集团总部及各分子公司招聘管理制度

1、 招聘管理制度第 1 页 共 28 页招聘管理制度招聘管理制度目的：目的：为公司人才梯队提供需求和储备，有效支持公司战略的可持续发展；激发员工内在发展动力，为员工职业发展和晋升提供通道；彰显公司用人标准与价值观，增强员工对企业的归属感。适用范围：适用范围：集团总部、各分子公司、事业部的各级各类人员招聘类型类型: : 岗位职责 操作规程 管理规定 其他制订：人力资源中心 拟稿：人力资源中心制度编号：HR-ZP-001 版本：1.0会签：会签： PAGE ONE 营销中心 外贸营销中心 生产中心财务中心 企划中心 设计研发中心人力资源中心批准：批准：中心总监 总裁 其他： 招聘管理制度第 2 页

2、共 28 页目目 录录第一章 总 则 .3第二章 招聘组织管理.4第三章 招聘计划.5第四章 人员招聘.7第五章 人员选拔.9第六章 人员录用.11第七章 人才特区.12第八章 临时用工.13第九章 招聘工作评估.13第十章 附 则 .15附件一：招聘流程.16附件二：临时招聘申请表.17附件三：竞聘管理办法.18附件四：内部招聘公告.21附件五：应聘申请表.23 附件六：面试评估表24 附件七：人员增补申请表25 招聘管理制度第 3 页 共 28 页第一章第一章 总总 则则第一条第一条 目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。第二条第

3、二条 原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第三条第三条 归口管理（一）集团总部员工及各分子公司主任、主管级以上人员的招聘工作由总部人力资源中心招聘专员负责，各分子公司、事业部一般员工的招聘由各人事（行政）课、综合部负责，人力资源中心对其业务工作进行指导与监督。（二）各分子公司、事业部应当认真对相关招聘资料及时进行整理归档，人力资源中心负责对各分子公司及事业部具体招聘工作的监督、指导和稽查工作。（三）招聘实行垂直管理，各分子公司、事业部在业务上隶属集团总部人力资源中心，具体日常事务执行由各分子、事业部分管人事工作的部门或岗位具体负责，日常管理由各分子公司、事业部统筹协调。各分子

4、公司或事业部具体负责人力资源管理工作的机构按以下进行规范命名：生产系统的人事管理工作的部门统称人事（行政）部、其余统称为综合部。第四条第四条 适用范围及定义（一）本制度适用于集团总部及各分子公司（工厂） 、事业部员工的招聘管理（集团经理级以上管理人员不在本制度范围内） 。（二）定义企业人员根据组织架构及工作性质划分为四类人员：总部人员、市场终端人员、厂部人员。厂部人员分为直接人员和间接人员，直接人员是指直接参与生产一线操作的人员，即工资按计件取酬的人员，间接人员是指除参与一线生产的行政后勤人员即工资实行月薪的人员。 招聘管理制度第 4 页 共 28 页第二章第二章 招聘组织管理招聘组织管理第五

5、条第五条 招聘的原则：（一）内部招聘优先：当公司有新的用人需求时，应首先从公司内部进行调配和招聘挑选，挖掘内部人才潜力，为公司员工提供充足的发展空间；（二）公开、公平、公正：对每一位应聘者，无论内部、外部都要视为公司客户或潜在客户，要一视同仁，不得对应聘者的宗教信仰、民族、性别有任何歧视；（三）适用、谨慎：选用人员要从公司长远发展考虑，符合公司当前和今后的需要，选用最合适的人才，对符合公司用人标准的优秀人员，年龄、学历可适当放宽。（四）禁止录用：年龄未满十六周岁者；身体检查经公司认定不合格者；与原工作单位尚未终止劳动关系，未办妥离职手续，不能出具离职证明者；有违法、违纪行为记录者；列入公司黑名

6、单者。第六条第六条 集中管理（一）集团总部所需的人力资源必须统一由人力资源中心招聘组负责招聘，各分子公司/工厂可由相应的人事管理人员负责日常招聘，但必须由工厂或分管领导人严格监督并审批录用，其它部门无权擅自招录员工；（二）经理级管理人员、财务人员或行政级别为 D 级以上的员工招聘录用，需经人力资源中心审查批准后执行招聘；（三） 大批量的普通员工招聘，由各分子公司/工厂人事依据招聘原则主导负责。第七条第七条 招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估（流程如附件一所示） 。用人部门提出人员需求，人力资源根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发

7、布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第八条第八条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源中心视具体需要组建初试、复试测评小组。（一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。（二）测评小组的培训： 所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源中心组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 招聘管理制度第 5 页 共 28 页第三章第三章 招聘招聘计划计划第九条第九条 人力资源需求预测（一）各部门人力资源需求预测与审核：集团总部及事

8、业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等） 、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核并汇总。（二）公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表 （详见附件二） ，说明未列入

9、年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。（四）各分子公司、事业部的临时用人需求（一般指正常的人员流失补员或增员） ，由使用部门填写招聘需求表提交人事（行政）部或综合部，由人事（行政）或综合部具体执行人事招聘作业。第十条第十条 招聘计划（一）人力需求须纳入公司总体人力资源规划，各部门提交的用人需求必须与公司岗 位编制及工作目标相符合，总部各部门于每年 1 月根据年度发展规划及人力资源现状编制年度人力需求计划表，并提交人力资源部审批备案；（二）各分子公司/工厂、事业部根据年度人员需求计划表或员工变动情况向人力资源部提交由部门经理签字批准的人员

10、增补申请表 ，总部各职能部门招聘需由职能中心总监或经理批准；总部员工招聘需经人力资源中心审批，经理及财务人员招聘由总经理审批，分子公司招聘需经人事行政主管部门审核报总部人力中心核准备案。（三） 原则上用人部门要在所需人才到岗前一个月提交人员增补申请表 （见附表） ，以便人事部门有充足的时间甄选最合适的人员。（四）人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招 招聘管理制度第 6 页 共 28 页聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等） 、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预

11、算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。（五）集团总部及各分子公司、事业部招聘计划由总经理审批后执行。各分子公司、事业部的总体招聘计划报集团人力资源中心备案。（六）集团经理级以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。 招聘管理制度第 7 页 共 28 页第四章第四章 人员招人员招聘聘第十一条第十一条 招聘的来源与方法（一）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主，外部招聘为辅的政策。同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。（二）在尊重用人部门、应

12、聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。1. 内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐） 、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。2. 公司总部及各分子公司、事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。 竞聘管理办法详见附件三。3. 内部招聘管理公司总部及各分子公司、事业部在内部进行招聘，由人力资源部负责组织；人力资源部根据招聘岗位要求，对人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。（三）公司将

13、在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。1. 外部招聘渠道主要有以下几种形式：（1） 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（2） 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。（3） 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。（4） 校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。（5） 委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。2. 外部招聘管理：集团人力资源中心统一协调总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出

14、招聘人员的组织等。 第十二条第十二条 招聘信息的发布 招聘管理制度第 8 页 共 28 页不同的招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。（一）招聘广告1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。2. 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由企划部门负责制作。3. 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告（详见附件四） 、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组

15、合。（二）信息发布范围：由招聘对象的范围决定。（三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。（四）招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。第十三条第十三条 应聘者提出申请（一）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见附件五） ；三是通过电子邮件或在人才网站上直接提交应聘申请。（二）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：1. 应聘申请表（函） ，且注明应聘岗位；2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；3. 各种学历、技

16、能、成果（包括奖励）证明（复印件） ；4. 身份证（复印件） 。 招聘管理制度第 9 页 共 28 页第五章第五章 人员选拔人员选拔第十四条第十四条 个人资料收集人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。（一）招聘人员负责招聘工作的各个环节，根据用人部门提出的需求，确定内外部招聘渠道，获取应聘人员资料，并进行筛选。（二）招聘人员根据需求岗位特点搜集合适资料。网上资料搜集由集团人资中心统一申请相关人才网站的会员单位帐号或授权各分子公司使用，专门用于人才信息资料的搜集筛选工作。（三）招聘人员要作好人才资料积累管理工作，对所收集的人才资料，在筛选过程中认为不适合现阶段岗位需求但有招聘或推荐

17、其他岗位需求价值的，应作为人才储备并收录人才库存档。第十五条第十五条 资料审查招聘人员根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言、有无犯罪记录等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。第十六条第十六条 面试程序（一）初试由人事部门相关工作人员与合适的应聘人员联系，组织初试，重点考察应聘人员的基本素质、基本技能和基本价值取向并做出初步判断。（二）复试用人部门负责人或指定面试资格人对通过初试的求职者进行复试，重点考核应聘者是否具

18、有胜任应聘岗位的专业技能，对公司贡献的预期值，用人部门负责人具有复试通过权。（三）综合复试综合复试指结合初试与复试意见，对应聘者进行综合评估，确定是否录用，综合复试重点考核应聘者对公司价值观的认同度、与公司共同期望的重合度、完成工作任务的主动性等，职能中心经理/总监或总经理具有最终录用权。（四）笔试 招聘管理制度第 10 页 共 28 页根据应聘岗位的特点需安排笔试的需要通过笔试考核，笔试分综合素质、专业知识及个性测评，根据不同岗位要求编制相应的笔试试题，文职人员、管理人员、专业技术人员需要增加电脑应用技能考核内容。（五）谈薪面试合格人员的薪资由人事部门与应聘者商谈，由用人部门负责人及人事部门

19、负责人确认薪资后参照公司薪酬等级表套用，超过公司规定薪资要求的特殊人才需经总经理审批，主管级以上管理人员薪资需经总部人力资源中心审批。（六）面试资格人面试资格人指在招聘过程中具有对应聘者进行面试，并决定其是否进入下一面试环节或录用权利的公司正式员工。1 人力资源部门面试资格人为招聘专员，必须具备良好的人力资源专业知识，掌握人才测评方法和面试技巧，有较丰富工作经验，熟悉招聘岗位工作职责与任职资格，能够准确把握公司用人标准。2 用人部门面试资格人由用人部门负责人指定，必须有丰富的专业技能与工作经验，熟悉招聘岗位的工作内容与技能要求。3 面试资格人必须遵守与面试者约定的面试时间，避免让面试人等待过久

20、，无论求职者身份、背景、能力高低都应予以充分尊重。第十七条第十七条 报到同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。第十八条第十八条 体检需要进行体检的岗位，根据录用条件同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。 招聘管理制度第 11 页 共 28 页第六章第六章 人员录用人员录用第十九条第十九条 任职资格为提

21、高集团人员素质，搞好人才储备工作，在人员甄选过程中必须严格把关，符合公司规定的任职资格者方可录用。基层工作人员原则上应具备高中、中专、技校以上学历，现场操作人员可适当放宽对学历的硬性要求；专业技术人员、管理人员、文职人员等必须具备国家承认的大中专以上学历，各用人单位和人事要根据岗位的不同确定不同的任职资格，但不能低于公司所定最低标准。第二十条第二十条 录用（一）应聘人员体检合格（如果需要进行体检的岗位） ，向人力资源部提供个人学历复印件、身份证复印件、免冠 1 寸近照 4 张等个人资料备案，签订合同，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。（

22、二）严禁各分子公司、事业部招收未满十六周岁的童工和有犯罪记录却未进行严格审查，否则将严肃处理责任部门领导，并视情节严重给予严重警告以上处分。（三）公司在同一地区大批量录用的员工在安排工作区域时应尽量分散安置，以杜绝拉帮结派现象出现，有亲属关系者不可安排在同一部门工作，由内部员工推荐录用的新员工不得与推荐人在同一部门工作。第二十一条第二十一条 试用新员工到岗都要试用，试用期一般为 13 个月，试用期内新员工享受试用期待遇。用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正。试用期满未达到合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退。第二十二

23、条第二十二条 转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：（一）为转正员工定岗定级，提供相应待遇；（二）制定员工进一步发展计划；（三）为员工提供必要的帮助和咨询。 招聘管理制度第 12 页 共 28 页第七章第七章 人才特区人才特区第二十三条第二十三条 适用范围经理以上级别人员、高级专业技术人才及个别关键岗位人员。第二十四条第二十四条 适用条件招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。第二十五条第二十五条 招聘渠道委托中介机构（如猎头公司） 、从竞争对手处挖掘、

24、国内研究机构和院校或其他渠道。第二十六条第二十六条 测评由公司董事长、总经理、至少两名相关领域的专家、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。第二十七条第二十七条 聘用合同为降低高薪聘用高级人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。第二十八条第二十八条 试用通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。 招聘管理制度第 13 页 共 28 页第八章第八章 临时用工临时用工第二十九条第二十九条 临时用工由公司职能部门、事业部根据生产和工作实际需求提出，按季度计划的方式上报公司人力资源部。

25、第三十条第三十条 公司职能部门临时用工的招收、录用需经公司办公会审批，具体招聘工作由人力资源中心负责；各分子公司、事业部临时工由人事（行政）课或综合部呈报集团人资中心审批后执行。第三十一条第三十一条 临时用工的合同期原则上不超过半年。第九章第九章 招聘工作评估招聘工作评估第三十二条第三十二条 每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：（一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：1. 单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工

26、作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。2. 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。（二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行1. 录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。2. 招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。3. 应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果。（三）录用人员质量评估：对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。（四）招聘所需时间评估：从提出需求到实

27、际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。第三十三条第三十三条 人力资源部长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估， 招聘管理制度第 14 页 共 28 页从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。（二）有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。 招聘管理制度第 15 页 共 28 页第十章第十章 附附

28、则则第三十四条第三十四条 本制度的拟定和修改由集团人力资源中心负责，经公司总经理审核，董事会审批后执行。第三十五条第三十五条 本制度中的相关内容和条款均由人力资源中心负责解释。第三十六条第三十六条 本制度自公布之日起实施。 招聘管理制度第 16 页 共 28 页附件一：招聘流程附件一：招聘流程人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请预 审、发面试通知初试复试甄选资料核实、体 检安排试用正式录用招聘评估计 划招 聘选 拔录 用评 估 招聘管理制度第 17 页 共 28 页附件二：临时招聘申请表附件二：临时招聘申请表申请部门 ：申请时间：经办人： 负责人签字：岗位：年龄：人数：性别

29、：申请内容职称：学历：其它任职资格：申请理由人力资源中心意见分管领导审批： 总经理核准： 招聘管理制度第 18 页 共 28 页附件三：竞聘管理办法附件三：竞聘管理办法一、目的为充分挖掘企业人才，使招聘工作更能切合公司岗位的需求，特制定本办法。二、原则坚持贯彻公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。三、适用范围和对象1. 竞聘岗位、条件由公司视具体情况而定。2. 凡符合条件的公司所有正式员工均可参加。3. 竞聘者可以竞聘任一符合条件的岗位。四、组织管理公司总部及各分子公司、事业部产生岗位空缺并需通过竞聘产生聘任人员时，统一由公司人力资源部负责竞聘组织工作。五、

30、竞聘条件与资格1.基本条件遵规守纪、熟悉公司的有关政策、制度；有强烈的事业心和责任感；具备拟任岗位必须具备的业务知识；身体健康。2.具体条件（1） 公司总部及各分子公司、事业部管理岗位的竞聘年龄，将在具体岗位在公告 中明确限定。（2） 一般应具有本企业相关工作经历。（3） 最近一次考核结果不合格的员工取消本次竞聘资格。（4） 其他任职资格，如学历与职称要求、专业要求等以相应岗位发布的竞聘公 告的界定为准。六、竞聘评审委员会竞聘期间由公司高管、人力资源中心及用人部门最高负责人三方代表组成竞聘评审委员会，负责竞聘工作中对竞聘人的审查、评定和最终聘任人选的决定。竞聘委员会的 招聘管理制度第 19 页

31、 共 28 页人数取奇数，一般为 5 人、7 人或 9 人。七、竞聘程序与步骤1.发布竞聘公告人力资源部需就竞聘岗位按其职务说明书撰写竞聘公告，公告中需界定竞聘人基本条件与资格和其他竞聘相关事项，以布告的形式发布于公司公告栏或公司内部网，并确保每位员工均能获悉公告信息。如同期有多个岗位空缺并需进行竞聘，则发布于同一公告中且同时对这些岗位进行以下竞聘程序。2.个人申请人力资源部将竞聘岗位报名表下发到各单位，申请人本着自愿的原则于所在单位领取此表，在规定时间内填写上交人力资源部。各事业部人事管理人员汇总事业部竞聘报名表，并就不具备竞聘资格者进行剔除，并将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有申诉

32、的权利。各事业部人事管理人员在规定时间内将报名表上交公司人力资源部。3.申请人资格审查公司人力资源部负责对各岗位竞聘人员的竞聘资格进行最终审定，确定竞聘人员并将其报名表送交评审委员会。4.业务理论及能力测试评审委员会组织用人单位对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力的测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。5.竞聘演讲、答辩竞聘者根据人力资源部安排，在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审委员会负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工均可现场提出个人意见和问题供委员会参考。6.组织考察人力资源部对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实，并广泛征求其周围群众意见，并将考察结

33、果反馈评审委员会。7.人员聘用 招聘管理制度第 20 页 共 28 页评审委员会结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权重对每个竞聘者进行最终评分，最终确定聘任人员。8.就任及储备人力资源部公布评审委员会评定的聘任结果，一周内如员工有重大意见反馈上交评审委员会，根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员在与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，将被列入公司重要人才储备中，并由公司对其职业发展给予特别指导。八、本管理办法由集团人力资源中心负责解释。 招聘管理制度第 21 页 共 28 页附件四：内部招聘公告附件四：内部招聘公告内部

34、招聘公告编号：_公告日期：公告日期：_ 结束日期：结束日期：_在_部门中有一全日制岗位 _，职系为_。此岗位对/不对外部候选人开放。薪金支付水平： 最低： 最高:职责：职责：（参见所附职务说明书。）所要求的技术或能力：所要求的技术或能力：（候选人必须具备此岗位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：1了解自己所从事的工作及其与整个企业的使命、战略、业务目标是怎样配合的；2有能力完整、准确地完成任务；3能够通过创新来改善产品和服务的质量；4能够跟得上专业技术进步的步伐；5能进行有效的沟通，同他人合作共事；6有较强的组织能力和领导能力(如果该岗

35、位是管理岗位)。可优先考虑的技术和能力：可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）申请程序如下：申请程序如下：1到人力资源部领取内部工作申请表和履历表；2_年_月_日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资 招聘管理制度第 22 页 共 28 页源部；3对于所有的申请人，人力资源部和该空缺岗位的部门主管将根据上述资格要求进行初步筛选；4测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；5内部招聘结果将在_年_月_日前公布。人力资源中心 招聘管理制度第 23 页 共 28 页附件五：应聘申请附件五：应聘申请表表应聘登记表申请职位： 填表日期： 年 月 日姓 名性 别出生日期民 族籍 贯婚姻状况身 高体 重健康状况毕业学校专 业学 历身份证号码（一寸照片）家庭地址现住地址本人手机电话：E-mail：姓 名关 系年 龄工作单位及职务联系电话家 庭成 员起迄时间毕业院校/培训课程名称专业/所获证书教 育 培 训情 况起迄时间原工作单位职务及薪金离职原因证明人及电话工 作经 历英语水平 一般 四级 六级计算机水平一般 专业 熟练驾驶证 A 牌 B 牌 C 牌 无以何种方式进入公司 1、自荐； 2、通过人才市场 3、熟人介绍（姓名： ）个人爱好有何特长一、自报到之日起