创新创业型人力资源开发成本控制策略研究

1、创新创业型人力资源开发成本控制策略研究         摘 要 人力资源是各类资源组合中最具主观能动性可开发再生的重要资源创新创业型人力资源开发成本是发生在创新创业型人力资源开发上的直接成本和间接成本的总和本文探究了创新创业型人力资源开发成本的计量模式及成本控制的环境约束,并基于人本理念,从完善成本控制制         摘 要 人力资源是各类资源组合中最具主观能动性可开发再生的重要资源创新创业型人力资源开发成本是发生在创新创业型人力资

2、源开发上的直接成本和间接成本的总和本文探究了创新创业型人力资源开发成本的计量模式及成本控制的环境约束,并基于人本理念,从完善成本控制制度建立职业导师制等层面提出了相应的化解策略 关键词 创新创业型人力资源;开发成本;计量模式;环境约束;策略取向 在人力资源物力资源财力资源等诸多资源中,人力资源是最具主观能动性的可开发再生的资源,是各类资源组合中最重要的资源在创新创业型人力资源开发过程中,开发成本控制的研究与实践尤为重要 一创新创业型人力资源开发成本计量模式 创新创业型人力资源开发成本是发生在创新创业型人力资源开发上的耗费,其计量模式主要有历史成本重置成本机会成本等 1.历史成本 美国财务会计准

3、则委员会( FASB) 在1984 年12 月发布的第5 号财务会计概念公告企业财务报告的确认和计量中提出的五种普遍认可的计量属性中对历史成本作了定义,即在初始确认时已付的现金或现金等价物我国现行企业会计制度规定资产的入账原值为其历史成本,即资产取得时的实际资金消耗量,而且一经确定,原值数额不得随意更改历史成本会计主要特点有三:一是以货币作为会计计量单位;二是以经济交易作为会计记录的依据;三是以发生交易时的实际价格作为资产的计价标准,并在随后的内部后续计量中维持这种计价标准,直至由此形成的新产品出售,再一次取得交易价格时为止创新创业型人力资源开发中,历史成本是以取得培训使用遣散人力资源时发生的

4、实际支出来计量人力资源成本的,它反映了创新创业型人力资源的原始投资,其优点是取得的数据比较客观,具有可验证性,相对而言较易为人们所理解和接受 2.重置成本 重置成本是对生产过程中所发生的消费,不以它的原始成本表示,而以它的重置成本在现时情况下重新购得所耗生产资料的市场价格来表示创新创业型人力资源开发中,将现实物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的重置成本,包括职务重置成本和个人重置成本,其中职务重置成本是从职位角度计量在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出;个人重置成本是从个人角度计量在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费

5、用支出 3.机会成本 萨缪尔森和诺德豪斯将机会成本注解为“生活中充满了选择由于资源是稀缺的,因此,我们必须不断地决定如何使用我们有限的时间或收入你必须考虑作出一个选择需要放弃多少其他的机会所以,放弃的选择被称为机会成本”机会成本是经济理论中的一个基本概念, 并不是通常意义上的成本, 并非一种实际的支出或费用在创新创业型人力资源开发中,如果选用某一方案,就必须放弃投资于其他方案的机会收益,这些放弃的机会收益就是选择该方案的机会成本,其特性:一是机会成本产生的前提条件是经济资源的稀缺性和多用性,其中稀缺性是将某一经济资源投入一种用途时就不能同时用于其他用途多用性是同一经济资源可以有多种用途, 而不

6、同用途带来的经济效益是不一样的二是机会成本不需要补偿机会成本只是一种观念上的成本, 这种成本并没有实际发生, 这种收益事实上也并未获得, 它不是一种实际资源的支出与损失,仅仅是一种观念上的支出与损失,并没有耗费资源, 所以不存在成本补偿问题三是机会成本为主观预测的结果机会成本是所放弃的备选项目中可能产生的收益, 由于经济资源并没有实际投入这些备选项目,因此不可能获取该项目收益的准确信息资料, 它只能是决策者通过分析其他企业相关类似项目的现行收益而进行预测即机会成本难以准确衡量, 分析时应根据具体情况而定机会成本于创新创业型人力资源开发中,具体体现在职员招聘职员培训职员配置等方面招聘未甄选出合适

7、的人员培训的职员不符要求职员配置不合理等,都会增加机会成本 二新时期创新创业型人力资源开发成本控制的环境约束 创新创业型人力资源开发成本控制的环境约束突出表现在: 1.管理者理念未与时俱进 一是领导者管理理念落后,不能适应新形势发展的要求,既未深刻理解人力资源开发的内涵,不愿投入时间和精力去从事人力资源开发工作,又担心自己开发的人力资源会流失而人为设置人力资源有序流动障碍;二是管理者对人力资源开发的效用认识不足,人力资源开发的成本管理观念淡漠,对科学的人力资源开发方法知之甚少,进而影响人力资源开发的高效可持续进行;三是管理者将人力资源开发的范畴仅定位于事务性管理层面,认为人力资源开发与管理工作

8、就是收简历管考勤发工资等,致使人力资源开发相关机构如同虚设,未能有效发挥其功效 2.人力资源开发战略不明确 战略是为取得或保持竞争优势,通过在不断变化的环境中对经营范围核心资源与经营网络等方面的界定,以配置构造调整与协调其在市场上的活动来确立创造价值的方向人力资源开发战略是人力资源开发工作的重要组成部分,系统的人力资源开发战略包括招聘计划培训计划薪酬福利计划职员流动计划等制定人力资源开发战略有助于降低人力资源开发成本当前,一方面总体战略不明确,甚至没有,致使人力资源开发战略不能很好地服务于总体战略另一方面人力资源开发战略不完善,或没有系统的人力资源开发计划由于事先没有制定周密详细的人力资源规划

9、,致使人力资源开发工作缺少计划性,造成不必要的人力资源物力资源和财力资源的浪费,且不能有效预测和防范可能出现的风险 3.人员招聘工作缺位 一是对招聘工作未给予足够的重视二是招聘的流程不够规范招聘前未制定招聘计划,使招聘工作过于盲目;未和用人部门进行沟通,使招聘到的人员不符合用人部门的需要;未研究岗位说明书,人员不具备岗位必需的能力,不能很好地完成工作三是在招聘过程中,未对应聘者进行科学全面的考察,未充分地了解应聘者,致使作出错误的录用决定 4.人员培训缺乏科学性 一是管理者未意识到培训工作的重要性,不愿对职员进行系统培训,使得培训工作阻力重重二是人力资源部门缺少科学的培训知识,培训机制不健全培训前没有制定培训计划培训目标等;未进行科学的培训需求分析,没有选择合适的受训者,而是进行跟风式的培训,无法满足职员的实际需要三是培训的方法和技术落后,使培训效果大打折扣四