天奇制药公司薪酬制度中存在的问题及优化策略(共17页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上天奇制药公司薪酬制度中存在的问题及优化策略【摘要】面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度史吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。无论处在那个管理阶段，薪酬管理始终是核心，而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素质员工对工作质量的追求。在我国，由于工业化起步较晚，对薪酬管理的研究也起步较晚，由于长期受计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。 本文对国内外薪酬管理的研究现状做了大量的资料分析与总结，并对赤峰市天奇制药有限责任公司做了充分调研。在此基础上，论文首先从薪酬结构和现有薪资方案等方面

2、分析了天奇公司薪酬管理现状，并对公司概况做了介绍；其次对天奇公司薪酬管理中固定薪酬与绩效薪酬、内在薪酬与外在薪酬、福利与保障、薪资发放形式中存在的问题进行了系统分析，并给出了解决方案。【关键词】：薪酬体系；福利；绩效；内在报酬；外在报酬【Abstract】In the future competitive and rapidly changing business environment, hu-man resource management will be the key to success, improve the pay system to attra -ct, motivate, d

3、evelop and retain talent of the most powerful tool. No matter in which management phase. Salary management has always been the core, the traditional conc -ept of the pay structure of modern high-quality staff will be insufficient to meet the p -ursuit of quality of work and life. In China, late star

4、t due to industrialization and man -agement of research on pay late start. Because long-term impact of the planned econo -my system, our research on the company pay most of the color with a certain level ofadministrative. Writer done a lot of date analysis and summary that on salary manage ment pres

5、ent situation at home and abroad. And it made an investigation in Tian Qi Company. On this basis, it first analyzed the salary management status from the existi -ng salary structure and salary program .Second analyze the problem of fixed salary a -nd performance pay, internal and external pay, benef

6、its and security, the payroll form. And draw up solutions.【Keywords】: Salary system ;Benefits; Performance; Intrinsic rewards; Extrinsic reward1绪论1.1选题意义1.1.1理论意义现代的社会经济发展中，人力资源的合理配置和使用具有极其重要的意义，为了实现人力资源的合理配置，首当其冲的就是薪酬。另外，在人力资源的开发与管理中起到十分重要的作用。薪酬作为薪酬管理的重要经济参数，用以引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标最大化。 在组织中每位职员的人

7、生观价值观不同，能力也是各异，从而导致各自的发展方向存在着很大的差异，因此，怎样尽可能的使职员能“人尽其才，才尽其用”成为现在企业管理中的核心问题。另外，人劳动能力的充分发挥与自由发展，还关系到整个社会的发展的最高理想与价值的选择，以及政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有重要意义，薪酬在人力资源的开发与管理中起着十分重要的作用。1.1.2实践意义 公司员工最为关心、敏感的人力资源活动就是薪酬管理。薪酬的多少支配着员工积极性的发挥，合理有效的薪酬制度可以吸引、留住和充分激励员工，反之，如果公司没有一套行之有效的薪酬制度，则会给公司带来消极影响。由于外部

8、环境的不同以及个人接受的文化程度不同，所以使得现如今人才的价值取向也是各异。薪酬对于一个企业的成长发展的作用是毋庸置疑的，因此，薪酬管理有助于提高公司整体效益，同时也成为促进公司成长壮大的管理工具。 实际上，薪酬是企业向员工传递的一种信息，正是通过这种信息，员工了解到，何种行为业绩是受到企业鼓励的，是有利于企业发展的，从而使员工明白何种行为和态度是企业所期望的发展方向。反之，不合理的薪酬则会引导员工的行为不符合企业利益的发展，从而使得企业难以完成目标。所以，现如今企业薪酬管理的一个重大课题是如何通过利用薪酬这一工具来改善企业的经营绩效，因此，合理有效的薪酬管理体制可以提高企业员工的满意度和忠诚

9、度，提高员工的工作积极性，有利于企业的发展壮大。1.2文献综述1.2.1国内研究现状 在这个经济大爆炸的时代，知识经济愈显突出，而越来越多的学者开始关注薪酬管理。就薪酬是企业管理和激励员工的主要工具来讲，很多学术界人士从不同角度、不同领域开展了对薪酬管理的研究，从而更加全面深入了解薪酬管理，因此，薪酬管理方面的研究文献随之增多。 在2008年第2期企业改革与管理中提到，在人力资源管理活动中，薪酬管理是是员工最为关注的部分，也常常是最为重视的部分。有效的薪酬管理不仅符合法律规定要求，减低不必要的生产成本，更能吸引和挽留高素质员工，并且激励他们产生更高的工作效率，对广大中小企业而言，设计、完善自己

10、的薪酬管理体系有着更为直接的意义。针对中小企业薪酬管理中的实际情况，其在设计和完善薪酬管理过程中应针对自己的特点，具体问题具体分析，从而设计出适合本企业的薪酬方案。 在2010年第28期的中国市场中，孙丹在题为企业薪酬管理现状分析与对策研究的文章中对传统薪酬管理存在的问题进行的分析，指出在市场经济条件下，学习研究现代薪酬管理思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹配的现代化薪酬管理制度是一种必然趋势。只有借助现代化的薪酬管理理论，制定出科学合理的符合企业实际的薪酬管理制度与分配方案，才能使薪酬起到有效激励员工的目的，对于提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。1.2.2国外研究现状

11、薪酬管理在西方企业中也同样备受关注、重视，究其主要原因是薪酬管理可以实现对经营战略的配合，完成企业要求的不同目标。从而从整体上把握薪酬管理导向就成为一项很重要的政策性活动。 约翰·特鲁普曼在薪酬方案如何制定员工激励机制中指出，除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外，薪资和福利还用来作为对雇员加入本企业所支付的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设计，新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会收到损害。 劳埃德.L.拜厄斯和莱斯利.W.鲁认为：大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位

12、的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤：（1）确定组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）。（2）给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。 国外大量研究表明，企业最为关注的问题是薪酬问题能够配合企业经营战略目标的实现。一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向成为“薪酬战略”，但是实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身，只是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。因此，把这些准则和导向通称为薪酬政策。为了分析薪酬政策

13、的企业战略、企业业绩的关系，不同研究者将薪酬政策分解为有助于研究不同维度体系。概括起来主要有两种类型的划分方式：（1） 五维度法：薪酬哲学；外部竞争力；激励基础薪酬的组合；个人薪酬升级；薪酬控制方式和标准。（2） 九维度法：风险分担；内部一致性；薪酬保密制度；薪酬与业绩关系；决策的分权程度；等级性；薪酬参与度；岗位或技能工资；长期工资。 尽管一些具体项目的归属有所差别，但企业薪酬政策的整体框架基本还是按照这种思路进行解释的。1.2.3文献综述 根据国内外的研究表明，面对日益激烈的人才竞争，企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留得住人才。我国企业必须具体问题具体分析，根据企业的特点，对不同定位的

14、员工实施不同的薪酬管理方法，让员工感觉到企业是真正了解自己、需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业、工作当作自己生活中的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。只有这样，企业才能真正建立适合自身发展的薪酬管理体制，从而促进企业整体的发展壮大。 我国现阶段，劳动者个人消费资料就是薪酬，它保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。薪酬在每个企业都扮演十分重要的角色，但是由于薪酬的设计不仅影响到对员工的激励效果，还影响到公司的成本和其它各项因素，薪酬的激励效果又受到企业的多种因素影响，所以企业在对薪酬体制进行选择的时候，需要根据企业的不同特点，选择适当的薪酬体系。 传统的薪酬体系

15、像是一种权利，在强调协作的工作环境下，员工和企业之间的相互需求是有缺口的，员工不仅仅是需要报酬，他们还要求分享组织的成功。两千多年前的论语季氏篇提到过相似的观点：“有国家者，不患贫而患不均，不患寡而患不安。盖均无贫，和无寡，安无顺。”如今，尽管财富分配的公平性赋予了更多内涵，但是，它的基本内涵没有变，仍就是多劳多得，始终没有变。 企业薪酬管理中存在着三个方面的问题：一是思想深层的障碍，管理中“企业为人”的思想和“利润最大化目标”似乎互相矛盾。二是管理者的观念障碍，在实践中仍就把人作为管理的对象，注重的是管理者的意志，没有体现人性的自我激发。三是企业内部存在着严重的情感沟通障碍，管理者高高在上不

16、屑与员工沟通，而员工惧怕上司不敢乱发言论，与上司保持距离。由此，我国企业需要注重薪酬体系的制定。企业应该根据员工制定一揽子薪酬福利计划，让员工选择自己中意的薪酬组合方式，以便更好的满足双方的要求。在一定程度上，这种薪酬管理模式顺应了“人本管理”理念下对薪酬制度创新的要求。 企业都有自己的企业文化，面临不同的竞争环境，都要在不断的摸索中改进和完善自己的薪酬管理方法。在一个企业中，薪酬管理新模式对于员工来说，企业真正了解他们需要什么，从而尽量给予什么，他们得到了满足，就会提高工作热情，工作效率也会随之提高。 在这个机遇与挑战并存的时代，人力资源管理是竞争的关键，薪酬是推动企业战略目标的一个强有力的

17、工具，完善的薪酬管理体系是在决定企业员工工作满意度，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。所以，天奇制药有限责任公司建立薪酬体系时，必须结合自身的特点，在不断的探讨和摸索中逐步完善符合本企业的薪酬管理制度。2企业薪酬管理现状2.1天奇制药有限公司概况2.1.1企业简介 赤峰市天奇制药有限公司成立于1995年，位于赤峰红山经济开发区，占地160亩。公司以中蒙药加工为主导产业，员工总数600余人，总资产1.6亿元。天奇制药为国家火炬计划重点高新技术企业、国家蒙药高技术产业化示范工程项目企业，全国少数民族特需商品定点生产企业、内蒙古自治区农牧业产业化重点龙头企业。2005年，公司被内蒙医学院确定为教

18、育教学实习基地；2008年被内蒙古自治区确定为内蒙古自治区科技名牌企业和清洁生产试点单位。 天奇制药以质量求生存，以信誉求发展，始终坚定“做最成功中蒙药生产企业”这一目标，以品牌不断提升企业知名度与美誉度；凭过硬的产品质量、优质的售后服务以及“诚信为本”的经营理念赢得市场和广大消费者的信赖。公司共生产胶囊剂、片剂、丸剂等10余种剂型120多个品种。2.1.2企业精神 敬业、团队、创新是天奇公司在总结提炼以往企业精神的基础上，结合当今时代及产业发展的要求，进一步升华、浓缩而成的，以集中反映目前企业最需要的企业精神。“敬业”精神，是一种对事业的责任和进取，对工作的精益求精和一丝不苟，对自己的严格自

19、律和永不自满，对企业的尽心尽力和奉献精神。只有敬业奉献的员工，企业才能委以重任。“团队”精神，是在企业内部强调每一位员工必须具有一种整体意识，在工作中注重相互沟通，相互支持，倡导在集体成功前提下的个人成功。只有注重团队协作的员工，才能在我们企业中获得真正的成功。 “创新”精神，一直是支持天奇制药有限公司高速成长的优秀文化之一，公司把它继承和发展，是因为他们相信，所有的服务、管理、机制等都有进一步创新完善的空间，企业倡导的“创新”是指在借鉴成功经验基础上的创新。创新是为了追求卓越、赢得竞争。 企业文化是企业的最高行动纲领，是员工的最高行为准则，是衡量企业的决策、管理、行为、形象是否准确的基准。每

20、一位员工和管理干部都正确理解并时刻牢记企业的目标、宗旨和精神。2.2薪酬结构 薪酬结构主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工资）和浮动部分薪酬（奖金绩效薪酬）所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略有：(1)高弹性薪酬模式这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处在次要地位，所占的比例很低。即薪酬中固定部分比例较低，而浮动部分比例较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全取决于工作绩效的好坏。(2)高稳定薪酬模式 这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬就是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处在次要地位，所占的比例很低。即薪酬中固定部分比例较高，而浮动部分比较

21、少。这种薪酬模型，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。(3)调和型薪酬模式这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型1。 天气制药公司的薪酬结构是由各薪酬单元组成，而企业中却存在着薪酬结构失衡的问题。在企业中福利、奖金这一薪酬结构往往没有得到足够重视，使企业的薪酬结构在运行时的过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。企业在建立薪酬管理模式时，只是照搬同类成熟行业的薪酬制度，而没有考虑到企业的发展状况、地域、企业目标、市场环境、员工需

22、要等因素，不仅致使公司员工整体薪资水平较同行业普遍较低。3薪酬管理存在问题分析31固定薪酬和绩效薪酬分析薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程1。 天奇制药有限公司员工的薪酬大多包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。固定薪酬是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。一般来说，固定工资的变动性较小，是企业主要的固定成本之一。对员工而言，固定工资的主要功能体现在稳定性和保障性。天奇制药有限公司在制定和发放固定薪酬和绩效薪酬方面存在以

23、下问题：(1)对薪酬设计的公平关注不够，缺乏内部公平性。 虽然公司制定出固定的薪资方案，对员工的固定与绩效工资有明确的规定。但是，在实际的操作中，同一岗位的不同人员的固定工资有所不同，这一现象引起员工不满。(2)员工薪酬待遇低，缺乏外部公平性 企业给予员工的薪酬水平较低，而且没有其它方面的激励补偿措施，如较高的福利、便利的工作条件等。因此在人力资源市场上缺乏竞争力，一方面会造成人员严重流失，不利于企业内部的稳定，其中有教育水平高，素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬，则很容易跳槽到其它企业；另一方面也不利于吸收高素质人才的加入。(3)薪酬管理拘于形式，无法切实履行 公司中设定的很多考级制

24、度往往不予执行，还有一些计算薪酬的方法不明确，从而致使员工内心的不满和抱怨。(4)绩效薪酬方案设计不完善，没有起到激励员工的作用 32内在报酬与外在报酬分析员工的报酬可分为外在报酬和内在报酬。外在报酬指企业提供的金钱、津贴和晋升机会，即物质报酬；内在报酬指基于工作本身的报酬，即员工对工作本身或工作心里环境上的满足感，如工作胜任感、成就感，即精神报酬。实际上内在报酬和外在报酬都是薪酬体系中不可或缺的部分，员工存在物质和精神需要，相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。美国学者赫茨伯格的“双因素理论”指出，在激励中可分为两种因素：保健因素和激励因素，相对应的就是外在报酬和内在报酬。通过考察，我发

25、现在天奇制药公司管理中内在报酬并没有体现的很好，即以人为本的理念并没有渗透管理之中，对人的尊重和关怀、强调人的自我实现都没有充分体现。公司只关注员工的工作效率，并不把员工工作中的心理需求放在重要位置。所以，“双因素理论”只体现了其中一方面。33奖金、福利、社会保障分析奖金也称为激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。福利与基本工资和奖金相比，福利通常具有两大特征：一是支付方式不同，福利往往采取实物或延期支付；二是福利与劳动能力、绩效和员工的服务年限没有直接关系。现代薪酬设计中的福利更注重对人才的保留作用。很多企业的福利越来越呈现出个性化和灵活性，而自助餐式的福利计划正被越

26、来越多的企业和员工得到认可5。社会保障主要是指企业为员工提供的保障其工作和生活的制度。大多数企业都体现为为员工提供五险一金。近年来，随着科学发展观的深入贯彻和落实，我国社会保障事业取得了进步，相关法律法规不断完善，企业社会保障覆盖面进一步扩大，但是中小企业的社保仍有一定差距。天奇制药作为中小企业中的一员，在上述三个方面中存在三个问题：（1） 公司把绩效工资等同于奖金，薪酬体系中完全没有奖金这一项（2） 忽视福利待遇（3） 社会保障种类单一，参与人数少34薪资发放形式薪资发放形式主要有两种：保密薪酬和公开薪酬。保密薪酬是指用人单位与每个员工单独约定薪酬的高低，并规定不得打探他人的薪水。公开薪酬是

27、指用人单位从薪酬的决策、分配、发放都对员工透明化，每一位员工都能清楚的知道自己工资中包含每一项内容，并且互相了解报酬状况。(1)薪酬的制定、发放都采取保密制，员工并不清楚自己的薪资结构。 天奇制药有限责任公司由每一位部门主管制定工资表，并经过层层审核，但这一系列工作只有个别负责人参与，对部门员工保密。员工薪酬计算方法非常繁琐，只有制定和实施薪酬方案的领导真正清楚每一部分薪酬是如何得来的，领取工资的员工只能大致推断自己薪酬中每一部分的数量大概是多少，并且大多数员工并不了解自己的职业生涯通道。科学的绩效评估最基本原则就是公平、公正、公开，员工都非常期待能够验证自己目前所拿薪酬在企业、在行业是否合理

28、，是否具有公平性。于是，他们多半就希望企业能将薪酬公开，以便清晰地找准自己目前所处的位置。(2)保密的薪酬使员工与管理者之间猜忌，造成不信任感 公司员工感觉自己的工资被领导者随意制定，不考虑员工利益而只考虑公司利益，使员工对公司不信任，弱化了薪酬的激励作用。由于员工的薪酬总会存在一定的差距，企业管理者当然不希望耗费大量的精力对所有的薪酬差异进行解释。而且他们认为员工应把注意力放在公司的业绩实现、个人能力的提高和成长的机会上，而不应该盲目地攀比工资。4薪酬管理体制优化薪酬管理最重要的原则是公平合理，薪酬管理的几项基本决策是：内部一致、对外具有竞争力、重视员工的贡献、行政问题以及运用一些管理技巧来

29、达成优化薪酬管理体制的目标。这些目标包括：(1)效率。通过改善生产经营及控制劳工成本增加效率。主要关键是薪酬能够吸引及保留有才干的员工，奖励员工的工作表现及对公司的贡献，从而提高生产效率，并非刻意压低工资便能节省成本。(2)公平。公平是整个薪酬体制的主题，例如同工同酬，多劳多得。若薪酬制度不公平，必然会使员工产生不满，结果是由于“不患寡而患不均”而影响员工士气。(3)遵守法律规定。作为一个好的企业，是有责任遵守政府所制定的劳工法律，如遣散费、劳工保险、因工受伤所得的赔偿、法定有薪劳工假期、有薪病假等2。41协调固定薪酬和绩效薪酬的比例处于不同层次、不同地位的人，其需求是不一样的。基层更趋保障，

30、高层更趋成就。重视保障就会害怕变化，浮动薪资比例太大，需求满足有危胁，动力自然不会太高。同理重视成就，固定薪资比例太大，觉得没挑战，动机也不会强。所以横向来讲，我们须得注意固定薪酬与浮动薪酬比例的变化。一般来讲，可以从高层与中层间划条线，高层加大浮动比例，中基层加大固定比例。我们应该把员工薪酬和公司利润、工作表现、业绩完成率等全面结合来制定员工薪酬，当绩效工资占员工工资绝大部分的时候，企业也就完成了业绩目标及预期发展，同时也能激励员工的积极性。42建立全面薪酬体系所谓全面薪酬，不仅包括企业向员工提供的货币性报酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心

31、理效应3。传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业为导向制度，企业薪酬体系缺乏与员工的沟通，而以薪酬管理历史演变的过程来看，现代管理阶段的薪酬管理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬，重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调的效能。全面薪酬体系框架中，企业向员工提供的全面薪酬，包括货币性报酬和非货币性报酬两个部分，这样就可以同时满足员工物质与精神双方面的需求，外在的货币性报酬又包括直接报酬与间接报酬，这样的薪酬体系框架，可以使企业在制定薪酬方案时面面俱到，减少员工不满情绪。 薪酬体系的完善包括以下几个方面：（1） 薪酬体系的导向性（2） 薪酬体系的平衡性（3） 薪酬体系的针对性（4）

32、 薪酬体系的灵活性43提高企业整体薪酬水平企业对展厅、设备、技术方面等投资热情高涨，而对员工薪酬水平地提高却心有不甘，仅将薪酬视作公司的一项纯支出。其实员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志4。提高员工薪酬水平，企业原有高素质员工的流失率将降低，同时可节约员工培训费用，企业外部将有更多高素质员工被吸纳，员工就更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势。此态势对企业与员工均是有益的。企业最终获得的收益（即人力资本收益）将高于在员工方面的各项支出（即人力

33、资本投资）。44实施“体系公开，个人薪酬保密”制度公司如何与员工进行薪酬沟通，最基本的一点就是通过沟通使员工了解公司的薪酬管理制度、薪酬标准，让员工感到自己的付出得到了应有的回报，员工明确企业鼓励什么，不鼓励什么。天奇制药有限责任公司根据自己实际情况应该采取 “薪酬体系公开，个人工资保密”的制度。每个人除了知道自己的工资外，对其他员工的工资一无所知，让员工了解职业生涯发展通道的同时又避免员工之间互相攀比产生负面心理。对于个人工资保密，有两个原因：第一源于西方文化对于个人隐私的尊重。第二源于心理学上亚当斯的“公平理论”，该理论指出：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝

34、对量，而且关心自己所得报酬的相对量5。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。其中一种最重要的比较称为横向比较，即他要将自己获得的报酬(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的投入(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作比较，只有相等时他才认为公平。体系公开的假设是基于员工“职业生涯发展”的假设，在企业中每个员工都有自己的职业生涯方向，比如一个销售人员的职业生涯阶梯可能包括了：销售顾问、销售主管、销售经理等。为了激励员工向更高的职业生涯阶梯攀升，企业应该设计并公布各个职业生涯序列职位的工资体系，使

35、员工有向上发展自己的专业能力，向上攀升的动力和明确的方向。5总结与展望51总结薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，但目前我国大多数民营企业对薪酬管理的重要性认识还不够，在实际操作中还很不规范。对现有的薪酬体系，企业是不断的“维持+提升”，而作为员工是通过坚持不懈的努力工作，寻求“付出=回报”成立的过程，来获得企业的“肯定+薪酬”体系的支持。从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整薪酬管理体系，薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。在对天奇制药有限责任公司薪酬管理现状分析后，通过在天奇

36、制药有限责任公司的实践调研发现公司存在以下问题。首先，从固定薪酬和绩效薪酬方面分析：(1)对薪酬设计的公平关注不够，缺乏内部公平性。(2)员工薪酬待遇低、缺乏外部公平性。(3)薪酬管理拘于形式，无法切实履行。(4)绩效薪酬方案设计不完善，没有起到激励员工的作用。其次，从内在报酬与外在报酬方面分析：(1)缺乏内在报酬实现的途径人本理念。(2)外在报酬的价值主要体现在保障功能，没有达到激励功能。再次，从福利、保险、社会保障方面分析：(1)公司把绩效工资等同于奖金，薪酬体系中没有奖金这一项。(2)忽视福利待遇。(3)社会保障种类单一，参与人数少。最后，从薪资发放形式分析：(1)薪酬的制定、发放都采取保密制，员工并不清楚自己的薪资结构。(2)保密的薪酬使员工与管理者之间猜忌，造成不信