薪资结构调整方案与激励措施讲义

1、薪资构造调整方案薪资构造调整方案人力资源部人力资源部一九九九年一九九九年薪资构造调整方案的建议薪资构造调整方案的建议q与人才市场薪资水平及其构造的比较与人才市场薪资水平及其构造的比较q薪资构造调整的根本思路薪资构造调整的根本思路q薪资构造的调整方案薪资构造的调整方案q薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施与人才市场薪资水平及其构造的比较与人才市场薪资水平及其构造的比较一、与人才市场薪资水平及其构造的比较一、与人才市场薪资水平及其构造的比较所有员工的名义月薪收入偏低，但奖金分红、津贴等不确定性收入所有员工的名义月薪收入偏低，但奖金分红、津贴等不确定性收入较高。较高。工作在三年以上的销售、研发、

2、管理方面的中青年技术骨干的薪酬工作在三年以上的销售、研发、管理方面的中青年技术骨干的薪酬与新员工的差距小，与市场价格水平相比偏低。即从纵向和横与新员工的差距小，与市场价格水平相比偏低。即从纵向和横向两个方向上都偏低。向两个方向上都偏低。中高层人员的基薪年固定现金收入较低，与业绩挂钩的浮动薪中高层人员的基薪年固定现金收入较低，与业绩挂钩的浮动薪金水平缺乏明确的衡量标准；缺乏长期鼓励手段，如股权、期金水平缺乏明确的衡量标准；缺乏长期鼓励手段，如股权、期权鼓励等。权鼓励等。一般管理人员、专业人员的年收入水平与市场水准较吻合，但构造一般管理人员、专业人员的年收入水平与市场水准较吻合，但构造不合理。不合

3、理。 工人的年收入和月薪高出市场水平。工人的年收入和月薪高出市场水平。 资料来源：资料来源： WILLIAM M.MERCER WILLIAM M.MERCER公司公司? ?薪酬与福利的调查报薪酬与福利的调查报告告? ?，参见附件一。，参见附件一。 薪资构造调整的根本思路薪资构造调整的根本思路二、薪资构造调整的根本思路二、薪资构造调整的根本思路不改变现有的公司工资总额；不改变现有的公司工资总额；对不同层次员工的薪资水平及其构造分别调整；对不同层次员工的薪资水平及其构造分别调整；目的在于通过设计和制订具有市场竞争力的薪酬政策，吸引、留住目的在于通过设计和制订具有市场竞争力的薪酬政策，吸引、留住和

4、鼓励优秀人才，提高公司的持续开展和创新的能力。和鼓励优秀人才，提高公司的持续开展和创新的能力。 参见附件二参见附件二? ?上海某某某薪资构造调整表上海某某某薪资构造调整表? ?。员工薪资水平和构造的调整对以下三类人员分别设计：员工薪资水平和构造的调整对以下三类人员分别设计：高层和高级管理人员、专家：见附件二中的高层和高级管理人员、专家：见附件二中的1 1、2 2 ；中级管理人员、专业骨干、一般管理人员、专业人员：见附件二中中级管理人员、专业骨干、一般管理人员、专业人员：见附件二中的的3 3、4 4生产工人：见附件二中的生产工人：见附件二中的5 5。待定。待定薪资构造调整的实施方案薪资构造调整的

5、实施方案三、薪资构造调整的实施方案三、薪资构造调整的实施方案 1 1、调整的原那么和目的、调整的原那么和目的高层和高级管理人员、专家：高层和高级管理人员、专家：维持固定收入和弹性收入的总体比例，提高固定收入和弹性收入维持固定收入和弹性收入的总体比例，提高固定收入和弹性收入水平，同时加大弹性收入随业绩波动的幅度；水平，同时加大弹性收入随业绩波动的幅度；增加长期鼓励措施，有效地把企业骨干的利益与公司的经营业绩增加长期鼓励措施，有效地把企业骨干的利益与公司的经营业绩、股东的长远利益结合起来，形成利益共同体。、股东的长远利益结合起来，形成利益共同体。中级管理人员、专业骨干、一般管理人员、专业人员：中级

6、管理人员、专业骨干、一般管理人员、专业人员：变不确定性收入为相对固定收入，防止了以往求职者和公司员工变不确定性收入为相对固定收入，防止了以往求职者和公司员工对薪资水平的对薪资水平的“心理幻觉心理幻觉 和和“鼓励缩水鼓励缩水现象，真实地反现象，真实地反映公司的薪酬水平。映公司的薪酬水平。员工的个人收入与所在团队的业绩挂钩，提高公司员工的团队精员工的个人收入与所在团队的业绩挂钩，提高公司员工的团队精神。神。薪资构造调整方案的建议薪资构造调整方案的建议2 2、高层和高级管理人员、专家的薪资调整方案、高层和高级管理人员、专家的薪资调整方案 2-12-1、实施经理人员报酬一体化方案、实施经理人员报酬一体

7、化方案 经理人员的一体化报酬包括：经理人员的一体化报酬包括： 根本收入：年薪；根本收入：年薪；中短期鼓励：包括绩效工资、年度目标奖和年综合正增中短期鼓励：包括绩效工资、年度目标奖和年综合正增长率奖；长率奖；长期鼓励：绩效期权。长期鼓励：绩效期权。薪资构造调整方案的建议薪资构造调整方案的建议2-22-2、调整方案、调整方案现有的薪资构造现有的薪资构造 年收入年收入= =月薪月薪13+13+季度分红季度分红+ +年底奖金年底奖金+ +服装费服装费+ +房贴房贴+ +休假费休假费+ +其它其它 其中：服装费其中：服装费 一年一次，金额为一个月月薪；一年一次，金额为一个月月薪； 房贴房贴-员工进公司转

8、正后获得现金直至第员工进公司转正后获得现金直至第八年获得全额现金八年获得全额现金; ; 季度分红季度分红-按税后利润的按税后利润的2% 2% 预提；预提； 年底奖金年底奖金-销售收入的销售收入的44、20%20%的业绩工的业绩工资、董事会给予的奖励。资、董事会给予的奖励。薪资构造调整方案的建议薪资构造调整方案的建议q 调整后的薪资构造调整后的薪资构造q 第第1 1、2.12.1类人员：类人员：q 年收入年收入= =新月薪新月薪1.5+房贴房贴* *12+12+年中绩效工资年中绩效工资1 + +年末绩效工资年末绩效工资5+年度目标奖年度目标奖+ +年综合增长率年综合增长率q 奖奖10%+绩效期权

9、绩效期权+ +其它其它 q 第第2.22.2类人员：类人员：q 年收入年收入= =新月薪新月薪 1.5 + + 房贴房贴* *12+12+年中绩效工年中绩效工资资1+年末绩效工资年末绩效工资5+年度目标奖年度目标奖+ +年综年综合增长率合增长率q 奖奖10% + +其它其它 薪资构造调整方案的建议薪资构造调整方案的建议 第2.3类人员： 年收入=新月薪 + 房贴*12+年中绩效工资+年末绩效工资+年度目标奖+年综合增长率奖 +其它 第3、4类人员： 年收入=新月薪 + 房贴*+全勤奖+平安奖12+ 年中绩效工资+年末绩效工资+ 年度目标奖+年综合增长率奖 +其它 其中，在第4类员工中只有少数经

10、高层领导确定的优秀员工可以享受年综合增长率奖。薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施四、薪酬政策中的鼓励措施四、薪酬政策中的鼓励措施1 1、薪资构造调整中的鼓励措施、薪资构造调整中的鼓励措施设计不同的薪资调整比例设计不同的薪资调整比例对于不同工作年限的员工，新月薪的提高比例有差异对于不同工作年限的员工，新月薪的提高比例有差异 。工作年限在工作年限在2 2年内的本科生和年内的本科生和1 1年内的研究生提高的比年内的研究生提高的比例为例为23%23%3 3年内的本科生和年内的本科生和2 2年内的研究生提高的比例为年内的研究生提高的比例为25%25%3 3年以上的本科生和年以上的本科生和2 2年以

11、上的研究生提高的比例为年以上的研究生提高的比例为27%27%对其他学历的员工提高的比例按对其他学历的员工提高的比例按20-25%20-25%执行执行社会招聘的员工原那么上参照上述标准执行，自参加社会招聘的员工原那么上参照上述标准执行，自参加工作开场计算工作年限。工作开场计算工作年限。薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施对于不同工作表现的员工，新月薪的提高比例有差异 。 各部门调薪时，挑选出5%的员工新月薪增加幅度限制在15%以下，5%的优秀员工新月薪增加幅度30%。 制订年加薪制度 除了因工作年限和职位晋升带来的薪资增加之外，各部门可每年申请为优秀员工加薪，名额限定在部门员工总数的5%，加

12、薪比例不得超过工资的20%，具体人数由人力资源部按照部门、各事业部完成任务情况确定。薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施人员目标考核依据绩效工资计算公式年中绩效工资基数年末绩效工资基数第1类高层管理人员公司完成年度经营目标的情况1倍新月薪5倍新月薪第2.1类、2.2类、2.3类的高级管理人员、专家个人及所负责部门的业绩考评结果 Pi=Sj(Ai Bi) /( Ai Bi)1倍新月薪5倍新月薪第3类的中级管理人员、专业骨干个人及所负责三级部门的业绩的考评结果1倍新月薪1.5倍新月薪第4类的一般管理人员、专业人员个人及所在部门的业绩考评结果1倍新月薪1.5倍新月薪Pi:某部门第i位员工的绩效工

13、资；Sj：某部门的月工资总额；Ai：某部门第i位员工的月薪；Bi：某部门第i位员工的绩效考核分。薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施 绩效期权绩效期权一定数额的现金一定数额的现金),),即绩效期权奖励。即绩效期权奖励。模拟股票期权的执行方法：绩效期权奖励的兑现模拟股票期权的执行方法：绩效期权奖励的兑现延期至等待期三年末方可执行，同时在等延期至等待期三年末方可执行，同时在等待期和有效期内，绩效期权的数额将随着经营待期和有效期内，绩效期权的数额将随着经营目标如：净利润、销售额、市场占有率等目标如：净利润、销售额、市场占有率等的完成情况而同比例增减的完成情

14、况而同比例增减 。薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施 绩效期权绩效期权薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施 绩效期权绩效期权个人个人70%的风险收入的风险收入总额不大于总额不大于净利润的净利润的2%薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施 绩效期权绩效期权制定有关认股权制度管理方法，制定有关认股权制度管理方法， 在高科技公司中在高科技公司中，率先建立新的鼓励机制。，率先建立新的鼓励机制。薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施 绩效期权绩效期权薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施 绩效期权绩效期权q 上海某某某期权奖励方案上海某某某期权奖励方案q 期权形式：绩效期权模拟股票期权期

15、权形式：绩效期权模拟股票期权q 奖励范围：实施初期为工资级别奖励范围：实施初期为工资级别1111级以上的中方高层管理人员目前有级以上的中方高层管理人员目前有1818人，以后可逐步扩大。人，以后可逐步扩大。q 来源：税后利润、分红基金或劳务费开支。来源：税后利润、分红基金或劳务费开支。q 业绩考核指标的组成因素，有三种方案可供选择：业绩考核指标的组成因素，有三种方案可供选择：q 由两个财务指标组成，即综合指标年销售额由两个财务指标组成，即综合指标年销售额a + a + 年利润总额年利润总额b bq 由五个财务指标组成，即综合指标资产保值增值率净资产增长率由五个财务指标组成，即综合指标资产保值增值

16、率净资产增长率a+a+q 主营收入增长率主营收入增长率b+b+主营利润增长率主营利润增长率c+c+净资产收益率净资产收益率d+d+经营现金流经营现金流e eq 由四个财务指标和一个非财务指标组成，即综合指标资产保值增值率由四个财务指标和一个非财务指标组成，即综合指标资产保值增值率净资产增长率净资产增长率 a a0.40.4+ +主营收入增长率主营收入增长率b(0.1)+b(0.1)+主营利润增主营利润增长率长率c(0.3)+c(0.3)+员工人均收入增长率员工人均收入增长率d(0.1)+d(0.1)+主营产品市场占有率主营产品市场占有率e e0.10.1q 其中，权重系数其中，权重系数a a，

17、b b，.,e.,e待定。待定。薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施 绩效期权绩效期权q 绩效期权的授予与执行绩效期权的授予与执行q 每年完成经营目标时授予，根据等待期、有效期的时间每年完成经营目标时授予，根据等待期、有效期的时间年限以及在此时段内公司经营指标的完成情况即公司绩效单位年限以及在此时段内公司经营指标的完成情况即公司绩效单位的增量多少执行。的增量多少执行。q 是否授予期权？是否授予期权？q 每年年初公司董事会召开一次会议，根据与经营层在上每年年初公司董事会召开一次会议，根据与经营层在上一年年初签订的经营目标责任书中绩效指标的完成情况确定是否一年年初签订的经营目标责任书中绩效指标

18、的完成情况确定是否授予。授予。q 授予的数量多少？授予的数量多少？q 模拟股票期权的做法，以上海某某某年利润的模拟股票期权的做法，以上海某某某年利润的2%2%约约100200100200万美圆或注册资本的万美圆或注册资本的1%-2%1%-2%具体比例视经营业绩而具体比例视经营业绩而定，约定，约120240120240万美圆作为授予经营层的绩效单位总额模拟万美圆作为授予经营层的绩效单位总额模拟股票期权的授予数量，然后根据个人业绩考核的结果授予不同股票期权的授予数量，然后根据个人业绩考核的结果授予不同数量的认购权认购绩效单位的权利。数量的认购权认购绩效单位的权利。q 可执行的条件是什么？可执行的条件是什么？q 绩效单位的价值随经营目标的完成情况而同比例增减。绩效单位的价值随经营目标的完成情况而同比例增减。经营层可自绩效期权行权日起，根据可执行绩效单位价值的增量经营层可自绩效期权行权日起，根据可执行绩效单位价值的增量多少决定是否行权。多少决定是否行权。薪酬政策中的鼓励措施薪酬政策中的鼓励措施 绩效期权绩效期权 绩效期、等待期与有效期绩效期、等待期与有效期 绩效期：一年，第一个绩效期为绩效期：一年，第一个绩效期为19991999年全年。年全年。 第一个绩效期权的起始日：第一个绩效期权的起始日：19991999年年1 1月月1 1日日 第一个绩效期权的授