绩效发放准则2011(共6页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上绩效发放准则为了更好的推行绩效，给“优、良”评员工一定的鼓励，也对“中、差”评员工进行鞭策并加强员工的团队精神，故拟定了以下两个评分标准和相对应的奖惩方案。如下：注：部门绩效奖金简称A;部门收入指标简称B；部门实际收入简称C；部门绩效奖金发放系数简称D；部门实际利润率E。一 发放原则：1. 绩效奖金按部门独立核算。2. 达到以下条件发放绩效奖金： 本部门利润率大于等于10% 完成年初收入指标80% 个人评分至少得到“中”评3. 奖励发放基数为该部门全年业务实收总额；超标部分按超标收入为基数。4. 部门绩效奖金的组成由部门内部分配额、管理部门分配额、营销部门分配额组成。

2、注： 业务部分配比例占系数中的70%，其中营销部的分配比例按其在该部门完成的业务金额来分配；管理部门分配比例占系数中的30%。 业务部门与管理部门的系数分配是按照人员配比来划分。5. 部门盈利但未达到年初指标，则绩效奖金同比下降；若超指标完成则超额发放绩效奖励。若业务部门不发放绩效奖金，该部门属于管理部门绩效奖金部分也不发放。二 发放系数的分类及绩效奖金的分配：1 发放系数的分类：分类适用段系数（D）条件标准系数B2%B=C超指标系数C-B(C/B)*2%C-B10w准达标系数C(C/B)*2%BCB*80%未达标系数C0B*80%C 标准系数是指年末未完成完成业务指标时所适用的系数； 超指标

3、系数是达到指标后的超额部分所适用的系数； 准达标系数是指年末只完成年初公司制定的指标的80%并且至少部门利润 率达到10%时所适用的系数； 未达标系数是指年末实收金额未达到年初公司制定的指标的80%或部门利润率在10%以下的所适用的系数；2. 绩效奖金的分配 业务部门绩效奖金计算方法a. 营销部绩效奖金因营销部分为培训指标及其他指标故其绩效奖金组成如下：达标： A(培训)=C*2%*70%超标: A(培训)=B*2%+(C-B)*D(超标)*70%准达标:A(培训)=C*D(准达标)*70%A（其他）=营销部在该部门完成额/C(该部门)*50%*A(该部门)A(营销部)=A（培训）+A(其他)

4、b. 除营销部部门绩效奖金总额达标： A=C*2%*70%-A(营销部其他)超标: A=C*2%+(C-B)*D(超标)*70%-A(营销部其他)准达标:A=C*D(准达标)*70%-A(营销部其他) 管理部门绩效奖金总额A=C（各部门）*D（各部门)）*30% 注： 若部门未达标则其业务实收金额不予进行内部绩效奖金分配,并且管理部门部分绩效不与分配，但营销部部分绩效奖金则需用于分配。 达标部门绩效奖金不予发放,其中管理部门部分绩效不与分配。 营销部其他部分绩效奖金分配前提是：完成80%。三 内部评分标准：1. 评分标准：内部绩效评分标准按照分数的差距划分为优、良、中、差四个等级，划分标准如下

5、：分数等级85分以上优平均分以上85分良60分平均分中60分以下差2. 奖励发放标准：部门个人标准绩效奖金= A/部门参评总人数具体发放标准如下：等级奖励发放标准优标准绩效奖金+（中、差扣除部分）/优的总人数良标准绩效奖金中标准绩效奖金*90%差不发放四 绩效测评及发放流程：五 绩效分析与统计：1. 完成绩效测评后，人事将对绩效结果进行分析，并将相关资料进行分析，作出对员工一年度的客观评价并存档。2. 评分为差的人，人事部将重新考虑其岗位，通过转岗再培训，上岗若还不能适应则劝退。3. 设置年级工资按本人在公司工作年限给予一定的工资上调评分为优（100）、良（50）的人，方能提升其年级工资。4.中层管理人员绩效附加金额 绩效附加金额是指公司将拿出本年到款额的0