1精讲公文筐应试指导

1、一级企业人力管理师综合评审部分文 件 筐 应 试 指 导一、什么是文件筐1、基本含义文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一种，通常用于管理的选拔，、计划、组织、和等项能力素质。2、一般做法（1）要求：让考生在限定时间(通常为 13 小时)内处理文件（事务、函电、报告、及有关材料等），内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。（2）条件：一般只给日历、背景、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，做出决定，以及安排会议。（3）角度：人力总监（职位）（4）评分：除了看结果外，还要求考生对其处理方式做出解释，根据其思维过程

2、予以评分。（重点是解决的能力）3、应用情况文件筐测验具有内容范围广、表面效率高的特点，因而非常受欢迎。1990 年国外的一项表明，81%的评价中心都要采用文件筐测验选拔管理，使用频率居各种情境模拟测验之首。文件筐测验是国外测评中常用的，在国内选拔中正逐渐运用。二、回复文件筐【1、职位：人力总监】【2、：一般能力】1页【3、职位描述或说明书-自阅】“人力总监”职务描述职务名称：人力总监直接: 总经理直接下级：人力部经理、培训部经理本职工作：负责公司人力的管理，为公司提供和培养的工作责任：一、业务职责1、根据公司实际情况和发展拟定公司人力计划，经批准后组织实施。2、组织制订公司用工制度、人事管理制

3、度、劳动工资制度、人事管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力部工作程序，经批准后组织实施。3、组织办理员工绩效工作并负责各项、培训结果。审批经人事部核准的过失单和单，并安排执行。4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的信息并组织招聘工作。5、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。6、了解人力部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。7、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。8、制订人力部专业培训计划并协助培训部实施、。9、加强与公司外之间的。10、代表公司与对口部门和有关团体、机构联络。2页二、管理职责1、组织建设（1）参与讨论公司部门级以上组织结

4、构；（2）确定下级部门的组织结构；（3）当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指出，作出调整，并通知人力资源部。2、招聘及A、用人需求（1）提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认；（2）确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资格），并提交总经理确认。B、面试（1）进行直接下级岗位的初试；（2）进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定；（3）组织参与面试的。C、不员工处理（1）提出对不直接下级的处理建议，提交总经理确认；（2）确认直接下级提出的对不员工的处理建议，提交给人力部。3、培训（1）提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认；（

5、2）确认直接下级提出的培训计划，提交人力部。4、绩效考评（1）提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认；（2）根据总经理确认的绩效考评原则，与人力部经理商讨并确定绩效考评；（3）对直接下级进行考评，并进行考评。将考评结果提交人力部。5、工作（1）汇总工作报告，并与总经理进行信息，同时将这些信息传递到直接下级；（2）负责将公司的政策、原则、策略等信息，快速、清晰、准确地传达给直接下级；（3）确定的交互式的工作通报制度，与直接下属。6、激励3页（1）提议下级部门和直接下级的激励原则，提交总经理确认；（2）根据总经理确认的激励原则，与人力部经理商讨并确定激励。7、经费审核与（1）依据财务制度审批下

6、级部门的各项花费，并确认的合理性；（2）监督并下级部门的费用，并向总经理进行费用月报。8、工作报告（1）定期将的各项工作及下级部门工作以的形式向总经理报告。9、表现能力（1）指导、鼓励、鞭策下级，使下级能努力工作；（2）有办法提升下级的工作效果和工作效率；（3）能为下级描绘公司的战略意图和远大前景。4页实例：人力总监职位说明书5页岗位名称人力总监岗位所在部门总部岗位定员1 人直接汽车管理总裁所辖人力体系工作目标具体工作职责：1. 根据目标，制订和推行人力部年度工作计划；2. 制订、执行、监督和完善公司各项劳动人事制度；3. 制订总部绩效制度，组织实施绩效，并对及各子公司绩效评价过程进行监督，不

7、断完善绩效管理体系；4. 制订薪酬、福利以及相关的激励保障制度；5. 根据公司发展的需要，制订并执行招聘计划，建立和完善公司的招聘流程和招聘体系；6. 做好员工职业生涯发展，负责制定后备选拔方案和储备机制。7. 制订并实施年度培训计划，建立内部培训师队伍；组织各子公司的交流活动；并对培训效 果进行调研和评估，督导各子公司开展培训工作。9、解决人力部与其他部门的协调工作。10、负责协调劳资，与员工进行积极；帮助各子公司建立积极的员工，处理劳资纠纷和员工投诉。任职资格：教育水平本科以上学历专业人力管理、心理学、企业及工商管理专业本科以上学历培训经历经营管理、法律、谈判技巧等培训经验具备 5 年以上

8、外企、大中型企业相关工作经验，熟悉劳动人事政策；知识了解财务、统计学、法学、心理学、组织行为学、公共学等专业基本知识，人力开发与管理知识，懂得各项业务的基本流程。三、文件筐认识1、任 务：回邮件、回、回信函、面谈等；2、接受者：人力经理（或、或总监）3、来电者：部门下属工作指导工作汇报横向协商工作外部联络探讨工作坚持或妥协4、回复内容：（1）部门下属工作：以为中心的程序，协商决策保障改善。（2）指导工作：以汇报为中心的程序，策划准备规避注意。6页技能技巧1、 熟练使用 Microsoft Office 专业办公；2、 熟练的英语读、写能力及流利的口语表达能力；3、 熟悉先进的企业管理模式；4、

9、 具有较强能力以及团队协作精神；熟悉人力各个模块的实际操作；良好的组织协调能力、与决策能力、商务谈判能力、人际能力及文字处理能力。5、 良好的能力、敬业务实，处事冷静；具有良好的解决组织艺术；具备高级人力管理师资格证。其他：使用工具计算机、一般办公、互联，内部。个性特征1、 高度的责任心、作风稳健，具备强烈的创业精神及开拓意识；2、 精力充沛，细致、果断、条理性强、勇于；3、 勤奋、积极上进、讲究工作效率并能承受较大的工作。备注：（3）横向协商工作：以为中心的程序，责任分工内协外协。（4）外部联络探讨工作：以坚持或妥协为中心的程序，检验结论落实备忘。5、回复的方向：选择若干方向：回复与不回复；

10、回复的不同态度；回复好的态度的不同策略等。6、回复的扩展涉及的就是广度：要多而关键；：部门方面，时间方面（过去和未来），地点方面（我处和周边），的方面（HR 与非 HR，HR 内部各方面）等；涉及的就是深度：要探而准确，：为什么？还为什么？；怎么办？再怎么办？涉及的就是角度：要效而得体，：如果不是这样，如果不是那样（条件）？如果是谁，如果不是谁（做）？如果可能，如果不可能（有效）？所有的的推进7、专业化的回复（1）以品质、行为、结果为维度的基本逻辑脉路；（2）以三大基础（定编定岗定员定额、绩效管理、员工技能开发）和两大技术（工作岗位研究和素质测评）为奠基的基础理论体系；（3）以劳动学和组织行为

11、学为基础学科的专业基础；（4）以统领的招聘、培训绩效管理、薪酬管理、劳动管理为基本的工作体系；（5）关注各章的体系、流程、原理、或方式（劳动管理中为方式，其他均有流程）；（6）以人力战略、管理、开发和人力资本为组合的领域体系；（7）以求才、用才、育才、激才、留才为主要的任务体系；（8）以完善人、开发人、发展人为人本管理的要求、原则即衡量标准。四、怎样回复文件筐（含实例）1、基本答题时应当涵盖的五个方面：（1）为了妥善处理相关,应当准备好哪些数据资料？7页（2）确认要与哪些相关的部门或个人？（3）要求您的下属完成哪些具体工作？做什么?如何做？（4）明确您处理的权限和责任(/妙用/用足/用好)【把

12、握关键点】处理相关时，可能会遇到哪些情况？遇到不同的情况时，应采取何种（对策/措施/途径）应对？2、基本标准前提：应当逐字逐句审读卷首的情景应当认真仔细审读卷首的答题要求原则：在处理每份公文时,应当把握的五个原则：（1）是否全面掌握了与相关的各种信息；（2）是否弄清所发生的时间和地点,以及人与人、人与事、人与物之间的相互；（3）是否对的,抓住的主线；（4）是否能提出解决的基本思路,分清轻重缓急,决策；（5）是否能恰当,提出解决的。3、提炼要点一般思路：协商决策附加专业：如：薪酬管理薪酬管理协商薪酬管理决策薪酬管理4、案例说明【思路指导】背景信息：今天是 2009 年 11 月 22 日，有机会

13、在约定的时间里担任豪杰贸易公司人力部副经理的职务，由于该部的正在外地分公司视察，因此，您将在他回来之前，全权他的职务。豪杰贸易公司是一家大型国有制企业，其人力部下设三个处，人事处、劳资处和福利处，分别处理人力调配、工资奖金和员工福利等各项工作。情境：现在是下午 2 点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，您来到办公室，已经将您需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。下午 5 点钟在会议室还有一个重要的会议需要由您来主持。在这 3 个小时里，您的会为8页您推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰您。另外，很抱歉，由于线路正在维修，您

14、在处理文件的过，没有办法与外界通话，所以，需要您以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做表述，最后由您的负责传达。【示例：文件 1】【原题】监，您好！我是××开发公司技术主管，我们为贵公司设计的人力管理系统正在试运行。按照双方协议的规定，在 10 月 20 日之前完成试运行，并且应在 11 月 10 日之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公司一直无法安排时间进行培训，贵公司主管也以此为由，拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您见面协商一下费用的支付及其他事宜？您!【思路】公文处理的几种可能性下属进行详细情况的1.2了解培训未能进行的2.要求下属提供详

15、细的报告,合同内容,提出具体的解决方案4.要求下属完成项目合同中未尽事宜,如做好培训的准备、修补完善系统等 不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备【示例：文件 2】【原题】：您好！9页先做如下处理， 再考虑约见乙方 ：回信中道歉并承诺立即解决。暂时不予处理。回信指责对方,坚持培训完成后再款。最近我在工作遇到了一个麻烦：上次我与两位得力助手共同地完成了一项您交给的项目后，您在对我们的工作进行评价时，仅仅肯定了贡献，并给予我一个出国进行培训的机会。在我出国回来以后的最近一段时间里，这两位助手和我就变得微妙起来，工作的开展也明显受到影响。这样拖下去，肯定不是一个办法。您看我该如何处理这个？

16、【思路】开始不予处理 0回信，或建议面谈 11.肯定下属的工作，说明的必要性和重要性；亲自和有情绪的员工谈话，2.深入弄清产生的，下属认真处理该消除其误解3.提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成4.建议下属在适当时机采取合适的，使化 ，并逐步解决 5.承认的失误，承诺会在适当时机肯定两位员工的成绩6.建议下属在其团队内的培训成果,持续地7.采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响8.总结经验教训，建议改进团队任务分配和激励计划，避免此类再次发生。【实练题目】【情境】华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力部下设五个主管岗

17、位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动与安全主管，每个主管有 2-3 位下属。今天是 2006 年 7 月 9（翔）有机会在以后的 3 个小时里担任该公司人力部总监的职务，全面主持公司人力管理工作。现在是上午 8 点，你提前来到办公室，已经将你需要处理的邮件和整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。11 点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这 3 小时里，你的会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。10页【任务】在接下来的 3 小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，以及等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意

18、见。具体答题要求是：确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“”里划“”请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。【回复表示例】关于文件的回复表回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”）信件便函面谈不予处理其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）略：【文件一】类别：来电人：国际事业部总监接受人：翔 人力部总监日期：7 月 8 日：您好，我是国际事业部的，去年 10 月中旬，人力部曾要求上报 2006 年的人学生招聘计划。由于业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很

19、容易流失，过去几年的流失率高达11页74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的以吸引并留住优秀。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过，他建议我直接与您，不知您有何意见想法，请尽快告知。关于文件一的回复表回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”）信件便函面谈不予处理其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）略：回复：1、充分认识人力管理水平与企业现状的，战略性人力管理的长期性，艰巨性和阶段性。2、人力管理的当务之机急是建立人力管理基础平台，明确人力管理的理念，体系，各种制度和。3、不同的职位和采用有效的岗位招聘方式在招聘过十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他可考虑低于市场平均水平。中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。6、尽快制定企业