浙江联通任职资格管理制度

1、联通任职资格管理制度第一章 总则（目的与原则）第一条 为在联通开辟员工的多重职业发展通道，引导员工自我学习和自我提 高，建立联通各业务领域的职业梯队； 同时在联通形成动态的员工职业 生涯发展机制，特建立联通的任职资格标准为导向的任职资格管理体 系，并制定本制度。第二条 任职资格体系建立和维护坚持系统设计、简洁操作、不断改进的原则。第三条 任职资格体系包括职类、职种、职级划分；任职资格标准开发与维护； 以及员工的任职资格评价与调整三个方面。第四条 员工的任职资格等级与员工的薪酬等级及职位调配挂钩。（组织保障）第五条联通经营管理委员会负责制定及修改公司任职资格管理制度，并统一领 导实施。第六条公司

2、人力资源部负责拟定本制度的相关实施细则，开展任职资格管理的 事务性工作，是任职资格管理的秘书机构。第七条联通根据任职资格管理的需要建立各职种专家小组，专家小组负责任职 资格标准的修订、员工任职资格等级调整的评价等。第八条 各级管理者为员工培养和任职资格等级晋升的第一责任人。负责员工的日常绩效考核及日常工作的指导。（适用围）第九条 本制度适用于联通省公司各部门全体员工 （含试用、见习、外聘及临时 工）。第二章 职类、职种、职级的划分（基本概念）第十条职类：职类是指在充分考虑企业业务运作模式对各类人员专业化的要求的基础上，按任职者需要的知识、技能要求以及工作责任的相似性 进行职位确定出的职位类别。

3、第十一条 职种：职种是在职类划分的基础上，按相同要素对同一职类进行的职 位归类，是职类划分的进一步细化。职种是企业不同的责任体系。第十二条 职级：职级是根据责任大小及知识、技能高低差异，对每个职种任职 者所做的层级划分。（职类职种划分目的）第十三条 职类职种划分的目的是在联通部开辟多重员工职业生涯发展通道，明 确员工职业发展前景与目标， 为建立分层分类的人力资源管理体系奠 定基础。职类职种职级划分）第十四条 联通省分公司划分为管理类、专业类、技术类、市场类和操作类五个 职类，经营、管理等 17 个职种。具体见附件 1：联通职类职种划 分表。第十五条 除管理类外，其他职类划分为三级、二级、一级、

4、高级和资深级五个 职级。职类职种职级的划分与调整权限）第十六条 职类职种职级的划分与调整， 由人力资源部根据公司战略调整、 组织 机构与业务流程变更， 汇总各方面意见后提出理由和建议， 提交公司 经营管理委员会审议决定。第十七条 职类职种职级的划分与调整建议通过后， 由人力资源部组织相关部门 和人员讨论、编写或修订相关职种任职资格标准，并颁布实施。第三章 任职资格标准的开发与维护（基本概念）第十八条 任职资格标准是某一职种人员满足职业化要求需达到的标准，是该 职种人员知识和业务能力的标尺。它既反映该职种专业人员能力成 长和职业生涯发展的在规律，又满足企业实际运作的需要。第十九条 任职资格标准描

5、述各职种不同职级员工满足任职要求所必备的知 识、技能、经验等容，包括角色定义、必备知识、专业技能、经验 与成果、工作绩效 5 部分。具体详见附件 2：联通任职资格标准汇 编。（标准开发与修订）第二十条 任职资格标准的开发要坚持基于职种的原则、现实性与牵引性相结 合的原则、培养企业核心竞争力的原则以及优化改进的原则。第二十一条 任职资格标准的开发步骤包括职类职种职级确定、职种行为模块分 析（鱼骨图）、知识技能提取、任职资格标准整合四个步骤。第二十二条 任职资格标准开发与修订由人力资源部负责，组织职种相关专家共 同开发，经审议通过后实施，旧标准同时废除。第四章 员工任职资格等级调整与评价（基本概念

6、）第二十三条 任职资格评价包括能力评价和绩效评价两部分。能力评价是根据 任职资格标准的要求确定员工任职资格等级的过程；绩效评价为 员工日常工作绩效的结果， 是任职资格等级调整的关键因素之一。第二十四条 能力评价包括必备知识考核、专业经验与成果鉴定、专业技能评价 3 个方面。第二十五条 必备知识考核采用学分制，若员工晋升某任职资格等级，必须参 加过该等级要求的培训课程，取得相应学分。（必备知识考核采 用考试制，若员工晋升某任职资格等级，必须通过该级别要求得 相关考试）。第二十六条 专业经验与成果鉴定：员工提供本人专业经验与成果方面真实有 效的证据，由人力资源部（组织职种专家）在任职资格评价会上

7、进行鉴定。第二十七条 专业技能评价：由员工或其直接主管提供专业技能方面真实有效 的证据（包括工作产品、典型事件或第三方评价等），由人力资 源部（组织职种专家）在任职资格评价会上集体评价。第二十八条 任职资格能力评价的主要组织形式为任职资格评价会，参加会议 人员包括人力资源部及相关职种专家。职种选择与变更）第二十九条 职种的选择即员工职业生涯通道的选择，其选择与变更应遵循组 织需要与个人意愿相结合的原则、专业继承性或相似性原则以及 稳定性原则。第三十条 新员工实习期间，由人力资源部根据其专业和素质特点安排其实习职位；实习期满后，员工根据其个人特点、知识技能和发展意 愿，在转正申请中提出个人选择职

8、种和职位的要求，人力资源部 结合企业实际需要和员工个人意愿，引导员工选择未来的职业发 展通路，组织其试用期评价（含任职资格评价），确定其转正职 位、职种及职级。第三十一条 组织机构调整或由于工作需要引起员工职位发生变化时，人力资 源部应与员工进行沟通，引导其职业生涯发展，并结合企业需要 和员工个人意愿调整员工职位，并变更职种。第三十二条 其他人事情况异动而引起的职位职种变更，由人力资源部根据具 体情况办理。任职资格评价）第三十三条 人力资源部根据公司人力资源规划和年度计划，制定各职种、职 级的任职资格等级人数比例。人数比例要客观反映本职种不同能 力水平员工的分布状况。第三十四条 人力资源部统计

9、员工考核得分，审核具有升降级资格的员工。人 力资源部负责组织员工填写 任职资格等级晋升申请表 （附件 3） 并整理相关申请材料（参见第二十五、二十六、二十七条）。审 核通过后，连同任职资格等级降级，提交任职资格评价会讨论。第三十五条 任职资格评价会结果应当按要求公示，并根据结果调整员工的任 职资格等级与薪酬。第三十六条 对企业重大事故负有直接责任的员工，实行一票否决制，取消其 任职资格晋升资格。第三十七条 任职资格等级调整的基本条件：新员工试用期满，综合考核 B以上，并获得规定的必备知识考核 学分，即可申报相应级别的任职资格。正式员工获得规定的必备知识考核学分，两年的综合考核（年终 考核）积分

10、达到晋升要求，即可申请相应的任职资格等级。正式员工两年综合考核（年终考核）积分达到降级要求，由人力 资源部提出降级要求，提交任职资格评价会讨论。具体综合考核计算见下表：任职资格等级调整两年业绩积分要求升级6分w业绩积分保级4分w业绩积分6分降级业绩积分4分年度综合绩效结果ABCDE业绩积分对应分值43210第三十八条 专业领域取得重大成就，或对企业带来巨大经济效益等特殊情况 下，员工可以在未满足第三十七条规定的情况下，破格晋升其任 职资格等级。具体由其直接主管会同人力资源部共同提出，并交 任职资格评价会讨论。（评价结果申诉）第三十九条 员工如对任职资格评价结果有意见或疑义，可以向人力资源部提 出申诉。人力资源部当就员工申诉