能源企业人力资源规划与激励理论

1、能源企业人力资源规划与激励理论人力資源管理 HRM: Human Resource Management 針對吸引、獲取、發展與維持一個有效工作人力的一套組織活動 選人 用人 培育人 留人人力資源管理的程序評估目前的評估目前的人力資源人力資源預估未來的預估未來的人力需求人力需求發展人力發展人力資源需求計畫資源需求計畫員工的招募員工的招募與汰減與汰減員工訓練員工訓練與發展與發展新人講習新人講習員工甄選員工甄選員工績效員工績效評估評估員工獎酬員工獎酬人力資源規劃 評估目前的人力資源人力資源盤點工作分析 預估未來的員工需求與發展人力資源需求計畫員工招募來源 內部招募 廣告 員工推薦 就業仲介機構 學

2、校的就業輔導機構或校園甄選 人力資源網站 工作博覽會 員工商借與個別外包員工汰減的方案 解雇與資遣 留職停薪 人事凍結 調職 降低工時 提早退休 工作分攤員工甄選 選取的錯誤 將不適合的人員予以晉用 摒棄的錯誤 將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄 信度 甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物 效度 甄選工具和某些重要的標準之間，必須有確實的關係存在員工甄選適當的人選不適當的人選錄取選對人用錯人不錄取可惜好人才正確決定員工發展與訓練 訓練需求的評估 訓練的方式與種類 訓練的評估訓練的方式與種類 在職訓練 工作輪調 導師學徒制 職外訓練 課堂講授 影片及錄影帶教學 模擬練習 預習入門訓練績效評估

3、的方法 客觀方法 目標管理下的目標達成度評估 主觀方法 判斷評量法 關鍵事件法 圖式評估量表 行為定錨評估量表 360度評估彼得定理 在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法勝任的層次 系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上，一直到離職 推導：每一個職位上都有三種人： 新升任者，能力有待驗證 已呈現能力強者，即將升到更高的職位 不適任本職位者，將永遠留任作為處罰評估回饋與績效不彰的調整 回饋面談 員工輔導薪酬水準的決定 薪酬會以三種根本形式出現 工資 薪水 獎金 薪酬決策可以包括三個層次 薪酬水準 薪酬結構 個別薪酬福利計畫 趨勢是走向彈性化與個人化 自助餐式福利計畫激勵理論 Moti

4、vating 動機 (Motivation) 一種驅動力量，透過這個驅力來啟動、指引與支持一個人的行為主要是個人因素與情境因素相互互動的結果。 激勵理論的不同觀點內容觀點程序觀點整合觀點激勵理論：內容觀點 動機的內容有哪些需要會影響一個人的動機需要又可分為哪些類別等 著重於動機是什麼 What 的觀點需求層級理論ERG理論X理論和 Y 理論雙因子理論三種需要理論激勵理論：程序觀點 如何來影響一個人的努力程度? 探討如何結合多種不同變數，來影響人們所願意投入的努力程度 著重於如何達成 How 的觀點。影響方式公平理論目標設定理論期望理論行為修正理論激勵理論：整合觀點 整合內容觀點與程序觀點 企圖

5、更完整地呈現整個激勵的原貌 主要理論為整合期望模型馬斯洛 Maslow 的需求層級理論 需要Need 生理需求 平安需求 社會需求 自尊與他尊需求 自我實現需求 需要有其優先順序 低層次的需要要先獲得滿足 低層次的需要較優先，但容易滿足 高層次的需要不那麼優先，但卻較不容易滿足自我實現自尊與他尊需求社會需求平安需求生理需求阿道夫的 ERG 理論 存在需求(Existence Needs) 對物質與實體的好處之需求生理、生存 關係需求(Relatedness Needs) 需要和他人建立和維持良好人際關係的需求社會、自尊 成長需求(Growth Needs) 對具有創造力、能產生貢獻與有所用處，

6、能取得個人發展機會的需求需求層級理論與ERG理論的差異 需求層級理論的假設 滿足回歸(Satisfaction-regression) 的觀點 ERG理論 主張可以同時有兩種以上的需求來影響人們的動機 挫折回歸(Frustration-regression) 的觀點麥克里哥對人性的假設 X 理論性惡說 1. 員工天生就不喜歡工作，他們會盡量防止工作 2. 管理者必須強迫、處罰來達到目標 3. 員工會逃避責任，應該盡量採用正式的指揮方式 4. 多數員工重視平安保障，因此很少具有野心 Y 理論性善說 1. 員工將工作視為如休息和遊戲般地自然 2. 當員工認同目標時，會自我要求和自我控制 3. 人們

7、一般都會學習接受責任，甚至主動承擔責任 4. 群體之中存在具有優秀決策能力的人，非僅管理階層的人才有此種能力赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論 保健因子 (Hygiene Factors) 可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵，其結果將是安撫的效果遠大於激勵的效果 激勵因子 (Motivating Factors) 可以帶來滿足，但假设不具備激勵因子，也不一定就會帶來不滿足 激勵因子大多指一些與執行某一工作直接相關的因素。兩因子理論效果效果投入投入衛生因子激勵因子兩因子理論內在和外在激勵福利福利地位地位安全安全薪酬薪酬公司公司政策政策公司公司裝潢裝潢工作工作條件條件工作人工作人際關係際關係

8、工作工作認同認同工作挑戰工作挑戰責任責任工作工作成長成長升遷升遷成就感成就感激勵因子：與執行某一工激勵因子：與執行某一工作直接相關的因素作直接相關的因素保健因子：與工作周遭的環境或條件保健因子：與工作周遭的環境或條件相關的直接相關的因素相關的直接相關的因素滿足滿足 沒有滿足沒有滿足 沒有不滿足沒有不滿足 不滿足不滿足麥克里蘭的三種需求理論 成就需求Need for Achievement：nAch 會企圖去超越別人，並要求達到某些標準，對於追求成功有很大的驅動力 權力需求Need for Power：nPow 對能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他們能驅使他人去做其原來不想去做的事 歸屬

9、需求Need for Affiliation：nAff 指追求友善及親密的人際關係之慾望，也是一種讓別人喜歡和接受的慾望亞當斯的公平理論 公平理論 (Equity Theory) 個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬也會關心自己所得到的報酬與其他人所得到報酬之間的關係公平理論的內涵他他人人系系統統自自我我參參 考考 對對 象象 的的投入投入產出比率產出比率投入投入產出比率產出比率認知的公平性認知的公平性調調 整整洛克的目標設定理論 管理者可以透過設定一些為部屬所接受和認同的特定或困難的目標，來指引部屬的績效 管理者可以透過對部屬提供目標達成程度的回饋資訊，來使目標成為一個有效的激勵因子擴大的目

10、標設定理論績 效滿足程度目標接受度目標承諾度組織的支援個人的能力與特性目標困難度目標特定性目標導向的努力內在的報酬外部的報酬伏倫 Vroom 的期望理論 個人採取某種行為的傾向，取決於 (1) 對採取該行為所導致結果的期望(2) 此一結果相對於個人的吸引力大小 努力程度 (EP) (PO) V期望理論努力努力 (E)績效績效 (E)報酬報酬 (E)對對 E P 的期望的期望對對 P O 的期望的期望價值價值 (V)史金納的行為修正理論 透過使用隨附於行為的報酬或處罰來改變或修正行為 又稱為增強理論 主要假設是行為是其結果報酬或處罰的函數行為修正理論的根本概念刺刺 激激情境反反 應應行為結結 果果報酬、處罰未來反應未來反應行為行為修正的四種方法正向增強由報酬創造愉悅的結果，以增加行為重複的可能性負向增強人們從事某種行為的目的是為了防止不愉悅的結果處罰當不符合要求的行為出現時，則給予某些負面結果來終結那些行為消弱將任何維持行為的增強物包括正向增強或負向增強予以消除的方法