公司薪酬设计方案-修订(共12页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上淮安市扬子钢结构工程有限公司薪酬设计方案专心-专注-专业第一章 总则第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三） 使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条 适用范围凡公司的各级从业人员，除人教部另行的专案方式处理外均依本方案实施。第三条 新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和

2、工作业绩紧密结合。第四条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 薪酬体系设计的框架市场因素，设计中充分考虑了历史因素和招聘核心人才的市场因素，通过设立人才津贴来体现岗位薪酬的市场化。岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性，通过设立岗位工资薪酬标准，从

3、而实现公司内岗位价值的体现。能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立工龄工资和学历工资或职务工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历和职称（或职务）工资体现个人的知识、能力水平。绩效因素，绩效工资通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。第六条 根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、工程技术序列的薪酬、生产序列的薪酬（特聘人员薪酬不在范围）。不同职系有各自的晋级通道。第二章 薪酬结构第七条 公司员工收入总体上包

4、括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。工资=基本工资+岗位工资（职称工资）+绩效工资+职务工资+加班津贴+工龄工资+年终奖金+福利（一） 基本工资，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。具体见附件二：基本工资定额表（二） 岗位工资，是工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。不同序列的岗位设定了不同的岗位工资定额，具体见附件三。（三） 绩效工资，通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。（四） 职务工资，针对主管以上管理职能设立，体现管理职职责。具体见附件四。（五） 加班津贴，根据当前公司的工作

5、时间设立。（六） 工龄工资，体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在扬子钢构内部的工龄工资按照100元/年递增，工龄工资按月发放。扬子钢构工龄从2010年公司创业起开始计算，工龄工资500元封顶。（七） 职称工资（中层管理岗不设），根据不同学历的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学员工的具体工资额可通过下表查出。层级项目高级/一级中级/二级初级/三级及以下职称（元/月）40020050资质证书（元/月）120020050备注：按证书市场挂靠价*0.5。（八） 年终奖金，是依据公司当年度经营业绩和员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元。（九） 福

6、利，公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。 第八条 确定岗位工资等级的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 岗位责任与任职资格相结合；（三） 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；（四） 针对不同的岗位设置不同晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第九条 基本工资、岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、专业技术序列和工勤序列。员工可以通过三条不同的通道进行晋升：（各岗位对应的序列见附件一：职系划分标准和分类 ）1） 管理序列：涵盖中层管理岗位，是指总经理、副总经理、经理、副经理、主管、文

7、员。2）工程技术序列：涵盖部门中各级技术人员。3）生产序列：涵盖后勤人员、班长、作业员、品检员。第十条 员工初始基本工资、岗位工资等级的确定基本工资、岗位工资初始等级确定参照七月份的定岗定级表执行，具体见附表3。第十一条 绩效工资的确定： 绩效工资参照第十三条和公司绩效考核方案执行。第十二条 年终奖金年终奖金是在公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。适用对象是公司的正式员工。依据部门年度考核结果确定实际发放金额。第十三条 福利福利包括：1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目

8、。此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。2、其它福利：按公司原规定执行。3、住房公积金作为对公司有一定职务和贡献员工的福利，须经总经理审批后交纳，费用进入工资总额（住房公积金测算基数为：（基本工资+岗位工资）×8%）第十一条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效工资的实发额度，年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。第三章 不同职系序列绩效工资比例第十二条 绩效工资: 根据岗位的重要性确定不同的绩效工资比例：一类档绩效工资与合同薪资比例是7:3二类档绩效工资与合同薪资比例是8:2三类档绩效工资与合同薪资比例是9:1绩效工资的发放与考

9、核结果直接挂钩，具体考核按照公司绩效考核制度执行。第四章 工资特区第十三条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第十四条 设立工资特区的原则1、 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2、 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第十五条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以

10、外部招聘为主。其条件为人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第十六条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：1、 考核总分低于预定标准；2、 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第五章 薪酬的调整第十七条 公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。第十八条 个别调整分为基本工资调整、工龄工资调整、学历工资调整、岗位工资调整等部分。基本工资调整根据当本政府部门公布的最低工资标准调整（高于最低工资标准的依据岗位（职级）变化调整），工龄工资每年调整，学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称（公司聘

11、用）之日起算起调整。岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定，主要分为：（一）考核调整。连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。年度考核为“不合格”者，或连续2 年考核结果为“基本合格”者，工资等级下调一档。对于连续2 年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。第十九条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。第六章 其他第二十条 加班工资根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资。计算基数为：基本工资课长级和工资收入7000元以上不计算加班工资，支付加班餐补，每月超出部分安排相应的补休或换休，至年底未休完的归零。正常班工作日：加班小时数*小时基本工资*1.5周末：加班小时数*小时基本工资*2.0公共假日：加班小时数*小时基本工资*3.0第二十一条 病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理（一）本条款所列示的各种假别，都需经公司批准。（二）因为请假而对工资的影响，根据员工手册执行。第二十二条 待岗员工工资只发基本工资。第二十三条 工资计算期间从上月的26日起至当月 25日止并