HRMP003人事异动管理制度

1、文件更改履历文件版本更改日期文件更改内容简述生效日期A/02010年3月25日初版发行2010年4月1日 文件评审会签及发放部门（与该文件有关联的部门经理/主管评审并会签，文件需发放到会签部门）部 门会 签 人部 门会 签 人部 门会 签 人总经办销售中心资材中心行政中心品质中心财务中心电子部家电部线材部研发（DZ）研发（JD）管理者代表编 制审 核批 准编制日期审核日期批准日期备注：若文件上未印有蓝色“管理文件正本”印、红色“管理文件副本”印或红色“试行文件”印，则此文件视为无效版本！目 录第一章 总则3第二章 职责与权限3第三章 晋升管理3第四章 降职或降级5第五章 调岗6第六章 意见或申

2、诉处理6第七章 附则6附表一：晋升评估表HR-MP-003-01附表二；调岗申请表HR-MP-003-02第一章 总则第一条 为规范人事异动管理，建立合理的人才内部流动与使用机制，有效激励员工，发掘员工潜力，特制定本制度。第二条 本办法适用于公司所有职位人事异动的管理。第三条 本办法所指的人事异动包括晋升、晋级、降职、降级、调岗等因管理需要而产生的工作岗位/工作职责的变化。第四条 根据员工的职等/职级的变化方向来分，人事异动可分为向上异动（晋升）、向下异动（降职/降级）、平行异动（调岗）三种。（一）晋升：指员工职等或职级的升迁；（二）降职/降级：行政处罚的一种，指员工职等或职级的降低；（三）调

3、岗：指在同一职等或职级范围内的平行调动。第五条 人事异动的一般原则（一）程序原则：均须按照先申请，经审批后再执行的原则，严格按照办法的要求进行作业；（二）需求原则：人事异动均应遵循有利于公司经营管理、有利于员工教育培训、有利于员工能力的发挥的原则进行；（三）能岗匹配原则：必须以综合考核为依据，以任职资格为标准，兼顾个人发展潜能和现任职务的匹配。（四）高效原则：为确保各岗位工作的连续性和高效性，除计划内的轮岗培训以及工作必需的调整外，应尽量减少或避免同级同职等的内部调动。 第二章 职责与权限第六条 职责与权限（一）董事会：公司高管、总会计师、审计师的任免（二）总经理：指导人才流动与使用政策的制定

4、，公司经理级以上人员（含）人事异动的审批；（三）行政中心：指导人力资源部制定人事异动管理的办法、程序，负责公司各职等人员人事异动的审核；负责公司主管/工程师级以下人员（含）人事异动的审批。（四）人力资源部：人事异动手续的办理（档案、薪酬、福利、工作交接等），异动后培训、考核的跟进；（五）各用人部门：遵照制定规定的程序提出本部门人事异动的申请，并审核异动申请事由，并落实人事异动后的人员工作交接、培训、考核等。第三章 晋升管理第七条 公司鼓励员工努力工作，并积极为工作勤奋、表现出色、能力出众的员工提供晋升和发展的机会。第八条 当公司内部出现职位空缺时，在同等的条件下将优先考虑从内部员工晋升，由人力

5、资源部统一发布内部招聘信息。第九条 符合相关职位基本要求并且具备以下条件之一的享有晋升的机会：（一）在职工作表现突出，超出上级工作期望，能胜任更高职位或具备胜任更高职位潜能的；（二）一年内获得二次以上（含）记小功或一次记大功奖励，能胜任更高职位或具备胜任更高职位潜能的；（三）获得公司级别年度优秀员工，能胜任更高职位或具备胜任更高职位潜能的；（四）获得市级/县区级以上荣誉表彰，并在本职岗位上表现出色，能胜任更高职位或具备胜任更高职位潜能的；（五）公司经理级（含）以上管理人员推荐，能胜任更高职位或具备胜任更高职位潜能的。第十条 存在以下情形的将影响员工的晋升机会：（一）仍处于试用期或上一职位转正后

6、未满三个月的不予晋升；（二）入职未满六个月的不予晋升；（三）有旷工行为或非公司放假原因累计缺勤10天（含）以上，或累计迟到/早退达10次（含）以上的，当年不得晋升；（四）正在处分期内的不予晋升；（五）处分期结束未满三个月内的不予晋升；（六）培训或公司重大会议/活动无故缺勤（无书面请假的视为无故缺勤）累计三次以上的在六个月内不予晋升；（七）上一周期考核成绩不合格的在六个月内不予晋升；（八）内部民主评议支持率不足50%的不予晋升；（九）已提出辞职申请或当年提出辞职后又收回的，当年内不予晋升。第十一条 晋升应逐级晋升，不得越级晋升。第十二条 晋升的程序相关权限人员审批人力资源部门组织考核/内部民主评

7、议人力资源部门进行基本资格审查内部推荐或人力资源部发布内部招聘信息转正手续办理试用期考核阶段人力资源部发布晋升通知第十三条 晋升审批权限晋升前职等基本资格审核审核复核批准经理级以上（含）行政中心总经理/董事长主管/工程师级人力资源部责任中心负责人行政中心总经理一般职员级人力资源部部门经理责任中心负责人行政中心一线作业员工人力资源部部门主管/经理责任中心负责人行政中心第十四条 员工从晋升批准之日起进入试用期，总体福利待遇保持不变（薪酬结构可立即调整，如计件工资转为计时工资、计时工资中不同职等薪酬结构的调整），工牌立即更改为“见习”（“”代表晋升后的职位）。第十五条 人力资源部组织跟进晋升员工的试

8、用期考核，并办理转正相关手续。（详见HR-MP-002转正管理制度）第十六条 员工晋升后在到新岗位任职之前,须配合部门做好相关工作交接，交接不清的视为试用期考核不合格项，将延长转正或不予晋升。第十七条 员工晋升须由人力资源部统一组织考核，严禁部门在未经过人力资源部前私自协商调动其他部门人员。（一）内部民主评议：经理级以下（含）职位的晋升必须实施内部民主评议，内部民主评议采取无记名的方式。（1）参与内部评议的为拟晋升职位的下级（包括直接下级和隔级下级）和同一责任中心的平级岗位；（2）参与内部评议的下级人员包括：目前该晋升对象的下级、拟晋升职位的下级；（3）参与内部评议的平级人员包括：目前该晋升对

9、象的平级，拟晋升职位的平级。（二）岗位基本知识/技能考核：在人力资源部的监督下，由部门组织对拟晋升职位进行岗位基本知识/技能的考核，考核不合格的不予晋升。第四章 降职或降级第十八条 降职是指员工职等的降低（如经理降职为主管），降级是指在职等不变的情况下降低到下一职级（如经理降为副经理、主管降级为副主管，职等未变，只是职级发生了变化）。第十九条 职员若有以下情形将面临被降职的可能：（一）一个月内被三次（含）以上书面警告的；（二）三个月内被二次记小过或者被记大过的；（三）职员在连续二个周期的绩效考核成绩为最低等级，或者年终考核为最低等级，经培训教育后在三个月内无有效改善的；（四）被证明无法胜任工作

10、，经调岗或培训教育后在三个月内无改善的；（五）任职期间，不主动学习、提升工作技能或者管理失职，导致本职工作严重失误，给公司造成5000元以上（含）直接经济损失的。第二十条 降职由员工的直接主管提出，经部门经理/责任中心负责人审核，人力资源部复核，由相关权限人员批准后生效；降职的审批权限同晋升审批权限（见第十三条）。第二十一条 员工被降职后，被降职当月的薪酬福利待遇立即调整至降职后的职等，相关通知由人力资源部门负责发布并组织相关手续办理（工牌更换、薪资重新核定、待遇调整、工作交接、档案更新等）。第二十二条 职员工若有以下情形将面临被降级的可能：（一）一个月内被连续二次（含）以上书面警告的；（二）

11、受到记小过（含）以上处分的；（三）职员在连续二个周期的绩效考核成绩为最低等级，或者年终考核为最低等级的；（四）无法有效开展工作，工作过失较多的。第二十三条 降级由员工的直接主管提出（填写调岗申请表），逐级审批后生效（降级的审批权限同晋升审批权限，见第十三条）。第二十四条 降级员工如无需降薪处罚的则原薪酬福利待遇保持不变，相关手续自降级生效后由人力资源部负责跟进（厂牌或工衣的更换、工作交接、档案更新等），并以书面的形式通知被降级员工。第五章 调岗第二十五条 调岗是指在同一职等范围内的职位平级调动。第二十六条 公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际工作需要，依法调动员工的工作岗位，被调动员工

12、必须遵照“先执行后反馈”的原则，在规定的时间内到岗，否则视为不服从管理，将面临行政处分的风险。第二十七条 公司鼓励员工全面发展，并积极为员工提供各种工作与学习的机会，当公司存在岗位需求时，员工本人可根据自身情况向上级部门或人力资源部门提出调动申请；第二十八条 公司主张调动应透明公开，按程序执行，反对私下交易，无按程序提交审核的调岗位无效，违规者将视情节予以行政处罚。第二十九条 奉调员工在接到书面调动通知后，应按工作移交规定办理交接手续，并在指定时间到新部门报到，因工作原因不能在规定时间内到职的须履行请假手续，否则按旷工处理；第三十条 调岗由员工本人向上级申请或由员工的直接主管提出，经部门经理/

13、责任中心负责人审核，人力资源部复核，行政中心批准后生效。第六章 意见或申诉处理第三十一条 人事异动决定一经审批即生效，相关人员必须按申请的日期执行，否则被视为不服从管理，按奖惩管理制度进行处理。第三十二条 员工本人或公司其他员工如对人事异动决定有意见或建议的，可向行政中心提出申诉，由行政中心组织进行调查复核，复核意见在三个工作日之内回复当事人。第三十三条 对行政中心处理意见不服的可向总经理或董事长进行申诉，总经理或董事长的处理决定为公司的最终处理意见。第三十四条 员工对公司决定仍持不同意见的可依法向当地劳动仲裁部门申请调解或仲裁。第三十五条 在争议未最终裁定之前，当事人必须执行公司已依法生效的决定，否则将