人力资源管理简答题

1、1. 人力资源与人力资本的区别是什么？人力资源与人力资本存在以下四点区别：两者所关注的焦点不同。 人力资本关注的是收益问题， 人力资 源关注的是价值问题。两者概念的范围不同。 人力资源包括自然性人力资源； 人力资 本是指所有投入的物质资本。两者的性质不同。两者研究的角度不同。2. 比较人事管理与人力资源管理有何不同？ 人力资源管理与人事管理的区别， 主要表现在思想观念上而不是 实际内容上。人力资源管理：以人为中心；视人为资源；人力资源部为 中上层，属决策与战略系统部门；是效益性部门；动态的，着重 于对人的能力开发与提高；主动型、超前型的开拓；因人择事， 不同于因人设事； 用人看重潜能； 钱不能

2、满足与交换人的价值需 要；看作重要的专业性工作。人事管理：以事为中心；视人为物，视人为成本；人事部 为低层次，属操作与行政系统；消费性部门；静止的，着重于对 既有人力的维护；被动型、滞后型反应；因事选人；用人看重 经验；钱可满足交换人的价值需要；看作重要的党政工作。3. 人力资源管理的功用是什么？人力资源管理功用表现为：（1）政治功能（2）经济功能（3）社会稳定功能（4）人力资源的配置与促进等功用。4. 创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？ 创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提， 主要 途径有：（1）合理的照明 （2）巧用颜色 （3）消除噪音（ 4）风景化办公室 （5

3、）适宜的温度 （6）和谐的组织内部公众关系5. 怎样培育和发挥团队精神？ 建成一个有战斗力的团队，主要注意：（ 1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力（ 3）建立系统科学的管理制度 （ 4）良好的沟通和协调（ 5）强化激励，形成利益共同体 （ 6）引导全体员参与管理6. 解释霍桑试验及其结论。1924 年 4 月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。 寻找影响工作效率的主要因素， 在霍桑工厂工人中， 作了较为典型的 照明实验与福利实验，简称霍桑实验。霍桑试验结果表明：在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要；时间、 照明等工作条件和福利改善等因素， 对生产效率与

4、效果 的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久与强大的。7. 简述人本管理的理论模式 。人本管理理论模式的创立， 涉及复杂的跨学科知识， 这就要求我 们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判 断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：客体目标协调；激励；权变领导；管理和控制；塑造 环境；文化整合；生活质量管理法；完成社会角色。8. 人力资源战略规划 ：是将组织的经营战略和目标转化为人力需 求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些 具体目标。它是一个系统， 要结合组织与个人情况， 以取得最大功效。9. 工作分析的基本方法是

5、什么？ 工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等。任务 分析指工作分析者借助一定的手段与方法， 对整个岗位的各种工作任 务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务 清单。10. 工作分析中综合分类法的操作步骤是什么？ 有以下几种步骤：（ 1）分析每种工作能参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别 分类因素。（ 2） 针对所有分析因素进行综合评估；（ 3）确定职级，凡是工作性质、 难易程度、责任轻重与资格条件相似的， 则为同一职级。 3E

6、0E“i8H/n E；C11. 定员常用的方法是什么？ 定员常有的方法有：（ 1）效率定员计算法（2）设备定员计算法（3）岗位定员计算法（4）比例定员计算法（5）职责定员法12. 培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培 训？。 W2U2 t+E-x8/l8r*V ；F培训内容有两个方面， 即职业技能， 包括基本知识技能和专业知 识技能，职业品质，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行 为习惯等。13. 员工甄选的程序是什么？ 员工甄选的程序有：（ 1）应聘接待；（ 2）事前交谈和兴趣识别；（ 3）填写申请； （ 4）素质测评； （5）复查面视试；（ 6）背景考察；（ 7）体格

7、检 查。14. 简述有哪些常用的培训方法？ 常用的培训方法有：（ 1）讲授法；（ 2）角色扮演法；（ 3）案例分析法；（ 4）研讨法15. 员工招聘的途径包括什么？（ 1）人才交流中心；（ 2）招聘洽谈会；（ 3）传统媒体 ；（4） 网上招聘；（ 5）校园招聘；（ 6）员工招聘；（ 7）人才猎取。16. 考评标志的形式有哪些？有以下 4 种：（ 1）对象表征选择； （2）关键点特征选择； （3） 区分点特征选择；（ 4）相关特征选择。17. 考评指标设计的过程与步骤是什么？有 6 个方面：（1）内容设计；（2）归类合并筛选；（3）量化 ； （4）试用；（ 5）检验 ；（ 6）修改。18. 考评

8、标度的形式有哪些？ 有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义 式。19. 考评指标设计的原则是什么？员工考评指标的设计， 是一项非常关键而重要的工作， 它的质量 好坏将影响到整个的员工考评质量， 因此我们应掌握一些指标设计的 基本原则。（ 1）与考评对象同质；（ 2）可考性原则；（ 3）普通性 原则；（ 4）独立性原则；（ 5）完备性原则；（ 6）结构性原则。20. 结合实际说说薪酬制度设计的方法？有：（ 1）工作评价法；（ 2）工资结构线法；（ 3）工作分级法。21. 工作评价有哪些主要方法？工作评价的主要方法有经验排 序法、因素综合分类法、 因素比较 法和因素评分法。 经验

9、排序法是评价人员依据个体的经验判断， 把所 有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务的价值。具体 形式有：卡片排列法与成对比较法。 因素综合分类法是经验排序法的 进一步发展， 是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素， 根据每 项工作在所有参照因素上的比较结果， 综合评定每项工作的职等。 因 素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法 是，先选择若干标准职位， 比较确定若干共有的基本评价因素，然后 将其他职位拿来与之比较， 确定其价值与等缉。 因素评分法是首先从 所有待评价的工作中确定几个主要因素， 每个因素按标准评出一个相 应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级

10、。22. 简述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三个功能。（1）补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果不 对之进行相应的补偿， 劳动能力就得不到恢复， 员工就无法继续进行 劳动。（2）激励功能：现代激励理论认为，人有五种基本需求，即生 理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。（3）调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配 置，在组织内部，不同部门、不同岗位之间由于工作不同，客观存在 着劳动强度、工作条件上的差别。23. 员工考评的组织与实施内容有哪些？ 主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等。24. 工伤保险的待遇主要有哪些？（1）医

11、疗待遇；（ 2）医疗期间的生活待遇；（ 3）因工致残待 遇；（ 4）职业康复待遇；（ 5）因工死亡待遇。25. 简述医疗保险制度改革的主要任务？ 答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、 劳保医疗制 度实行统一管理， 在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度， 即适 应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人承受能力，建立保 障人员基本医疗保险制度。26. 我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？ 原则主要有七个方面：（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应（ 2） 公平与效率相结合（ 3） 权利与义务相对应（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（ 5） 政事分开（6）管

12、理服务社会化（7）管理法制化27. 劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法。 解决劳动争议的途径和方法如下：（1）通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部 可以设立劳动争议调解委员会。 它由员工代表、 组织代表和工会代表 三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、 自我教育的活动， 具有群众性和非诉讼性的特点。 劳动争议调解委员 会调解劳动争议有申请、 受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会 由劳动行政主管部门的、 同级工会和组织三方代表组成， 劳动争议仲 裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。

13、 劳动争议仲裁时应 遵循如下原则：调解原 则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一 般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调 解阶段、裁决阶段、执行阶段。（3）通过人民法院处理劳动争议。28. 就业指导工作的主要内容。 所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业 方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业 指导作为一项重要的社会话动， 最早出现在欧美国家， 它是西方国家 经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解 决就业问题而做出努力的产物。第一，职业素质分析。 第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有： （1）

14、传播职业知识。（ 2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合， 最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。29. 劳动关系的主要内容和法律特征。劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方 面的关系。从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳 动过程中发生的关系， 是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利 义务关系。这种关系具有相对稳定性并受法律的保护。30. 人力资源管理系统设计的技术要求是什么？ 答：人力资源管理系统设计的技术要求是： （1）跨平台运动关支持多种数据库（2）系统高度集成，结构要求模块化（3）高可靠性和安全性（4）面向个性设计（5）智能化的动态信息处理功能（

15、识别、优化、分析）（6）具备可扩展的业务框架31、试述人力资源管理的目标与任务。P14包括三个方面 :（1） 、最基本目标 :保证组织人力资源的需求得到 最大限度的满足 .（2） 、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源, 促进组织的持续发展 ;（3） 、维护和激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥 , 使其人力资本得到应有的提升和 扩充.专业部门任务有： 1、规划 2、分析3、配置 4、招聘 5、维护 6、 开发32、 人本管理的内涵、模式和重要性。P17,p22 含义：在人类社会任何有组织的活动中 ,从人性出发来分析问题 , 以人 性为中心 , 按人性的基本状况来进行管理的一种较

16、为普遍的管理方式。基本要素有：员工、环境、文化和 价值观。其中员工是管理活 动的主体和客体。人本管理的理论模式： 主客体目标协调激励权变领导管理 即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。 人本管理理念的重要性：从对象上看 , 企业管理可以分为人、物及 信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。 应该看 到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑 的经济性组织。 企业的赢利性目的是通过对人的管理。 进而支配物质 资源的配置来达到的。 基于这种考虑， 企业管理就必然是也应该是人 本管理， 以及对人本管理的演绎和具体化。 调动企业人在创造财富和 盈利的主动性、

17、 积极性和创造性， 就是提高人力资源作为一种生产要 素的使用效率的层面上来描述人本管理的本质和最终意义。 （通过激 励，激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着组织所期望的目标 前进。人有未满足的需要，才会引起动机，所以需要是激励的起点。 人们在一定的社会中生产、 生活，就必然要同其他人结成一定的关系。 实行人本管理， 建立没有矛盾和冲突的人际和谐， 达成组织成员之间 的一致性， 以实现组织成员之间的目标一致性， 以实现组织成员之间 的目标相容性， 以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 人 力资源的核心问题，是开发人的能力，提高劳动者的素质。培育团队 精神，把组织建成一个战斗力强的集体

18、。通过良好的竞争机制，有利 于人才的脱颖而出和优化组合， 有利于建立结构合理、 素质优良的人 才队伍，形成和谐、融洽的人际关系和舒心愉快的工作环境。）（补充：理论依据： 1、“组织人”具有社会人的角色 2 、员工的心 理、动机、能力、行为和社会、组织的环境、文化及价值观的变化之 间可以相互影响。3、管理主客体的可协调性。e、基本内容：1人 的管理第一 （ 管理首先是对人的管理 ）2 、以激励为主要方式 3、建立和谐的人际关系 4、积极开发人力资源5 、培育和发挥团队精神 ）33、培训计划包括哪些内容？ P1761、培训对象 2、培训目标 3、培训时间 4、培训实施机构 5、培训方 法、课程和教

19、材 6、培训设施34、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？ P67（ 1）短缺时的管理对策：A、更好地利用现有的人员 女口：人员调动B、雇佣另外的人员 包括非全时工作人员、全时工作人员和永久性全时工作人员。C降低对人员的要求 女口：将工作转包给其他组织，放弃增加生产、安庄部分设备来执行由工人完成的操作等等。（2）、剩余时的管理对策：A 、永久性裁员如：关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减；B、将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动；C 、旨在减少成本的条件下保留过剩的人员，如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。35、运用案例分析

20、法进行培训的条件是什么？ P184案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法， 是把是 集中的真实情景加以典型化处理，编写成功学习这思考和决断的案 例，通过独立研究和相互讨论的方式， 来提高学习者分析问题和解决 问题能力的一种方法。 采用这种方法能调动学习者广泛参与， 变被动 学习为主动学习，很受学习者和教师的欢迎，效果良好。但要成功地 运用案例分析法， 对教师和学习者的要求较高。 教师和学习者都必须 进行事先认真的准备。 教师应是催化剂和教练员， 还应是有效的信息 源。通过对学习者的有效引导， 使学习者对教师的领带程度降到最低。 学习者应事先阅读案例材料， 查阅指定的资料和读物，

21、搜集必要的信 息，并积极思索， 形成关于案例中问题的原因分析和解决方案。 同时， 对案例的编写有很高要求：第一，案例要真实可信。第二，案例要客 观生动。第三，案例应无答案。36、简述人力资源管理专业化发展的历史基础。 P26 要点：由于物质生产劳动是一种经济活动 , 所以, 从某种意义上讲 , 人 力资源管理开始于原始社会 .人力资源管理活动的专业化发展 1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。2、人力非等质观也工业心理学，使人力资源管理配置与选拔日 趋重要。3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。5、行为科学促使人力

22、资源管理权变化。6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。37、劳动关系的主要内容和法律特征？ P318 劳动关系的基本内容包括：员工与组织之间在工作时间、休息时间、 劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教 育培训、劳动环境等方面形成的关系。劳动关系主要有三个法律特征： 劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系； 劳动关系的双方当事人， 一方是员工， 另一方是提供生产资料的员 工所在的组织； 劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员， 并遵守组织的内部 劳动规则。38、解决劳动争议的具体方法。 P320 劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的

23、权利发生分歧而引起的 争议。主要有以下解决途径和方法：通过劳动争议委员会进行调解； 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；通过人们法院处理劳动争议。39、简述人力资源需求预测方法中的回归分析法。 P62 答题要点：回归分析法的定义：是数学预测法中的一种，它需要运用 大量的相关因素和数据资料才能进行。 运用回归分析法， 首先要找出 组织中那一种因素和人力资源的需求量的关系最大； 然后。再分析这 一因素随人员多少的变化趋势，由此推测出未来的变化趋势和需求 量。步骤：第一、确定与使用人数有关的忽视的组织因素。第二、找出历史上组织因素俞劳动力数量变化之间的关系，计算 出每人每年的劳动生产率(即劳动的年人均量

24、)；分析与修正过 去的变化趋势，预测以后的人力资源需求量。回归分析法是研究一个或几个变量的变动对另一个变量的变动影响 程度的方法40、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？ 人力资源成本核算程序 :P87(1). 掌握现有人力资源原始资料 (2). 对现有人力资源分类汇总(3) . 制定人力资源标准成本 (4). 编制人力资源成本报表 人力资源投资收益与决策分析 (p91)A. 组织对现有人力资源投资收益分析的一般程序和步骤:(1). 准确估算其投资方案的现金流出量 ; (2). 确定资本 成本的一般水平(3). 确定投资方案的收入现值 ;(4). 通过对收入现值所需投资支出的比较 ,

25、评价投资收益B. 人力资源投资分析的一般程序（1）. 确定投资目标 ;（2）. 收集有关人力资源投资决策的资料（3）. 提出人力资源投资的备选方案 （4）. 通过定 量分析对备选方案进行初步评价（5）. 对备选方案进行定性评价 ; （6）. 确定 最有方案 .41、人力资源规划的编制程序。 答：（1）预测未来的人力资源供给； （ 2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政 策和措施；（5）评估规划的有效性进行调整、控制和更新。42、岗位定位分析有哪些步骤？（1）分析岗位工作描述中的框架要求； （2）把这些要求与知识、 技能、能力及其他个性特征因素加以对

26、照与比较； （3）综合（ 1）、（2） 工作的基础上，确定任职资源要求； （ 4）考虑工作中所运用的工具、 信息采集量、数据分析方法等因素，对（ 3）获得的结果进行修正。43、员工考评指标设计有哪些原则？（1）与考评对象同质原则；（2）可考性原则；（）普通性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。44、薪酬制度设计有哪些条件？（1）组织付酬原则与政策的制定； （ 2）工作分析；（3）工作评 价；（4）工资结构设计；（5）工资状况调查及数据收集； （6）工资分 级与定薪；（7）工资制度的执行控制与调整。45、形成人力资源市场需要具备哪些条件？人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源 的体系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件： 一是人力资源 供求双方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择； 二是人力资源供求双方作为对等的利益主体， 以劳动合同的形式确立 劳动关系； 三是工资是人力资源的市场价格， 由人力资源市场供求关 系调整。46、简述人力资源的含义与特征。