人大专家组某房地产集团公司人事考核

1、集团人事考核制度讨论稿 第一章 总则第一条 目的 为建立和优化集团的价值评价体系和价值分配体系，强化职工的责任意识和目标导向，建立灵活高效的人力资源管理体制打下坚实的基础，特制定本制度。第二条 释义 人事考核是公司根据基本的价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，对全体职工的工作过程和工作结果进行的制度性评价与考核。 集团的人事考核以工作绩效考核为主体。 第三条 基本目标 公司的人事考核制度的基本目标是： 1建立适应公司未来经营发展战略的具有高素质、高境界和团队协作精神的人力资源队伍； 2建立一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制； 3依靠人事考核制度为职工确定工作业

2、绩目标，不断地改良工作，提高工作效率，实现个人职业生涯的辉煌。 4依靠制度性的标准与约束，培育与弘扬公司独特的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力；第四条 基本原则 公司的人事考核制度运行的基本原则是： 1以部门为考核实施单位，在保持人事考核体系与政策统一性的前提下，对不同职位族和不同职位的职工实行分层分类的人事考核； 2坚持公开、公正和公平原则，人事考核制度必须得到职工的普遍理解和认同，保证人事考核制度有稳固的群众基础； 3以工作业绩考核为导向，人事考核的重点是职工的工作业绩，应把人事考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具； 4各级管理者必须承担人事考核的责任

3、，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，人事考核工作必须贯穿于日常的管理工作中； 5人事考核工作的目的是为了职工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都将受到制度的惩办； 6依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保人事考核制度取得预期效果，消除和化解人事考核过程的矛盾与冲突。第五条 对象与范围 人事考核的范围是公司全体职工。 人事考核的对象是职工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，职工工作过程之外的言行均不作为人事考核的依据。第六条 考核者 各级考核者必须把人事考核作为管理过程，有效地利用人事考核工具，提升自己的经营管理水平。在人事考核过程中，各

4、级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要表达。第七条 被考核者 被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到人事考核制度的合理评价，进而享受到公司的人事待遇。 被考核者有权力了解个人的人事考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的人事考核进行申诉。第八条 考核体制 人事考核实行上级考核下级，直接主管负责的二级考核体制。直接主管作为考核者负责对下属的考核与评价，上级主管作为监督者，负责对下属的人事考核结果进行审核。 公司各部门为本部门人事考核工作的组织实施者，部门长对本部门的人事考核工作负有管理的责任。 人力资源部负责

5、全公司人事考核工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关考核投诉。 第九条 考核类别 为保证分层分类的人事考核的顺利进行，根据有利于部门集中管理和考核标准相对统一的原则，各类别实行不同的考核方式和考核标准。公司的人事考核分别按业务流程，考核各部门的绩效；按职位族和典型职位说明书，考核个人绩效。第十条 考核内容 人事考核评价的主要内容以工作绩效考核为主。工作绩效考核以部门或个人对绩效目标的承诺完成情况为主要考核内容。 工作绩效是指所完成工作目标的程度，如工作目标的难度、完成工作目标的质量与数量、工作绩效的改良程度及对组织目标的奉献程度。第十一条 考核体系 公司的人事考核由部门业绩考核和

6、季度绩效考核和年度考核汇总三部分组成。第十二条 申诉 各类考核评价结束后，被考核者都有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明的义务。 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，职工有权向人力资源部提出申诉。申诉时需提交考核申诉表见表1及相关说明材料。 人力资源部需在5个工作日内，对职工的申诉作出答复。 如职工的申述成立，必须改正申述者的人事考核结果，同时建议考核者的上级调整该主管的考核结果。第二章 部门业绩考核第十三条 释义 部门业绩考核采用干部工作述职与评价的方式，它是公司对干部及其所在部门工作绩效所作的制度性考核与评价。它通过评议的方式，在对干部工作目

7、标与工作实绩进行比照的基础上，对其作出客观公正的评价，进而在人事上予以不同的待遇，从而强化中高层干部的管理责任、创新意识和危机观念，提高其业务管理能力和水平。第十五条 对象 干部工作述职与评价制度所涉及的对象为除总经理以外的各部门主管领导、各部门主管及分支机构主管。 第十六条 期间 干部工作述职与评价原则上每年进行一次，于每年年初进行。第十七条 程序 1每年年初述职者分别提出本年度的工作职责、主要业绩目标、工作任务和实现业绩目标的主要对策，以及各季度的指标或工作分解，向公司做出承诺。 2述职者与其直接主管进行直接的沟通，就上项内容进行评议、建议和审定。 3当述职者与直接主管对此达成共识后，由述

8、职者将确认的内容填入干部工作述职与评价表中的“业绩目标表”见表2。 4业绩目标完成期间，述职者可以根据现实业务进展情况和外部环境的变化，对确定的工作目标进行阶段性调整，经与直接主管沟通后，记入表2“有关说明”栏。目标调整原则上于每年6月底进行。 5每年年底，述职者将工作目标完成情况记入干部工作述职与评价表中的“业绩评价表”见表3。 6同时，由述职者的直接主管主持述职与评价会，并为述职者评价打分。第十八条 述职与评价表 干部工作述职与评价表是本制度运作的载体与工具，其主要项目的内容为： 1主要职责 是指为了完成本部门工作目标，作为部门的主要管理者应承担的直接或间接责任，包括管理责任和业务责任。

9、2主要业绩目标 主要业绩目标是述职者作出的承诺。它由述职者拟定，而不是由直接主管布置，与直接主管沟通后正式确认，作为述职者的工作目标与考评依据。 “具体量化目标”项的填写应是直接表达部门价值的数量目标，如销售利润、销售成本、销售收入及其增长率等。 “管理改良目标”项的填写应以个人的管理职责为依据，确定本部门在强化业务管理方面的非量化目标。 3具体对策 由述职者就完成上述目标拟采取的主要措施，以及实现上述目标需要公司及相关部门提供的资源、条件与配合。 4目标确认 是述职者与其直接主管就目标的合理性达成的共识，以及双方的签名。第十九条 述职与评价会 述职与评价会在评价年末进行，由直接主管主持，公司

10、主管领导及述职者的相关部门主管参加。先由述职者报告工作目标完成情况，然后由直接主管提出考评意见，最后由与会者给出评价等级。第二十条 评价等级 评价等级确实定标准是业绩目标及其难度与实际完成情况的比照。 评价等级共分四等： 1完成工作目标100以上，评价等级为A。 2完成工作目标80以上，评价等级为B。 3完成工作目标70以上，评价等级为C。 4完成工作目标70以下，评价等级为D。第二十一条 等级应用 1述职与评价的结果是决定本部门年度人事考核档次分布的依据，即对述职者的评价等级高，则其所在部门人事考核结果中A、B档所占比例则大，反之则小。 述职评价结果与部门人事考核的档次分布原则上为： 部门人

11、事考核档次分布 述职评价结果 A B C D E A 50 30 10 5 5 B 30 35 20 8 7 C 20 30 25 15 10 D 10 25 30 20 15 2述职者的评价等级与其个人的工作等级晋升降不直接挂钩，但述职者的评价等级直接记入个人的人事档案，作为职务晋升降、职务调动的参考依据。第二十二条 实施者 干部工作述职与评价制度的组织实施者为公司人力资源部。第二十三条 适用 各部门及分支机构内部的部门业绩考核及干部述职与评价可依据本制度的有关规定执行。第三章 季度业绩考核第二十四条 地位 季度业绩考核是公司人事考核的主体部分，其目的是对职工在考核期间的工作过程和工作业绩作

12、出全面的综合评价。第二十五条 考核者 季度业绩考核的考核者为被考核职工的直接主管，上级主管负责对考核结果的审核。第二十六条 考核量表 不同类别的职工使用不同的考核量表。 管理族使用考核量表1，工程族使用考核量表2，专业族使用考核量表3，行政族使用考核量表4。第二十七条 考核流程 1每季度初，被考核者在与直接主管沟通后，在季度业绩考核表中填制业绩目标、工作任务或工程项目，以及相关的工作进度安排，并对工作目标或工作任务的难度进行自我评价。 2每季度末，考核者首先对被考核者的工作目标或工作任务的难度进行评价；然后对各项考核要素进行考核，最后确定本季度的考核得分和考核等级。 3考核评价结束后，考核者根

13、据本季度的考核结果，对被考核者提出下季度的工作要求、努力方向等，填入“工作期望”栏。 4考核者签名后，将考核量表交上级主管审核确认，后者签署意见及签名后，考核量表反馈给被考核者了解个人考核结果，并签名确认。 5季度业绩考核表一式两份，一份由考核者留存，一份交人力资源部。第二十九条 考核档次分布 公司对部门内部的绩效考核档次按正态分布原则，强制地确定分布档次：A占20，B占30，C占30，D占15，E占5。超过这一分布档次的绩效考核结果将不为本制度所承认。第三十条 考核结果个人季度绩效考核结果首先表现为考核分数，考核分数与考核档次的对应关系参见本制度第三十五条的有关规定。 第四章 年度考核汇总第

14、三十一条 释义 年度绩效考核汇总是将职工季度绩效考核的结果加以总结，确定其本年度的人事考核结果，从而为本年度的工资等级晋升降和年终奖金确实定提供直接的依据。第三十二条 责任者 年度考核汇总由各部门及分支机构主要领导负责,人力资源部负责审核。第三十三条 时间 年度考核汇总于每年末部门业绩考核和职工季度业绩考核结束后进行。 第三十四条 汇总方法 年度考核汇总方法为： 本年度人事考核得分 = 各季度考核得分 ÷ 4第三十五条 考核档次 为便于人事考核的结果与工资报酬制度直接接轨，需将人事考核得分转化为人事考核档次。 年度考核的初始档次分为A、B、C、D、E五档，各档次对应的考核分数为： 考

15、核档次 A B C D E 考核分数 95以上 80-95 65-80 50-65 50以下第三十六条 档次调整 部门业绩考核结束后，公司人力资源部根据部门干部述职与评价考核结果，确定各部门的考核档次分布要求，各部门需据此对本部门职工的考核档次进行重新调整，从而确定职工的最终考核档次。 实行部门内部二级部门业绩考核的，也可以根据考核结果，确定下级部门的考核档次分布要求，并据此调整职工的考核档次。第三十七条 汇总表 上述工作结束后，各部门需填制人事考核结果汇总表。 人事考核结果汇总表一式两份，一份本部门留存或用于本部门内公布；一份报人力资源部。第三十八条 结果运用 职工的人事考核结果主要运用于以

16、下几个方面： 1作为职能资格等级晋升降和职能工资调整的直接依据，与工资报酬制度接轨。 2记入职工人事档案，作为确定职务晋升、岗位调配、教育培训和福利等人事待遇的参考依据。 3对于年度人事考核结果为“E”的职工，除按制度规定降低其职能资格等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加人力资源部组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。 4对于干部述职评价结果为“E”的管理者，除按制度规定降低其职能资格等级外，还应在对其综合能力进行全面评价的基础上，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。第三十九条 职位等级晋升降 考核晋升降是指依据人事考核结果，依照一定的程序和方法，改变职位等

17、级，从而激励职工在更好地做好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。即由原职位等级进入或降入职位资格能力要求更高低、工资待遇更好差的上下位职位等级，当职位等级发生变化后，其工资等级也发生相应变化。 当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，可以晋升职位等级，即由原职位等晋升到上一级职等，如由专业族三级，晋升到专业族四级。 当个人的年度绩效考核结果连续两年均为E时，可以降低职位等级，即由原职位等降低到下一级职等，如由专业族三级，降低到专业族二级。第四十条 工资等级晋升降 个人年度绩效考核结果断定职工工资等级的晋升降，两者的对应关系为： 考核档次 A B C D E 晋降级数 3 2 1 0 2

18、第四十一条 职务晋升降 公司的职位等级晋升与职务晋升是两种相对并行的激励机制，它们相对独立运作,但又有着一些内在联系。 1、在聘用管理干部时，原则上应从与该职务对应的具有同等职位等级的侯选者中选拔。 2、因个人能力原因被免职或降职时，其职位等级也应作相应调整。调整幅度视具体情况，由人力资源部提出方案，由总经理裁决。 3、当职务晋升后，其职位等级明显低于该职务所要求的职位等级时，应适当提高其职等，但职级应为初始级。调整幅度由人力资源部视情况提出方案，由总经理裁决。 4、正常的职务岗位调动，原则上保持原职位等级不变。第四十二条 附则 1、本制度的解释说明权属人力资源部。 2、本制度的未尽事宜经授权

19、后，由人力资源部补充。 3、本制度的最终决定、修改和废除权属公司经理。 4、本制度的实施时间为199 年 月 日。 表1 人事考核申述表 申述人 部门 岗位直接主管 申述事件 申述理由可以附页 申述处理意见 人力资源部负责人签名 日期 申述处理结果 人力资源部负责人签名 日期 1申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。 2申述人直接将该表交人力资源部。 3人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果， 4本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申述人主管，一份交申述人。 表2 干部述职与评价表业绩目标表 部门 职务 填表时间 本部门 主要 职责 业 绩 具体的量化目标

20、1 2 3 季度分解 目 标 管理改良目标 1 2 3 季度分解 具 体 对 策 有 关 说 明 目标 确认 述职者签字 时间 直接主管签字 时间 本表一式三份，述职者一份，上级直接主管一份，人力资源部存档一分。 表3 干部述职与评价表评价表 部门 职务 填表时间 业 绩 目 标具体量化目标 完 成 情 况管理改良目标 目 标 完 成经验 情 况 分 析教训 业 绩目标难度 评 价评价档次 述职者签字 主管签字有关说明 本表一式三份，一份交述职者，一份交上级主管，一份人力资源部存档 表4 季度业绩考核量表1管理族用表 部门 职务 考核者 填表时间 年 月 日本季度重要的业绩目标可量化70分本季

21、度重要的工作任务非量化30分目标1任务1目标2任务2目标3任务3目标4任务4考核者评价 绩效目标：有挑战性有难度无难度保守考核者评价工作任务：有挑战性有难度无难度保守绩效目标完成情况完成额40分完成率比上季增减% 30分工作任务完成情况30分目标1任务1目标2任务2目标3任务3目标4任务4自我评价考核等级 优秀良好一般有差距较差优秀良好一般有差距较差综合考核结 果考核得分 考核等级 考核者签名： 被考核者签名：工作期望(考核者填写)审核者意见表 5 季度业绩考核量表2工程族用表 部门 岗位 考核者 填表时间 年 月 日本季度主要的研发项目研发项目进度安排项目1项目2项目3项目4考核者评价 研发

22、项目：有创新有难度无难度保守考核者评价 研发进度：有创新有难度无难度保守自我评价与 说明考核结果项目完成进度40分完成质量30分费用控制15分工作能力15分项目1提前按期逾期优良差好较好差好较好差项目2提前按期逾期优良差好较好差好较好差项目3提前按期逾期优良差好较好差好较好差项目4提前按期逾期优良差好较好差好较好差项目得分综合考核结果考核得分 考核等级 考核者签名： 被考核者签名：工作期望(考核者填写)审核者意见注考核评价共分三个档次，各档次对应的得分：优90100，良9070，差70以下，在参考项目难度情况下，在分数区间中取值，如各项目按期完成，难度一般，则得分为30X 90%=27分，如按期完成难度很大，则得分为30X 100%=30分。表 6 季度业绩考核量表3专业族用表 部门 岗位 考核者 填表时间 年 月 日被考核者的主要职责本季度主要的工作任务工作任务进度安排任务1任务2任务3任务4考核者评价有创新有难度无难度保守考核者评价有创新有难度无难度保守考