），则学习者不一定会降低学习的积极性，而且能够坚持努力行为。 假如把失败归因于

16、学习任务太重、太难等稳定性的外因，则就很可能会降低学习者的自信心、成就动机和行为的坚持性。 正是因为基于把失败归因于努力与否是与今后能否坚持行为有密切联系，所以，罗斯和安德鲁斯等人认为，把已往的工作或学习的成功与失败的原因，归于内、外因中的稳定性因素还是不稳定因素，是影响今后工作和学习的成功期望和坚持努力行为的关键。也就是说，如果失败被认为是由于能力低、任务难等稳定因素所致，就会降低随后的成功期望，会失去信心，并不再坚持努力行为；反之，如果把失败的原因归于自己努力不够或粗枝大叶等不稳定因素，就会保持甚至增强能取得成功的动机，会进一步增强信心，坚持努力行为。 总之，运用归因论原理来增强人们行为的

17、持续性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。这实际上说明通过改变人的思想认识可以达到改变人的行为的目的。也进一步证明我们党长期坚持的政治思想工作为什么在改造、引导人的行为方面的作用如此之大。并且希望各级领导和管理者在对成功者和失败者今后行为的引导方面尽可能地把成功失败的原因归于不稳定因素。 二、强化理论 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

18、根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 斯金纳认为，通过正强化，员工因原有行为受到鼓励和肯定而自觉地加强该行为；通过负强化可以使员工感受到物质利益的损失和精神的痛苦，从而自动放弃不良行为。而且他认为，正强化或负强化必须紧随行为之后才最具效果。 斯金纳通过分析员工按他们的方式

19、行动的原因中发现，在员工的参与和帮助下设置具体的目标，对工作成果迅速进行反馈，对员工的行为改进给予奖励，甚至当成绩还没有达到目标时，就要设法给予帮助，并对其所做的可取的地方给予奖励。同时他还发现，让员工充分了解组织的情况，尤其是那些涉及到他们的问题，其本身对员工具有相当大的激励性。 按照强化理论，管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工。斯金纳主张强化的重点应该多采用奖励等正强化而少采用惩罚等负强化。尽管惩罚措施对于消除不良行为的效果很快，但是它的效果经常只是暂时的，并且可能会导致矛盾冲突、缺勤、或辞职等。同时，还要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。因为人们的年龄、性别、职业、学历、

20、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样，如：有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施，以达到有效激励员工行为的目的。 三、挫折理论 挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。可见挫折是坏事，但如能正确对待还能变成好事，过于平静的舒适生活，反而会在挫折发生时手足无措。从这一点说，有挫折比无挫折更

21、能锻炼人、培养人。 过程激励理论过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。 1、弗鲁姆的希望理论： 弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效积的乘积，即： 激励力量期望值*效价 所谓“希望”，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。 所谓“效价”，就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。 在管理工作中应用“希望”，要注意三点： 第一

22、，要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而产生心理动力； 第二，要提高期望水平，提高员工对目标的重要意义的认识，这样就会提高效价； 第三，正确处理好期望与结果关系，防止员工期望过高，导致失望太大。 2、亚当斯的公平理论： “公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。 在管理工作中应用亚当斯的理论时，要加强对职工的思想教育，防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、

23、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。 综合激励模型简介 这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。 爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。 莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。 波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的管理态度和成绩一书中提出来的。模型如下图所示: 综合激励模型的特点 1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则