薪酬管理总复习

1、薪酬管理总复习共 11 页，第 2 页 薪酬管理总复习一、填空、单选、多选 。1. 薪酬对员工的重要性体现在（经济保障功能、激励功能、 社会信号功能）三个方面2差有. 异高（性差基异和本低性薪刚和酬性低）；刚具性（有员；高工（刚福附性利加和薪）无关 , 具有低差异性和高刚性。 据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比率一般保宀（1: （0.50.7 ）之间为宜。4. 薪酬管理体系的建立遵循 （公平性、有效性和合法性原能够帮6. （合法性原则）是指企业的薪酬管理体系和管理过程是。7. 企业薪酬管理的过程包括（薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形3持.则）5. （ 助企；（可变薪酬 要是指津贴 ）

2、，具有低 员工在企业的工作时间符合国家的相关法律规定. 企业薪酬管理的过程包括 （ 式以及特殊员工群体的薪酬）等内容。式以及特殊员工群体的薪酬）等。内，其容即中。（职职位位薪薪酬酬体体系系、）技运企业薪酬管理的过程包括8能.薪国酬际体上系通以行 用最为广泛 9（薪酬形式）是指员工所得的总薪酬的组成成份以及各 部分的比例关系10. 薪酬管理体系设计的模式有（模式、综合设计模式）。11. （ 领导决定模式）是指企业领导者凭借自己的行政权 内威和的管薪理酬经，从验，而依界定据市该企场行业情的，薪酬规体定系企。业员一般工发生在在企业一初创定时期或时者人期数不多、 规模较小的企业。12. （集体洽谈模式

3、）是指企业通过与员工的协商确定员工 在一定时期内的薪酬， 从而确定企业的基本薪酬。13. 一般适用于特定的岗位或对企业生存和发展都极为重1要4的. 员薪工酬的战薪略酬的设内计容模包式括是两（个个方别面洽（谈薪模酬式战略要素）和（薪 酬政策）15. 最核心的薪酬战略要素有五个方面：（薪酬基础）（薪 酬水平）、（薪酬结构）、（薪酬文化）、（薪酬管理）。16. 影响薪酬战略设计的宏观因素有：（ 1 ）通货膨胀水平。（ 2）劳动力供求关系。（ 3）宏观经济政策。（ 4）经济系统17. 企业价值观的发展经历了 （最大产值价值观）、（最大利润价值观）、（工作生活质量价值观） 1等8几. 个（阶持段有。最大

4、产值价值观）的企业强调雇员的劳动生产 率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬通行及的能薪力酬薪体酬系。领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈于采用劳动力市场29工威廉是30. 法国古典经济学家、重农学派的代表人物 （杜尔阁）是 生存理论的奠基人。3生1存. 理效论率的工奠资基理人关论。系所，需这要是探主究流的宏是观（理工论资为率了水解平释）工跟资（刚生 性而提出的理论。32.效率工资理论的开山之作是效率工资假说、剩余劳动 力和公平达国家称社会比较理论文由美国科学家约翰斯塔34. 边际斯于率力工资提理论的基础是（边际效用价值论）35. 克拉克的（财富的分配）一书的出版标志

5、着边际生 产力工资理论的最终确立36 .物品满足欲望的能力叫做（效用）37.边际生产力这个术语是美国经济学家（约翰克拉克）共 11 页，第 3 页 制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神 的培养。A4u4厶-、*444、一444J-、-1中9低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心 理报酬的满足。20（持有工作生活质量价值观） 的企业谋求资本收益和劳 动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企 业的重要目标。21（. 低成本战略）即在产品本身的质量大体相同的情况下， 企业可以以低于 竞争对手的价格向客户提供产品。22.（差异化战略）是企业通过采用特定的技术和方法，

6、使 本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与 众不同。23（专业化战略）是指企业生产经吕单一产品或服务， 或 者将产品或服务指向特定地理区域、特定的顾客群。24.（创新型战略）是以产品的创新以及产品生命周期的缩 短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设 计。25企业战略通常涉及三个层面的战略：（公司战略）、（经 吕战略）、（职能2化6战. 略）、（成本领先战略）、（集中化战略）。26. r、迈克尔波特将组织经营战略划分为三种类型：（差异27. 米尔斯和斯诺提出前瞻者（战集略中、化防战御略者）。战略和分析者 战略。济学2率战8略工.薪资。酬理设论计、理公论平包理括论（、工边资

7、际生生存产理力论工、资工理资论基、金集理体论谈、判效 工率工资资理理论论、按、劳公第平分是配理英论理国、论古边、典分际政生享治产工经资力济工理学资论的理创）论始、人集。体他谈提判出 持人生活所必须的生活资料的价值，这是生 存工资理论的最早开端生存理论的奠基人 产效率）之间的关兀 III将两种模式。41. 薪酬激励理论： 合论理。（论三。）（人多性选假）设 条件等属于生理需要安全需要： 劳动合同、终身雇佣制、体的建立的工余活动的各种社团的组建都是满足员工的社 作职位的设计的荣誉的赋予的奖励以及绩效认可计划来满的需要。43. 双因素理论。双因素理论又称“激励保健理论”， 有的战性中的成就感的里克得

8、到认格提出美的工作本身 际关人系性的假薪设酬理的论 是違梅戈霍商实验的基础人提假因素。保健因素有：监督、工作条件、人监督、沙因在 1965 年提出“复彼得斯与沃特曼在 1982段期望理论”是由家（维克托、弗鲁姆）于1964的激励理论。激励理论 =效价 X于 19 世纪首创的。38. 工会提高工资的办法通常有：（限制劳动供给的提供标准工资率的改善劳动的需求的消除买方垄断的 .39. 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授（马出的。在报酬19制8度分为（工资制度的和（分享制度的 的需求层次理论。（二的双因素理。（四的期望理论（五）激励过程综44.设， 的”假设。复杂人雷假殳的埃理论中的饑类似年我

9、实现 年出版的探索企业成功之路美国优秀公司的管理经 验一书中提出了“企业文化”概 45期望理论。又称“效价手 年在工心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆）于1964 期望值。（五的激励过程综合理论。 最早的综合激励理论是 由心理学冢（库尔特勒温）根据场动力论提出的。46.（问卷调查法的是通过任职者或相关人员填写问卷收集 岗位分析所需信息的方法。5法3。访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析 5法4。.（工作日志法的又称工作写实法，要求任职者在一段时 间内实时记录自己每天发生的工作，按时间的顺序记录下共 11 页，第 5 页自己工作的实际内容，通过归纳分析形成某一工作岗位一 段时间发生的工作

10、活动全景描述。5人5员. 或（与关本键岗事位件有分关析的法人）员是，指岗将位劳分动析过人程员中、的本“岗关位键任事职件” 等加进以行记录分，析研在大究的量岗收集位分信息析法之后，对该岗位的特征、性质56. （工作权限）是指组织根据某岗位的工作目标与工作职 责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，该项目 主要用于管理人员的工作描述与岗位评价57. 工作说明书的编制必须遵循的准则： 逻辑性、准确性、 实用性、完整性、统一性。性最有效的技术方法就是（岗位评价）。59. 岗位评价可以通过（劳动责任）、（劳动技能）、（劳动 强度）、（劳动心理）和（劳动环境）这五个因素进行评价。6601.（岗岗位位分

11、排类序法法）是是事最原建始立、工最作简等单级的标岗准位，评价并方给法出。明确 定而将义待，评然价后岗将各位确岗定位到工各作种这等一级设中去定的。标准进行比较，从 6定2标. 杆（岗要位素和比付较酬法要）素是的一基种础量上化 素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗 位进行比较， 从而确定待评岗位的付酬标准。63. （ 薪酬调查）是获得薪酬行情最直接、最有效的途径杆岗位和付酬要位进行比较， 从而确定待评岗位的付酬标准。o。匚 _、才, 、丄 f 亠 Lr* r 。58. （ 岗位评价） 是制定薪酬的基础。任何一个薪酬制度都 外部竞争性问题，而要解决公平 （岗位评价）6下5四种薪情酬况调

12、：查（的1对）区象域是上企的业 境定。不（同3的）相目关标环市1境场的相关环境。（4）针对不同层次岗位设 6（62）提进高行薪岗酬位满评意价度，的了方解法岗有位：相（对价值 沟（通2）。机进制行5。）岗（设位4计）评合通价理过，的薪了薪酬解酬市岗体场位系调相对价值关环境。64. 薪酬调查的客体是（企薪业酬的）相关环境。相关环境包括 Ai=r.薪酬满意度的方法有： （1）提高管理者的水平。沟通水平，了解岗位相对价值。（3）建立有效的 场调查，确定企业合理的薪酬 2、调查的要点：薪酬调查的可比性、薪酬调查的完 酬调查的同步性、（多选）：（1）被调查者认可原则。（2）准确 调3查常用的方式：（企业之

13、间相互调查、委托调查、 调查。） 即67. 公平薪酬满意核心，提高。员工的薪酬满意度，最终 要解决的就是（公平问题）68. 薪酬调查的要点：薪酬调查的可比性、薪酬调查的完 备性、薪酬调息、69. 薪酬调查的原则 性原则。（3）更新原 7收0集. 社薪会酬71. （频度分析）是一种最简单也是最直观的分析方法， 将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排酬高74.（75.（薪酬水平的现状和发展趋势。列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目72. 薪酬水平按照不同的层次可分为（宏观薪酬水平）、（微 观薪酬水平）、（个人薪酬水平）73. （宏观薪酬水平）指一个国家、地区或者行业的平均薪 微状观况

14、薪；酬水平）主要是指以组织、企业为单位。 个人薪酬水平）主要是企业已确定的与资历、职位、 知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度。76. 影响薪酬水平的企业特征因素一般包括：企业业务性 质、规模、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文 化、人才价值观等。77. 企业薪酬水平的内部衡量是企业内部按时间序列根据 数据指标来判断自身薪酬水平，可以采用（薪酬平均率） 、 （增薪幅度）、（平均增薪率）三个指标来衡量一个企业的 薪酬水平的现状和发展趋势。78（薪酬平均率）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度 中间数度比值，计算公式为率薪数值均率近实际平均薪水平 均越趋理想势。薪薪酬酬平平均均率率的

15、的数数值值等大于于 11，说说明明薪企酬业总支额付符的合薪平酬总额过高。薪酬平均率的数值小于 1，薪酬幅度在中间值 以下。79. （基于职位的薪酬定位） 即根据职位的不同进行职位评 估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞 争力”的薪酬。80. （ 基于技能的薪酬定位 ） 及根据员工的技能与职位的要 8求1吻.（合基度于来绩确效定的薪薪酬酬。定位） 即根据员工的绩效表现来支付 薪酬。82. 影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的内部环境来 说，最直接的因素是（薪酬战略）和（薪酬理念） 。 （领先型薪酬策略）是指组织采用一个它愿意支付 的市场公司平均。薪酬水平的战略。它适合于（实行差异化

16、战略） 8的3公.（司跟。随型薪酬策略）是使本企业的薪酬水平与市场平均 水平相当的薪酬策略。 8水平4均平.（相水滞当平后，的型它薪薪酬常酬常策定略以位。市策 企业平均业的平一水般平均处，薪于酬它常竞，争常适以合性市于产 8部5门.（、职位或者员工的 8励6。. 高速增长阶段：个人- 团体激励、保障与激水平的战略。组它织适采合用于一（个实它行愿差意异支化付战（略高）于）略） 的企业的薪酬水平落后于市场 场平均薪酬水平的 75%来界定本企 实行低成本竞争战略的公司。这种 品市场中，规模较小。85.按。照86.企业所处不同阶段的薪酬策略： 创业障阶与段激：励低并保重障。高激成。高速、混职合位型或薪

17、者酬员策工略的）类品是型市指场来企分中业别，在规制确模定定不较薪同小酬。的水薪平酬时水，平共 11 页，第 7 页段：个人-团体激励、保障与激励、高保障。衰退高激励、熟平稳阶 阶段：奖励成本控制、保障为主。企业再造阶段： 高福利。87. 薪酬结构的构成主要包括以下几个要素（薪酬等级） 、 （薪酬区间）和（相邻两个薪酬）等级之间的交叉与重叠 关系。8高8值.（与薪最酬低等值级之宽间度的）差实距际，上也就称薪酬区间、薪酬 等。，薪酬最 级幅度89. 根据薪酬支付标准可以将薪酬结构类型分为： （工作导 /a t r * . . a r. k- r l- /i- f - k/a / r * . . a

18、 r. k- r l- / r x k /a / r *酬结构）、（市场导向90.（工作导向的薪酬结构任）职是要指求员的工高的低薪及酬劳主动要环根向的薪酬结构）、（技能导向的薪酬结构）、（绩效导向的薪 酬结构）、（市场导向的薪酬结构）、 QQ / + /I宀占At#需I【l/-P（ArI 一9担0任.（的职务的重要程度、任 响等来决定的一种薪酬结构91. 技能导向的薪酬机构有两种形式：（以知识为基础的薪 酬结构）和（以多种技能为基础的薪酬结构）。 92.（市场导向 的薪酬水平决定 93. . 与组织结导向实、组的合薪薪酬酬主结要构根）据92.（市场导向的薪酬结构是）根据市场上本组织竞争对手薪酬

19、结构、（本构相等组的匹级织主配式的要的薪内特薪酬部征酬结薪是结构酬：构）结、有薪构和三（酬。网种等基本类型：（平95.等级式薪酬最结高构与的最主低要薪特酬征之是间：的薪差酬距三口99邻45等.平等级级之式间薪以|=r/ n* 、门 f最络级式数薪目酬较结少构，）相 95.等级式薪酬结构的主要特征是： 薪酬数目较多，相邻等 9级6之.网间络以式及薪最酬高结与构最的低主薪要酬特之征间是的：差薪距酬较等大级。结构和薪酬等 人级标员和准能多力以的市场结合变。动为依据，同时比较关注跨组织之间的 9人7员.企和业能生力命的的结周合期。一般被分为创立期、成长期、发展期、tzt J-Ur-t98。.（外。部竞

20、争性原则）具体表现为按照市场价格付薪的原99。.（自经身济发性展原的则特）点强和调支企付业能设力计。薪酬结构时必须充分考虑 按照薪、酬技确能定薪的酬基体本系依、据能，力企薪业酬薪体酬系体和系绩可效以薪分酬为体职衰退期。I则。9则企9。业.（自经身济发性1位企0业薪0.自酬按体身照发系薪101. 潜在的劳动可能的贡献。指蕴涵在个体身上的劳 动能力。102.流动的劳动现实的付出。是指人力资源个体在工 作岗位 现价值 有多少等 104.（基本薪酬）上。的是活指。是指劳后的成是。是衡105.（绩效薪酬）是指与员工的工作努力程度和劳动成果。现金报酬。t直接挂钩成确就定薪的酬薪）酬是指员工在较长时间内在组

21、织工作中卓，为组织作出重大贡献后，组织以提高基本薪酬得 的报酬106.（1形有0式成6.支效（付，为的体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系卜.、4L.4、4.A.、*4、-L.44h1关1的7.技（能技或能知薪识酬的体广系度）和是深组度织来。职一务职、数内部工薪作不制，技同员术即比工在之一较单个间职一的劳和位内工动差设作置比别好较。107. 国际上通行的薪酬体系类型主要有以下几： 职位薪酬 定员员工工所薪掌酬握等的级与和工水作平有 的薪酬，它通常可以分为深度技能薪酬计划和广度技能薪 酬计划128. 职位薪酬体系的三种形式： 专业化、自动化程度较高 固定的行业及工种。一职数 几个薪酬标

22、准，反映职务内部不同员工之间的劳动差别 复合薪酬制。129. 技能通常可以划分为（深度技能）和（广度技能）、（垂130. （深度技能）即通过在一个范围较为明确的具有一定 专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验131 （ 其上游（、下游或者同级职位 1作其3有上2.关游（、的垂计下直游划技、或能者领）同导是、级指职任位职者 1征3和3.动机五大要素 一中活所掌动中握的的熟各练种信程度息。（自技我能认）知是是通一过个重人复所学形习成获的得关的于在自某 己身份、人格以及个人价值的观念。人格特征指一个人行 为中的相对稳定的特点以及某种既定方式行事的总体性格 指推动、指导个人行为选

23、择的那些关于成 的思想。员工能力划分为三 力、能力模块及能力指标。 的条件：内部配合条件、横向配合条件、能运。用台匕中所掌握的各种信息。合条件。塞效应。当为别人在分享、广下度游。技或能者）同往级往职要位求上员所工要在求从的事多工种作一时般，性需技要 团队合作能及进培行训自等我技管能理。，掌握与工 动一机个五人大的要胜素任构能成力。由（知知识识、）技是能一、个自人我在认某识一、特人定格领特域 晋土戻缺r右h/士白/七士台匕 佔V帘丄vbF丈扛了旦缺r纟r甘 己为身中的份相、人对格稳 倾就向、。归（属动或机者）权 134.能力薪酬体系实际操作过程中，将员工能力划分为三 135.绩效薪酬实施 1纵3

24、向6.配业合绩条薪件酬。通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金 和特殊业绩薪酬 1和不3当特7.殊或群业实体绩施激薪不励力酬计可划能的导内致在员局工限出性现主四要种体减现少在工：作计投划入设的计行的 为：（1）偷懒行为。（2）“搭便车”行为。（3）社会惰时性，。随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的行为。 138.群体激励薪酬在企业实施中通常采用的形式主要有： 1班3组9.奖最励早计的划利、润收分益享分计享划计诞划生和在利1润8世分纪享末计的划美。国。 1现4金0.利利润润分分享享、计延划期的利实润现分形享式、对现样付，与常递见延的结主合要制形、式与有利： 润挂钩的薪酬计划。141.

25、现金利润分享就是将当年的一部分利润直接在期末 以现金方式向员工支付。142. 现付与递延结合制，即以现金即时支付一部分应得的 奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。143. （斯坎伦计划）是收益分享计划最早的形式，产生于 20世纪 30年代144. （项目现金计划）是指为了完成一个长期的项目而设 立的目标奖励。145. （绩效董叠）计划通常指为期23年的员工持续激励 计划。146. 员工持股计划的主要类型：现股计划、期股计划、期 权计划。147. （期股计划）是指公司和员工约定在将来某一时期内格售一股般票参的期权计划）与期股计划类似，主要区别在于期权计购价买格，一该定数计量划。、f 忑4

26、占右 /人丄& frtZ-r r/夹以 口.百右 / k -I 仃rL-Pr7 frtA-t 仃Zt 2入丄Q iflfLV、照股票的现行价格，该计划会对员工在，购 期限作出规定期以内行以使一这定种权价利格，购买也一可 弃针这对种企权业利高。级管理人员的长期股权计划主要包括以下 虚拟股票 短期薪酬、效率激励原则。（2）科学评 效。价率（体激4系）励应适原该度则包兼。括顾（评公2）价平科主原学则评。 。148. （ 划下，公司给予员工在将来某一时 定数量公司股权的权利，但员工可 1以4放9 .弃这种权利154.在 的收 155 较高薪酬+奖金模式、较高薪酬 +科技成果模式、科研项目 156. 单

27、一化高薪酬模式比较适合从事基础性、 理性研究的 织和上市公司。Z?/1类4型9 . ：股票期权、股票增值权、限制性股票、 150. 高级管理人员的薪酬激励包括： 基本薪酬、 11长55期10.激年高励级薪薪制管酬理的和人确福定员利的原四则薪个酬：部激分励。包括：基本薪酬、 11价55原21.则一年。薪个（制好3的）的激确企励业定约经原束则营对：者 11体55、32.评一经价个理客股好体的票、期企评权业价制经指度营标最者和早评产价生标于准（四美个国部）分 153.期计、划施中权，价包和含数有量四个基本要素，即股票权专业技术人员的薪酬结构模式：单一化高薪酬模式、 性砌J亠矽才一 仿目据砌J亠於L士

28、古搐单卡昔才一於万耳工百白 r *-/,/ r- k0- r /,/, / - , / 0 k 0” *承包模式、薪酬 +股权激励模式。 156. 单一化高薪酬模式比较适合从事基础性、 理性研究 专业技术人员；薪酬+股权激励模式适用与高新技术产业组157.影响单位时间报酬率水平的因素主要有：（1）企业的 实际情况。（2）管理者的管理理念。（3）同行业的薪酬水 平。保险制度可以分为三种类型。 养老保险、强制储蓄养老保险 筹养基老本保养险老。保我险国制实度行模的式是。： 基本养老保险制度模式。实际情况。（2）管理者的管理理念。（3）同行业的薪酬水 平。158.计时制薪酬又可分为五种形式：小时工资制

29、、日工资 制、周工资制、月工资制、和年薪制。月工资制是我国使 用最广泛的计时工资法。159.（海尔赛计划）是一种以节省时间为计算基础的奖金 计划，通常在正式绩效标准还未确定时使用。 1同计6划的0.（，奖艾励通默常，生以在计鼓正划励式）工绩的人效特更标点加准是努还按力未工地确人工定的作时工，使作用也效。称率效分率别奖给金予制不。 1在6于1奖（励甘工特人作于业限奖期金内计完划成）工是作以，标以准充时分间利为用基机础器。设其备目降的 低成本。162.对企业员工而言，福利包括两个层次：一部分是政府 通过立法形式，成为法定福利，另外一部分是企业提供给 本企业员工福利，称为企业福利。1本体6企性3.业

30、。员（员工4工福）福利补利的充，特性称点。（为？5企（）业多1）福样补利性偿。性（2）均等性。（3）集 1保6险4，、我医国疗规保定险的、五工种伤法保定险社、会和保生险育项保目险：。养其老中保养险老、保失险业 最为重要。165养老保险的特点：强制性、互济性、储备性、社会性。 11投66保65.自目养助前老（世保也界险叫上的传实特统行点型养：）老强保制险性制、度互可济以性分、为储三备种性类、型社。会即性。 称会投保统公筹积自金助与（模个也式人叫）账传户和统相国型结家）合统”筹养老保险 167.医疗保险的基本形式 表性的国家是（英国）。（2） 韩国。（3）商业性医疗保险。美国。（4）储蓄医疗保险制

31、 度。新加坡 1划度6。、8.新延补期加充坡利养润老分金享计计划划有、三储种蓄基计本划形。式：团体养老保险金计 划、延期利润分享计划宏劳、观动储环力蓄境市计因场划素的。有供：求（和1竞）争经状济况发。展（水3平） 4）政府的宏观调控。170. 薪酬控制的原则：外部竞争力原则、效率性原则、公 济性原则。171. 薪酬控制的方法：（1）通过雇用量进行薪酬控制。（2） 通过薪酬水平和薪酬结构来进行薪酬控制。（3）通过薪酬 他们的工作时数172. 薪酬调整的原则：经济性原则、合法性原则、独立性 原则、科学性原则：2（）社1）会国医家疗医保疗险保。险德模国式、。日其本代、1和6劳9.动影生响产薪率酬。预

32、（算2的） 当地物价的变动。t平性原则、经济性173. 薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整、薪酬个人调整三个方面。174. 沟通媒介有四大类：印刷媒介、视听媒介、人际媒介 及电子媒介175. 在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤就是正式（沟 通面谈） 二、名词1. 薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他 们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策 并不断进行调整的管理过程战略目标实现的2. 战略性薪酬管理是指以企业的发展战略为依据， 根据企 业某一阶段的内部、外部总体 系统设计并实施动态管理，使动任条务件应和具明书等人力资源管理文件的过程。4对. 企岗业位中评各价种：岗

33、是位指的在（岗相位对分价析值的）基作础出上评，定采，用并一以定此的作方为法 薪对力资企酬分源业管配中理的各重种技术要岗依位。的据，（用相于对解价值决薪）作酬出公评平性定，问并题的以一此项作人为 5.薪酬调查：是指应用各种合础法上手，段结采合集企、业分自析身竞的争战对略手 6目.标薪和酬经满营意绩是效指，一确个定员企工业获薪得酬组水织平回的报市的场经定济位性。报酬与他 7的.期薪望酬值满相意比度较即所员形工成获的得感企觉业状经态济。性报酬和非经济性报酬3. 岗位分析是指对企业各类岗位的设置目的、 性质、任务、 职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员 的知识、技能等承担本岗位任务应具备

34、的资格条件所进行 的的知系识统、调技查能、等分承析担、本研岗究位，任并务由应此制具定备岗的资位贵格法条、件所工进作行说4对. 企岗业位中评各价种：岗是位指的在力资源管理技术。5所.支薪付酬的调薪查酬：水是平指，应并用在各此种基合础上，结合企业自身的战略薪酬水平：是企业支付给内/rT、【K、/lT* rt丄 A 、亠 thr8. 薪酬水平：是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬8的和.竞高薪低争酬对状水手况平薪，：它酬是反绝企映对业了值支的企付业高给低薪内酬，部相对不吸对同引于职当、位地保和留市人场、员激薪平酬励均员行薪工情酬 9和和. 企竞薪争业酬的对水手薪平酬薪衡竞酬量绝争是力对指有值通着的

35、过高直具低接体的，的对影指吸响标引，、对保企留业、的激薪励酬员水工平 进弄行清测薪量酬并变作化出的判原断因和，分准析确，地根把据企业一薪些酬重要水平指的标现的改状变和，未I -科T切111旳，旨、4直勺丿J I寸丨匚_LL三L彳丿, 的实际感受与其期望值比较的程度不。同职位和人员平均薪酬 弄清薪酬变化的原因，准确地把企业薪酬水来发展趋势， 从而有利于实施薪酬控制。10. 薪酬水平的外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平 同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置 高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力 的强弱。11. 薪酬水平定位是指薪酬体系设计过程中，确定企业的 薪酬水平

36、在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决 定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。差际的基的构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围1酬7等.职级位，薪通酬过体市系场是薪指酬根水据平每调个查职来位确的定相每对个价等值级来的确薪定酬薪幅 度的薪资制度。18技能是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者11通89过.技学技能习能薪获是酬得指体的在系从运是事用按某知照种识员活的工动过所的程达熟中到练表的程现技度出术。来等的级行标为准，确或定者 薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一19. 技能薪酬体系是按照员工所达到的技术等级标准确定 薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的

37、一 种制度。2以0及.绩他效们是在指工员作工过通程过中努所力表所现达出成来的的对符企合业企有业价文值化的和结价果值，是将基本12. 薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪 酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相 1对3比. 值薪和酬不等同级层是次指工在作同之一间个报组酬织差当异中的，绝薪对酬水标平准。由于职位 式或者。技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形 1式4。. 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值 之间的比率，也称为区间变动变动比率 1本5薪. 薪酬酬与区区间间渗最透低度值：之是和指该员区工间在最某高一值薪 16宽带薪酬结 应进较行重宽的新薪组酬合

38、变，动从范而变围成只有相对较少的薪酬等级以及相2观1，.业同绩时薪有酬利是于绩企效业薪战酬略体目系标中实的现一的种行基为本。形式，XJ、让员经工奖持营营励周有计成期本划果即公。发年司放股度风为票险或单收期位入权，的确2级薪1联酬.业系的绩在增薪加一酬与起是的员绩工一效种在薪某薪酬酬种体绩形系效式中评。的价一体种系基中本所形获式得，的评价等 2级的2联工.激系作励目在薪标一酬而起是给的根予一据种奖员薪励工酬的可形一以种式衡替。量代的性工薪作酬结体果系或。预先设定 2绩的3工的.利衡作润目量分标标享准而计给，划予超是奖过指目励用标的盈利一利种润状替的况部代的性分变在薪动整酬作体个为系企整业。个的企

39、全业体业员 薪工之酬成间比进例行。分配，使每个员工得到利润份额相同或与基本 2工薪4酬个.个成体人比提激供例励奖。薪励酬的计一划种就薪是酬针计对划员。工个人的工作绩效对员 2而工5使个.员体其工提获持得供股奖激计励励划的的是一一指种种通薪长过期酬让绩计员划。2定6高.年级薪管制理是人一员企的业报在酬一，个并生视其经2报7酬.狭制义度员。工福利又称劳动福利，它是指企业为满足劳动者2生供7实活.狭需物义和要员服，工在务福工等利福资又利收称入形劳以式动外福企利业，为它员是工指个企人业及为其满家足庭劳所动提者国辅家助规性定是指企业28. 企业年 实施政策和 养老保险。29. 失业保险是指由国家通过立法

40、强制实行的，由社会集中 建者立提供失物业质保帮险基助金的一，种对社因失会业保险而制暂度时中。断生活来源的劳动30. 员工福利管理：是指为了保证员工福利按照预定的轨道 发展实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福 3利1的.薪发酬展预过算程：和实路际径上进是行指控管制理和者调在整薪的酬活管动理。过程中进行的 3一2系.薪列酬成控本制开：支是方指面为的了权确衡保和既取定舍薪。酬方案顺利落实而采取 的种种相关措施。竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略和33. 薪酬调整：主要是指企业在建立系统的体现内部公平和 对外具备竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略和 产品市场以及人员市场变化的需要

41、，和企业内部问题解决 的需要，在不损坏薪酬管理体系的基础上，所进行的权重 3比4例.薪调酬整水。平调整：是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情 况下，将薪酬水平调整 oc盔帀训J后帘吉4曰厲匕亠调整。目标，管理、者思与企业变标部企公15想、情感、相互传达交流，并获取理解的过程 简答：、（3）塑造企1. 薪酬对企业 答：（1）改善经营 业文化、（4）支持 2. 薪酬管理的目标 答：（1）薪酬的外部公平性或者外部竞 内部公平性或者内部一致性。（3）绩效。的公（平2）性薪。酬（的4）八匕薪酬管理过程的公平性。3. 薪酬管理的地位与作用？ 管理者 的基本战略之一本1 9管理思想的重要体现。（2）酬：（管1

42、）理薪战酬略管是理企是业管的（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力 4.薪酬战略的特征？ p34 答：（1 ）I r J 亠.卜 /， z_r I z I -薪酬战略是一种具有总5理. 。薪（酬战略的作用？ 主要有哪些有利于培养和增强企业的核心竞争力薪是酬一战种略具与有企总业体总性体、发长展期相性匹的配薪的酬薪决酬策匹配的薪酬策决与策薪。酬（管2）3）薪酬战略对组薪织酬绩战效略与对组企织业变竞革争具力有的关提键升性作作用用2）可以助于企企业业很合好理地配置控制和劳协动调力资成源，本，使各保持项成活本动与优势企业。战（2略3）相有匹配。（4）帮助员工实现自我价值的功能答（ ：6）（企企1）业业职组经

43、能织营能结价力构值。类观（。型2（）。5人）力企资业源经能营力规。模（。3）财务状况。7. 岗位评价的特点因（ p135）答：（ 1）岗位评价的对象是客观存在的“事”和“物”而 不是“人”因（ 2）岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过 程因（ 3）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量 评比的过程因答：（ 1 ）表现岗位的量值特征因（ 2）确定岗位级别排列因（ 3）确定薪酬分配的基础因（ 4）确定员工职业发展和晋升 途径的参照系因（ 5）为其他人力资源管理活动提供了决策 依据因9. 岗位评价指标确定原则是？ p140答：（ 1）实用性、（ 2）普遍性、（ 3）可评价性、（ 4）价值

44、性、（5）全面性。答：（答奠：定（司形象11. 薪酬满 答：（1）了度员调工能的的期望6710. 薪酬调查的目因的和意义？ P159 ：定（基1础）因为（调3整）薪整酬合水薪平酬提要供素依因据（因4）（充2）分为了优解化薪薪酬酬趋结势构因 5）控制劳动力成本，维护企业形象因（ 6）建立良好的公2）诊断企业潜在的问 题因（ 3）评估组织变化和企业政策对员工的影响因 （ 4）评 估组织变化和企业政策对员工的影响因 （ 5）促进公司与员 工之间的沟通和交流因（ 6）增强企业凝聚力因劳动力成本，提高经济效益。14. 薪酬定位的基本过程？ p218 答：（1）内部环境的审视（ 2）外部环境审视（ 3）对

45、薪酬 定位进行灵敏性分析。（4）确定薪酬定位。15. 薪酬结构的作用？ p24912. 薪酬调查的步骤因 P184 答：薪酬调查在总体上包括：（ 1）确定调查目的、（ 2）确 定调查范围和对象、（ 3）选择调查方式、（ 4）薪酬调查数 据的统计分析、（ 5）提交薪酬调查分析报告、 曇薪酬水平外、部保争性的激要意员工，提升企业的竞争 力答（因：3）（ 2塑1）造控吸企制引业、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争共 11 页，第 15 页答;（1） 对管理者有显著的激励效果。（2勺新酬支付的客观 标准。（3勺体现组织结构与具体管理模式 1（64. 勺确促定进新组酬织等变级革数与目发时展，。应（该5

46、 勺考增虑值哪作些用因素？ p25517. 确定合适的相邻新酬级差，应主要考虑哪些因素？ p257 （32 勺勺新等酬级级之差间主的要劳对动低差一别级越的大员，工新产酬生级激差励越作用， 而对 的答：（1）确定新酬宽带的数量。 （2）对宽带进行定价。（3）将员工放入新酬宽带中的特定位1答9：. （1） 积极参与型的管理风格。（2）以工作表现为重点的的员工发展工 薪酬评级工作。答：（1）进行职位分析，形成职位说明书新馈酬2答2：. 技（35 勺勺工完作备结的构培性训较机高制23. 能o。2）工作的复杂 5）薪酬管理上的便利。2置）。对宽带进行定价。 （5）跨级别的薪酬调整以及宽带内部置的。薪酬调

47、整。9. 宽带薪酬制度的实施条件？ p273 薪酬决定因素。（3）具有良好的沟通文化。（4）需要积极 理的薪人酬员工员决队发定伍展因工。素（具。6（与）3之建）配立具套科有。学良（的好5评的）估沟拥机通有制文一，化支做。高（好素4任质）职的需资薪要格酬积及管极 2薪0酬. 评实级施工职作位。薪酬体系的前提？ p287 答：实施职位薪酬体系必须满足以下前提条件： （1）企业 工作内容明确、规范和标准。（2）企业的职位内容处于基 的本岗稳定位状配态置。机（制3。）（企4业）已企经业建存立在了着按相照对个较人多能的力职安级排。职（位5） 2企1业具职有位足薪够酬高体的系薪的酬设水计平流。程？ p28

48、9。（2）职位价值 评价。（3）薪酬调查。（4）确定公司薪酬政策。（5）确立 薪酬结构与水平。（6）建立薪酬管理机制。（7）实施与反全构的性技较能高评、。价（专体6业）系性建。较立（强与2。（之）4相扁）适平高应化度的的的企组员业织工文结参化构与。 答3.能力薪供体系的加宽广的职业发展路径。支持扁平 （化的4）组构织建结学构习。型（组3）织鼓，励保员持工组持织续的学竞习争，力对。自身发展负责。 答4.能力薪力提设2的步骤分级（3）能力定价能力 雅责效勺特征新酬体系的确立。共 11 页，第 16 页， 是3）绩效是的过程主中体产作生用于的。一定4的）客绩体效所应表当现体出现来投胡入效与用产。出它

49、的是对在比关系.业过。绩程薪5中）酬产绩设生效计的应应。当遵有循4一）的定绩原的效则可应？当体现投入与产出的对比）一致性原则。（2）相关性原则。（3）协调性原则274.员）工层）持次一性股致原计性则划原。的则作。（2）相关性原则。（3）协调性原则工作过程中产的可量度性。2答6：.（1客：观（存1在）的绩。效（是2人）们绩行效为必的须后具果有，实是际目的标效的果完。成（程度（一）是奠定企业民主管理的基础；（二）是扩大资金来源留住人才，为员工提供安全保障。（四）是调整企业收益权，转变企业约束机制。 能上有哪些特点？ 其他报酬形式相比，经营者年薪共功存能性4）公（的原则度4与规范性。5）时间性原则

50、用。 P369 答：员工持股计划对于企业的发展有以下几个方面的作用： （增加员工收入。（ 2是8调.经整营企者业年收薪益制在功能上有哪些特点？ 答：与其他报酬形式相比，经营者年薪制 下答平：特性与点与效：其（他率1性报）。酬激（形励式性相。（比2，）经约营束者性年。薪（制3）不旳o。（7）29. 员工福利设计 答（：4（）激1）励合性法原性则原。（则5。）（平2）衡公性平原性则原。（则6。）（透3 动态性原则（8）特色性会原则力由”“。硬（福4）利由”30. 员工福利规划与管理的意义？ P438 答：（1）减轻员工赋税的负担。 （2） 提升企业招募的优势。 （3（工强利规员与的展的意势。P4）

51、2升免年资负债。 到:“软福职利福利”由提供励障”化”推能 “自给自足”到“商业团购”。32. 在进行薪酬预算时主要遵循的原则。 答：双低原则、增长原则、恰当原则。33. 薪酬调整的必要性。P469 答化薪1）4企业的必要需变花（5生活费需求变化3）竞争策略34. 薪酬调整的依据 答：（1）根据员工绩效调整薪酬水平。（2）根据生活指数 整的答变：。（化41产）生根根的据据薪员企酬工业水效绩平益效调调进整行整。薪薪（酬酬3水水）平平根。调据整年2资）的根薪据酬生水活平指调数35. 薪酬沟通的特征 答：薪酬沟通作为一种有效的激励机制具有以下几个方面 特征： （ 1 ）激励性。 （2 ）互动性。 （

52、3 ）公开性。 （4 ）动态共 11 页，第 17 页1. 薪酬管理体系设计的步骤？ p24 答评：（1）确定薪酬策略（2）进行岗位分析。（3）实施岗位 薪酬结构。（7）明 答：（一）（为。促进劳资和谐。（性）难以模仿性有效执行性 促进企业可持续发展的作用。实施战略性薪酬管理是对企业外部环境变化的要。实施战略性薪薪酬理理加适应企业深化需要的需 答简述薪酬定意何调行薪设满意度调查!68（ 2）确定调查的。（ 4）开展薪酬调查。（ 5）进行薪酬定位。（ 6）确定确薪酬水平（ 8）实施薪酬体系2. 战略性薪酬管理的作用？ p54战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用：降低人工成本吸引和留住人才引导员工行

53、*-i性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用。价 （三）战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用。 需要。）实施薪酬体系 企业绩效的作用：3. 简述薪酬满意度调查的设计步骤任（务5）（处3理）调制查定结调果查方（案6）（分4析）调实查施信调息查及（收7）集对调措查施资的料实 4施.进薪行酬跟结踪构调设查计的目的与原则。 P250 答：薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成 本。二是帮助企业有效激励员工。企业进行薪酬结构设计必须遵循的原则： 1）战略导向原则 性原则。（ 3）外部竞争性原则。（ 4）经济性 激励性原则。（ 6）按工作流程支付原则。（ 7） 结构的优势和局限性。 P264 酬的优势：（ 1）宽带薪酬结构支持扁平型组织 结构。（ 2）宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长 和能力的提高。（ 3）宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育 员和配能工合劳跨力动职的力提能市高能场力（上的3开的）供发宽求与带成变薪化长酬结（构45有利于职