民办高校论文：民办高校教师需要的特点及其激励研究

1、民办高校论文：民办高校教师需要的特点及其激励研究    摘要： 民办高等教育自改革开放以来，经历了快速的发展，已经成为我国高等教育的重要组成部分。在民办高校，教师是影响学校生存和发展的核心要素。本文通过问卷调查法获得民办高校教师需要的特点，并就如何完善民办高校教师激励机制提出相关建议，以期调动广大教师的积极性和创造性，提高教育教学质量，促进民办高校的稳定和持续发展。 Abstract： With the quick development of private higher education, private colleges have been an

2、 important part of higher education in our country since the reform and opening up.At private colleges, the teacher is the core element of the survival and development of private colleges. In the paper, the author obtained the features of the teachers needs at private colleges through questionnaire

3、survey, and also puts forward some suggestions on how to improve the motivation mechanism at private colleges so as to arouse teachers enthusiasm and creativity and to improve the teaching quality, then to promote the stable and sustainable development of private colleges. 关键词： 民办高校；教师需要特点；激励机制 Key

4、words： private colleges; features of teachersneeds; motivation mechanism 0引言 改革开放以来，我国民办高等教育发展迅速，为我国高等教育从精英教育走向大众化教育做出了很大贡献。截至2009年底，民办高校有658所 (含独立学院322所)，在校生446.14万人，民办的非学历高等教育机构812所，各类注册学生85.22万人。民办高等教育已经成为我国高等教育的重要组成部分。然而，在民办高校不断发展的过程中存在着许多亟待解决的问题，其中师资队伍的建设问题显得尤为突出，已成为制约民办高校发展的瓶颈。因此，如何建立健全有效的激励机制

5、来调动广大教师的积极性、留住优秀教师，提高教育教学质量，促进学校的稳定和发展，便成为民办高校所要解决的一个首要问题。 1调查问卷设计与结果 1.1 几点说明笔者根据研究需要设计了一套问卷，对安徽省六所民办高校的教师共发出问卷240份，收回228份，其中有效问卷215份。 本次问卷调查了教师基本信息和教师需要状况。教师基本信息包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、目前所在单位工作年限和月薪七个方面，收集的目的是为了方便对不同年龄、不同层次教师的激励状况和需要进行分析，以便有针对性地实施激励。教师需要是根据马斯洛需要层次理论设计的，共15个问题，主要调查教师的生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊

6、重的需要和自我实现的需要。本部分问题设计采用李克特氏量表(Likert scale)五点评分方式，选项分为非常重要、重要、比较重要、不太重要、不重要五项，由教师根据自己的实际情况做出选择；对五个选项分别赋值5、4、3、2、1，计算其加权平均值，平均值越大表示该项的教师需要程度越高。表中百分数为选择该项的样本数与总体样本数的百分比。 1.2 调查问卷样本分布情况 性别分布：男性占27.4%，女性占72.6%； 年龄分布：30 岁以下占71.1%，31-35岁占24.2%，36-40岁占3.3%，40 岁以上占1.4%； 婚姻状况分布：未婚占47.9%，已婚占52.1%； 学历分布：专科占3.3%

7、，本科占76.2%，硕士占20.5%，博士占0%； 职称分布：无职称占27%，初级职称占51.6%，中级职称占19.5%，高级职称占1.9%； 目前所在单位工作年限分布： 1年以下占9.8%，1-3 年占43.7%，3-5年占22.3%，5年以上占24.2%； 月薪(元) 分布：1500以下占23.3%，1500-2500占63.7%，2500-3500占10.7%，3500以上占2.3%。 1.3 民办高校教师需要与激励因素调查结果 2民办高校教师需要的特点分析 人们从事任何活动的目的，归根到底都是为了满足某种需要。需要是建立激励机制的基础。要实施有效的激励，选择恰当的激励手段和方式，必须全

8、面分析民办高校教师需要的特点。结合问卷调查的有关数据，笔者将民办高校教师需要的特点归纳为以下几点。 2.1 具有强烈的物质需要物质报酬是人们生活的保障，更是其工作成果和自身价值的体现，尤其在经济社会，物质报酬更具有独特吸引力和激励力。与公办院校相比，民办高校教师工资偏低。而且调查显示民办高校教师队伍中年龄在“30 岁以下占71.1%，31-35岁占24.2%”，多为青年教师，他们要面对许多重要而又现实的问题。例如要恋爱、建立家庭，要购买住房，要赡养父母和抚养子女等。这些对于工资待遇偏低的青年教师来说，构成沉重的经济负担。在问卷调查中民办高校教师认为“较高的工资福利待遇”对其“非常重要”和“重要

9、”的共占92.6%。可见，民办高校教师的物质需要十分强烈。 2.2 具有较强的归属与爱需要随着社会竞争的日趋激烈和工作压力的加剧，民办高校教师寻求理解、关怀和认可的归属与爱需要也在增加，他们期盼一种真挚、和谐、平等的人际关系。调查显示民办高校教师认为“学校的良好发展”对自己“非常重要”和“重要”的共占88.3%；“融洽的上下级关系、同事关系” 对自己“非常重要”和“重要”的共占77.2%。可见，教师的归属与爱需要是民办高校激励中不容忽视的要素。学校应充分理解教师的情感需要，多多关爱教师，积极倡导和营造和谐的感情氛围，使他们时刻感受到来自学校的温暖，增强教师团队的向心力和凝聚力。 2.3 具有很

10、强的尊重需要高校教师普遍受教育程度高，有较强的自尊心和荣誉感，都希望自己的知识和能力能够得到充分发挥，并得到组织和社会的认同。由调查数据可以看出，民办高校教师认为“受到学生的爱戴与尊重”对自己“非常重要”和“重要”的共占91.2%。可见，民办高校教师非常看重学生对自己的态度。因为学生是教师的工作对象，也是他们的教学成果，高校教师最感到骄傲的便是能够“桃李满天下”，学生的爱戴代表的是社会的认可和尊重，这是教师们最期望得到的工作回报。而“参与学校的决策管理工作”的需要最小，可能是参与管理工作会挤占他们的时间和精力。高校教师属于高级知识工作者，他们对事业执着追求，最大的乐趣是在教学和科研上获得成功。

11、 2.4 具有强烈的自我实现需要根据问卷调查得到的结果，民办高校教师认为“工作中获得的成就”是“非常重要”和“重要”的共占87%；在“参加培训、深造的机会”一项中“非常重要”和“重要”共占85.6%。可见，民办高校教师有着比较强烈的自我实现需要。教师自我实现需要的满足依赖于继续学习和实践练习，为今后职业发展奠定良好的基础。随着科学技术的快速发展，学科专业的调整变化，现代教育技术手段的广泛应用，高校教师必须具备教学与科研的创新能力，将知识服务于社会的能力，应用现代信息技术和教育手段的能力。这促使教师必须通过各种途径的高层次进修、深造来不断更新知识和提高技能。 3民办高校教师激励机制的构建 在充分

12、认识民办高校教师需要特点的基础上，建立起一套科学、合理、长期的激励机制，才能更好地满足教师的需要，有效地挖掘教师的聪明才智，调动教师的工作积极性、主动性和创造性。 3.1 建立科学有效的薪酬制度，满足教师物质需要物质生活是人类的基本需要，它是人类赖以生存和发展的基础，脱离基本的物质基础去谈激励无异于构筑空中楼阁。首先，切实提高教师的薪酬待遇来调动教师的积极性。这是民办高校教师最为期盼的，因为与公办院校相比，民办高校教师工资较低，教师工作情绪低落，严重影响教学效果。因此，民办高校应想方设法尽可能提高教师的工资，改善其生活条件，稳定工作情绪。这样，一方面能够满足教师最低层次需要，另一方面能够提高学

13、校对外竞争性，吸引和留住优秀教师，避免优秀教师被竞争对手挖走。同时也要在内部分配上适当拉开差距，真正体现按绩效分配。为此，民办高校必须建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度，在兼顾公平的基础上，合理拉开收入差距，真正发挥工资激励的效应。其次，需要学校能够规范执行国家有关养老保险、医疗保险和住房公积金等政府明文规定的福利政策，做好各项保障工作。再次，提供完善灵活的福利。学校可根据自身状况，向教师提供多样化的福利项目，实施自助福利政策。具体办法是根据教师的服务年限、行政职务、资格职务、技术职称、获奖情况等因素计算出福利分值，按相应的福利标准自行选择享受的福利项目，如旅游、商业保险、购房

14、资助、教育基金、退休补贴等，以提高教师的满意度。 3.2 营造良好的工作环境，满足教师归属与爱需要高校教师对校园环境及人际群体的依赖感与归属感是实现高等教育人才培养不可忽视的因素，也是稳定教师队伍、提高师资水平、增强凝聚力的内在诱因。因此，民办高校应尽可能为教师创造良好的工作环境和工作氛围。创造良好的物质环境，为教师配备先进的工作设备，提供充足的后勤保障，扫除他们工作的后顾之忧；营造良好的发展氛围，加强目标激励，明确学校的发展规划，增强学校的办学活力与知名度，形成较强的凝聚力，提高教师对学校的自豪感、认同感与归属感。营造和谐的人际环境，提倡领导者和教师之间、教师与教师之间要经常进行信息沟通和感

15、情交流，领导者要给予教师工作、生活和发展等方面的关怀与照顾。这样能满足教师归属与爱的需要，有助于消除隔阂，产生共鸣，从而激发教师在和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。 3.3 尊重教师的人格和自主权，满足教师尊重需要根据需要层次理论，希望得到尊重是人的一种较高层次的价值需要。高校教师文化层次较高，有较强的自尊心和荣誉感，很注重被尊重的感觉，因此尊重教师的人格和名誉，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。民办高校领导尊重教师的劳动，相信教师的工作才能和智慧，对教师是一种莫大的鼓励和支持，这样会增强教师的士气；反过来民办高校领导也会获得教师的信赖、支持与尊重，会加倍努力把工作干得更出色

16、，由此又可获得更多教师的尊重。这样对民办高校领导和教师双方都会产生很大的激励作用，从而促进了激励机制的良性循环。高校教师的个性和工作特点决定了他们更适合于自由民主的管理方式，因此民办高校在制定各项教师管理制度时应奉行自由民主的法则，尊重教师个性，为其创设一个自主发展的空间，不要侵犯其生存和发展的自主权利。提倡教师自主管理，学校管理部门可以只是在教师需要时提供咨询和服务，帮助其协调。这样，高校管理者与教师已不再是管理者和被管理者的关系，而是战略性合作伙伴关系，共同为学校的发展出谋划策。 3.4 完善教师培训机制，满足教师自我实现需要按照双因素理论，要想调动员工的积极性，光满足保健因素是不够的，必

17、须要从激励因素入手，满足员工在这方面的需要。调查结果显示民办高校教师队伍学历分布为“专科占3.3%，本科占76.2%，硕士占20.5%，博士占0%”，由此可见，民办高校普遍存在教师学历不高的问题。加上当今科学技术迅速发展，知识不断更新，教师需要不断学习、不断充实和更新知识结构才能更好地开展工作。因此，教师希望获得培训进修的愿望越来越强烈，这种激励方式也正越来越受到欢迎。所以，民办高校有必要做好教师培训工作。加大培训经费的投入，给教师以再学习的机会，关心教师的成长，不断改善教师专业结构，提高教师素质，适应教育事业发展的要求。开展多样化的培训，如鼓励教师攻读在职硕士或博士，为他们提供时间、资金上的支持；组织教师参加国内外学术会议、学术讲座和研讨班，及时了解本学科发展最新动态；鼓励教师发表论文、编写教材，提升教师的价值；提供优秀教师继续深造甚至出国访学的机会。通过这些培训和进修能有效充实教师的知识，提高教师的学历层次、学术水平和教学科研能力，使教师在工作中获得更高的成就，从而满足教师自我实现的需要。 在民办高校教师管理中，正确地把握教师需要的特点，不断激发教师的创造性和创新精神，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，不但能够提高教师工作的绩效，而且还能大大提高民办高校的教育质量、办学水平和办学效益。 参考文献： 1教育部.2009年全国教育事业发展统计公报EB