上海十一郎区块链无人超市人事管理试行办法

1、人事管理办法第一条人事管理是指人力资源规划、招聘、录用、调整、晋升、降职、辞职、辞退等。第二条人力资源配置坚持结构合理、专业对口、人岗相适原则。第三条 公司各部门人员和下属单位科队级及以上人员由公司招聘，用工单位也可推荐。下属单位普通员工由用工单位招聘，报人力资源部审核、备案。第四条 员工招聘实行计划管理， 招聘计划分为年度招聘计划和月度招聘计划。第五条 每年 12 月底，各部门（单位）根据岗位人员缺额情况拟定下年度人员需求计划报人力资源部， 人力资源部会同有关部门（单位）根据人员需求计划和公司发展战略编制年度招聘计划，报总经理批准后组织实施。第六条 每月 20 日前，各部门（单位）负责人根据

2、岗位人员缺额情况，向人力资源部提交岗位人员配备申请；人力资源部审核后编制月度招聘计划，报总经理批准后组织实施。第七条 缺额人员补充分为内部调整和外部招聘， 内部调整指从公司内部选拔所需人员，外部招聘指面向社会招聘所需人员。管理岗位、技术岗位及其他重要岗位人员缺额时，可先在内部选拔，仍不能满足需要时，再进行外部招聘。第八条 内部调整流程（一）发布信息人力资源部根据各岗位缺额情况在公司内部发布通告， 内容包括岗位、人数、用工条件、报名方式等。（二）推荐与自荐各部门（单位）根据通告要求认真组织人员报名，并研究提出推荐人员名单报人力资源部； 未列入推荐范围但本人认为具有竞争优势者，可直接向人力资源部自

3、荐。（三）初选人力资源部对推荐、自荐人员学历、职称、资质、专业、年龄、工作经历等进行审查，确定考察对象。（四）考察人力资源部会同相关人员组成考察组，对考察对象进行考察。1. 查阅资料查阅的资料包括： 考察对象履历材料、 培训材料、 奖惩材料等。2. 谈话（ 1）谈话人员范围包括：考察对象的直接上级、同事、下级、部门（单位）领导、成员及被考察对象本人。（ 2）谈话采用考察组集体与谈话对象面谈的方式进行，主要了解被考察对象个人品行、工作能力及工作实绩等情况。（五）聘用人力资源部会同有关部门（单位）根据应聘人员考察情况，提出拟聘人选，按规定报批。管理岗位拟聘人员，按本办法第十二、十三、十四、十五条规

4、定执行。第九条 外部招聘流程（一）发布信息人力资源部根据招聘计划通过媒体等方式向社会发布招聘信息，内容包括岗位、人数、用工条件、工资待遇、工作地点、报名方式等。（二）报名1. 报名由人力资源部或驻下属单位人事科受理。2. 报名时，应聘人员需提供身份证、毕业证、职称证、资格证、个人简历及两张近期一寸红底免冠相片。3. 招聘人员须认真审查报名资料，了解相关情况，指导应聘人员认真填写应聘登记表 。4. 对明显不符合用工条件的应聘人员， 招聘人员应婉言谢绝报名。（三）面试1. 招聘人员按照用工条件，对应聘登记表所载信息进行分析，本着人岗相适、专业对口的原则，对应聘人员进行初选，特殊岗位（管理、技术类）

5、人员需进行笔试。2. 人力资源部会同相关部门（单位）对初选入围人员进行面试，根据应聘人员个人素质、体检结果和岗位适应性确定拟录用人选。（四）录用1. 符合录用条件者，由人力资源部负责填写录用审批表 附应聘登记表及相关证件复印件等，按规定报批。2. 科队级及以上人员录用由总经理审批， 普通员工录用由分管副总审批，报人力资源部备案。（五）报到1. 录用人员持人力资源部开具的上岗介绍信 ，在规定时间内到用工部门（单位）报到；录用到管理岗位担任职务的，人力资源部及时提请发文任命。2. 新员工报到后，用工部门（单位）需指定专人协助新员工办理相关事宜，并由其直接领导介绍工作环境、工作内容和同事等。（六）岗

6、前培训人力资源部负责公司新进员工的岗前培训， 下属单位培训科负责本单位员工的岗前培训。（七）试用1. 新进员工（季节工除外）必须试用，试用期从上岗之日起计算， 试用期为 1-3 个月； 试用期由人力资源部会同用工部门 （单 位）根据岗位要求和员工工作经验合理确定。2. 试用期适用范围（ 1）公司各部门、电缆厂、搅拌站、洗煤厂及排矸车间等；（ 2）各煤业公司科队级及以上人员、后勤各科室、地面机电队、监控中心、调度指挥中心、各辅助队材料员等；（ 3）井下特种作业人员，包括安全员、调度员、巡检员、瓦斯员、井下机电队机工、电工等。3. 不宜试用的员工（ 1）工资标准2000 元及以下的；（ 2）试用期

7、满后调岗的；（ 3）二次返岗间隔时间不超过3 个月的。4. 试用不合格者报人力资源部交流或辞退处理。第十条 特殊人才录用，经总经理批准可以简化程序。第十一条调动（一）为了合理配置人力资源，因工作需要调动的，可由部门（单位）提出调动申请。（二）调动分为内部调动和跨部门调动。1. 内部调动：是指员工在本部门（单位）科队之间（生产队组除外）的岗位变动。由调岗人员填写员工调动审批表，经部门（单位）负责人签字确认，人力资源部审批。2. 跨部门调动：是指员工在公司内部各部门（单位）之间的岗位变动。由调岗人员填写员工调动审批表，经调出、调入部门（单位）负责人签字确认，普通员工由分管副总审批，科队级及以上管理

8、人员由总经理审批。（三）人力资源部依据员工调动审批表开具员工调动介绍信，调岗人员在规定时间内到调入部门报到上岗。（四） 因工作需要， 员工跨部门调动可由人力资源部开具 调 动介绍信，直接调动。第十二条选拔管理人员，须按照下列程序进行：（一）确定初步人选。人力资源部会同部门（单位）协商确定初步人选。（二）考察。具体参照本办法第八条第四款执行。人力资源部会同相关部门（单位）综合考察，确定拟任人员。第十三条 研究决定科队级及以上人员任用事项， 由总经理主持会议，相关人员参加，按照下列程序进行：（一）人力资源部逐一介绍拟任人员基本情况，考察结果， 公示结果，任用理由等。（二）参会领导对拟任人员提由意见

9、，由总经理决定是否任用第十四条任用（一）科队级及以上人员任免由集团公司发文，下属单位班 组长任免由下属单位发文。（二）科队级及以上人员任免由人力资源部宣布，班组级人 员任免由所在部门（单位）自行宣布。第十五条任职谈话（一）新提拔的管理人员，班组级人员由部门（单位）负责 人同本人谈话，科队级及以上人员由总经理同本人谈话。（二）谈话要肯定成绩，指由不足，提由要求和期望。第十六条管理人员有下列情形之一的，予以免职：（一）不能胜任工作的；（二）犯有严重错误或严重失职的；（三）年龄偏大或患有重大疾病的；（四）其他应当免职的。第十七条 管理人员有下列情形之一的，予以降职：（一）不能胜任工作的；（二）犯有错

10、误或者失职的；（三）本人申请降职的；（四）其他应当降职的。第十八条 管理人员降职，一般降低一个职务等级；特殊情 况，不受此限。第十九条降职谈话（一）班组长由部门（单位）负责人同本人谈话，科队级及 以上人员由总经理同本人谈话。（二）谈话要说明降职原因，指出优点和缺点，鼓励其克服缺点，在新的岗位上努力工作。第二十条 员工工作岗位调整或辞职、辞退时，须及时履行工作移交手续。（一）普通员工（含班组长）工作移交由科队负责人组织，科队级及以上人员工作移交由直接上级组织。（二）移交内容包括：1. 个人保管的集体财物和资料；2. 经手未办结的工作事宜；3. 其他应当移交的。（三）移交程序1. 移交人如实填写工

11、作移交表，移交内容较多时，应另行制作移交清单；移交人、接收人、监交人共同检查移交内容有无遗漏，如有遗漏，督促移交人移交齐全，如有损坏，按相关规定处理。2. 移交完毕，移交表由移交人、接收人、监交人签字确认；移交表一式三份，移交人、接收人、监交人各执一份。第二十一条 员工辞职由本人填写辞职审批表，普通员工（含班组长）经科队长签注意见后由部门 （ 单位 ） 负责人审批， 报人力资源部备案； 科队级及以上人员经部门 （ 单位 ） 负责人签注意见后，报总经理审批。第二十二条辞退（一）员工有下列情形之一的，予以辞退：1. 不能胜任工作经调整岗位后仍不能胜任的；2. 严重失职，给公司造成重大损失的；3.

12、在其他单位兼职或从事第二产业活动的；4. 患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后仍不能从事工作的；5. 被依法追究刑事责任的；6. 其他应当辞退的。（二）辞退普通员工由部门（单位）填写辞退审批表，经部门（单位）负责人审批，报人力资源部备案；辞退科队级及以上人员由总经理审批。（三）辞退审批表获批后，交回人力资源部或驻单位人事科。第二十三条 招聘人员须遵守下列规定：（一）照章办事、阳光透明；（二）实事求是、公正无私；（三）保守秘密，不得泄露相关信息。第二十四条被录用人员应具备下列条件：（一）具有相应的专业技术知识；（二）思想积极，作风正派，品行良好；（三）身体健康，吃苦耐劳，勇于担当；（四）具有

13、独立工作能力和培养价值。第二十五条 为了及时合理调配和统筹使用人力资源， 公司建立自下而上和自上而下相结合的信息反馈机制。每季度，各部门（单位）全面排查一次本部门（单位）用工情况， 发现问题， 及时反馈人力资源部； 人力资源部接到报告后，要深入基层一线实地调查， 对人力资源需求和现状进行综合分析研究，制订人员优化配置方案，按规定报批，获批后组织实施。（一）根据生产经营需要及未来人员流失预测，分析现有人员是否过剩或不足（二）根据岗位要求和个人素质，分析是否存在人岗不适、用非所学等情况。第二十六条 为了广辟途径选贤任能，公司建立人才举荐制度。（一）岗位人员缺额时，员工可根据招聘信息向人力资源部 举荐合适人选。（二）员工要本着对企业高度负责的精神，精心挑选、慎重 举荐。第二十七条 为将严重违规违纪被辞退人员拒之门外，防止其时过境迁后重新被录用，公