管理教练培训技术

1、管理教练培训技术管理教练协助管理者：遇到问题时，知晓怎样追本溯源，找出解决方案；订立目标时，知晓怎样预测成果，寻找最佳途径；跟进执行时，知晓怎样拨开迷雾，选择正确行动；陷入困境时，知晓怎样跳出框框，发现更多机遇；2一、管理教练基础知识一、管理教练基础知识1、当现代企业由工业经济进入知识经济，商业环境呈现快速、变化及个性化特征的时候，世界性的管理难题就摆在我们面前。2、如果管理知识员工?如何快速地将目标变成成果？3、在20世纪80年代后期的欧美企业经过探索，总结出一套新的管理模式。4、新的管理模式让企业的管理者成为教练，像体育教练训练运动员一样去管理知识员工,以目标为核心，以成果为导向，通过有效

2、对话，启发知识员工的智慧，从而迅速地将目标变成成果，形成知识经济企业的核心竞争力。5、这套新的管理模式就是管理教练技术，目前世界500强中有过半的企业采用了管理教练技术。n（一）管理教练的形成及发展31、管理教练是企业管理者的一个新角色，也是一种新的， 支持性的,合作性的领导风格。2、这种风格能建立起一种合作的、信任的关系。3、管理者运用管理教练技术协助员工个人及团队提升成绩，解决问题，达成目标。4、管理教练即是管理者，通过有效对话，引发员工智慧， 激发员工醒觉性及尽责感，力争提高在日常工作表现，创造非凡业绩,从而快速提升员工绩效，进而提升组织的整体工 作绩效。n（二）什么是管理教练4n（三）

3、管理教练的目标支持协助员工增加利润，改善效益，提升业绩。n（四）管理教练的四大信念每个人都是有智慧的独一无二的个体，都是独特的每个人都会为自己做出最好的选择每个人都愿意做出改变当一个人被完全了解，即能快速进展5（五）传统管理者与管理教练的区别管理者惯用指挥、命令和控制;管理教练更多地运用引发、支持和探求管理者惯用“说”（给出答案）;管理教练习惯“问”（问出答案）传统管理者与管理教练最大的不同是一个习惯“给”，而管理教练更多的是“取”，取出员工的智慧6传统的管理者的管理方式是“给“，但“给”的问题是： 因此“给”的结果是员工停止思考，停止探索，自然也就关闭了智慧大门。“给”的前提是“无”，管理者

4、不相信员工有智慧。给错了怎么办？管理者往往希望直接高效，但常常难以奏效。给了白给，管理者侃侃而谈，员工一脸茫然。给习惯了，管理者已经给了结论，员工的探求再也难求。责任无法传递，借口重重，期望总要落空, 主管成了信息传递员，高管成了调控中心。7管理教练的管理方式是取”，而“取”的结果是：取的前提是“有”，相信员工有智慧，“相信”产生信任和动力；“取”的核心是激发思考和探索，是引发智慧，是支持和鼓励； 取的目的是让员工自己找到最优方案； 取的结果是员工勤于思考，勇于探索和敢于承担； 取是让管理者和员工都从被动转向主动。 这里最关键的是员工在教练的支持下从被动转向主动思考，勇于探索和敢于承担，那么员

5、工的智慧自然就呈现出来。8“取”的问题框架发生了什么？-看事实当时的情况是怎样？-事实与演绎这样的情况有什么建议呢？-取那么我们一起来分析吧-共同探索这样的话我们取得什么成果呢？-成果导向你的分析非常好，那你决定怎么做呢？-鼓励好，你准备什么时候给我好消息呢？-促成承诺。9n（六）管理教练的聆听能力管理教练最大的商业价值就在于：不依靠货币资本的投入，而是透过有效对话让管理创造价值。有效对话能引发员工的智慧，发现未知的答案及解决方案。管理教练提供了一系列有效对话技巧，协助参与者提升他们的有效对话能力，有效对话过程就是让员工的智慧浮现出来的过程。有效对话包括三个方面：A发现性对话B 扩展性对话C

6、动力的对话10有效对话的前提是聆听，聆听什么？听的就是员工的智慧 如何有效聆听不要讲话设身处地 允许他人讲话 避免帮对方接话 管理教练如何有效聆听 避免骤下结论 保持目光接触 忍耐 头脑放空 管理教练有效聆听的益处 ：1.当事人感觉被重视，被理解，更有价值了； 2.当事人能够更自信的坦诚面对真实状况； 3.给当事人提供一个更清晰的表达机会，这样会提高他们的洞察力，为其创造性的思考和解决问题开启一扇门。11n（七）管理教练的发问能力聆听的目的是引发员工的智慧，智慧呈现的前提是员工愿意思考，说出自己的想法如何把握员工思考的方向？如何让员工智慧真正呈现？管理教练的技能就是-有效发问。有效发问是管理教

7、练重要的能力之一，发问可以让当事人表达出他们的思考、顾虑和担心，有效的问题还能令当事人理解事实真相，发现答案。12 你是总经理，月度计划分析会上，销售部经理向你报告本月的销售目标是净增3G用户1000个，而你很想他们挑战自己，实现绩效的提升，听完销售经理的报告会，如果你是这位总经理，接下来，你会怎么问？案例113情景案例1的有效对话架构如果这个目标再高一点会怎样？对于加大目标，你有什么可能的方法？你打算如何去调整你的计划？你想在什么时候完成这个调整呢？你想用什么人来实施这个计划呢？ 我们掌握一个问问题的原则：问题不是你想出来的，而是员工自己说出来的，员工说出来的数字就会带上他自己的思考，自己的

8、承诺。14令对方更有拥有感；带动对方行动及思考；强化对方内心印象；坚定对方学习意向；知悉对方所思所想；管理教练问题六大好处取得对方的专注与参与；15管理教练问问题的一般练习：我们做这件事的目的是。 您这样做的出发点是。 您的看法是。 这件事同您想达到的目标有什么关系？ 那么有什么阻碍您？ 您会做点什么可以令您有不同的成绩？这样很难，但怎样可以容易点？ 那么您的选择是。？ 这是最好的么？我觉得您讲的很好，再多讲点给我听听？关于提升目标，您怎么看？发生了什么？如果做，会怎样？如果这样做，会发生什么？ 您今天最想处理或解决的问题是什么？ 您真正的问题是什么？如果可以克服情况会变成怎么样？16二、管理

9、教练的技术二、管理教练的技术n（一）精准目标1 1、目标的精准性与可操作性、目标的精准性与可操作性 从目标到成果的价值管理模式，是从目标开始的，管理教练在看目标时要关注三点：谁是目标的当事人、工作中真实的目标、目标要有挑战性，有难度。行动目标表现目标愿景目标愿景目标企业的三种目标：愿景目标：愿景目标：宏大、令人兴奋的（是长期目标，心目中的未来景象）表现目标：表现目标：具体的、明确的、有时间限制的，达成后可见成果的 表现目标五个重要元素：具体的、可度量的、可接受的、成果导向的、有时限的行动目标：行动目标：企业团队（或员工）每天都需要做的工作、行动来达到表现性目标。17案例2目标：五年内要成为珠海

10、汽车销售行业第一名（愿景目标）教练：什么第一名？当事人：当然是销售第一名。教练：销售额多少才是第一名？当事人：怎么也得五个亿吧？教练：那个你今年销售额是多少？当事人：8000万？（表现目标呈现出来） 对于管理教练来说，精准目标就是精准表现目标，就是把员工的愿景或愿望目标,通过你的有效对话变成表现目标，其中最重要的是成果。182、精准目标的教练步骤确定当事人目标中的“关键词”把”关键词”具体化到“事实”放上“真实数据”当事人愿意“接受”的或者“想要”的是什么目标中要体现“成果”放上达成目标的“时间段”让当事人用一句话来重新描述目标19案例3原目标：2006年底建立一支稳定的、忠诚的销售团队教练：

11、销售具体是指什么？当事人：智能3G销售教练：团队是指？当事人：16人教练：看到了什么你就知道要建立这支16人的销售团队？当事人：当然是销售成绩教练：销售额多少？当事人：每月人均智能3G30台，年底共计5760台教练：你愿意接受目标是?当事人：5800台教练：你想从什么时候开始，什么时候结束？当事人：2006年1月1日至12月31日新目标: 2006年1月1日至12月31日智能3G产品销售额达到5800台。20n（二）理清现状1 1、理清现状的有效对话架构、理清现状的有效对话架构现在的情况怎样？当事人：我有许多想法，我想教练：那你现在的情况是 这是管理教练经常与当事人进行的对话，管理教练的价值就

12、是要能够将当事人从空中接到地面，这样当事人才会脚踏实地。“那你现在的情况是”这句问话的关键就是现在的事实与数据。“还有呢”扩大范围，看现状要看系统性和全面性，看得越全面就越真实。“是什么令你在今天之前没有实现这个 目标？” 这句话可以让当事人列出影响今天之 前没有实现这个目标的种种因素，当然， 每个因素都有数据支撑。 聚焦，将问题点集中，教练最忌眉毛胡 子一把抓，抓住现状中最大的障碍，管 理教练协助员工解决这一障碍，往往 达到 事半功倍的效果。 “现在最大的优势是” 管理教练最关注的是员工的优势，对实 现目标而言，员工现在的优势是什么？ 教练要学会让当事人看到他的优势。21案例3案例4员工：我

13、的对手太厉害了，促销又降价，我今年的指标肯定完不成。教练：公司去年在该地区市场份额是多少？员工：60%教练：对手公司呢？员工：20% 这两个数据一对比，可看到你的市场占有率是60%，对手是20%，你说很难，那别人怎么办呢？这里让员工看到自己公司60%的市场份额这一最大优势，思考如何完成今年的指标任务。2 2、理清现状的教练步骤：、理清现状的教练步骤：让当事人看到现在的状况-“事实”放上现在或过期的“数据”与目标数据对比发现“优势”，“差距”、“问题点”或“关键点”22n（三）关键价值链1 1、什么是关键价值链、什么是关键价值链 是途径或方法上产生价值的关键行为，从目标到成果最重要的链是关键价值

14、链，关键价值链是管理教练的核心技术2 2、关键价值链的教练步骤、关键价值链的教练步骤协助当事人找出表现目标中的“关键词”写出价值公式对比“过去数据”和“目标数据”协助当事人发现“业绩点”、“效益点”、或“问题改善点”用更快、更容易、更大、更省钱找到途径或方法。写出途径或方法上每一环节上的关键行为理清关键价值链，教练可令当事人看清：1、利润、效益、业绩是怎么来的； 2、影响目标的关键价值要素；3、在价值链上发现达成目标的关键环节；4、如何订立清晰的行动目标；5、如何改善行动达到目标。23表现目标：2011年1月1日-12月31日，公司净利润1000万教练：净利润是怎样计算出来的？当事人：净利润=

15、营业收入-成本教练：我们先看哪一个？当事人：营业收入教练：营业收入是怎样计算出来的？当事人：营业收入=服装总数x平均单价教练：你想看哪一个？当事人：服装总件数教练：服装总件数又是怎样计算出来的？当事人：服装总件数=客户数x订单数x件数/订单教练：你要的是哪一个？当事人：订单数,也就是客户一年下多少次订单？教练：过去客户是怎么下订单的？当事人：客户有需求就来，我们等客户来教练：除了等客户来，我们还有哪些可能的途径让客户下大订单？当事人：我们主动拜访客户，给客户打 ，发邮件案例4案例524教练：还有呢？当事人：开看样订货会。教练：哪些可能的途径能让你更快速的达成目标？当事人：主动拜访客户，看样订货

16、会教练：哪些可能的途径能让你更容易达成目标？当事人：看样订货会教练：哪些可能的途径能让你更大成功地达成目标？当事人：看样订货会教练：哪些可能的途径能让你更省钱地达成目标？当事人：打 、发邮件教练：你会选择这当中哪些途径或方法？当事人：看样订货会教练：按照看样订货会的途径，你要做的是？当事人：开发款式选定样品邀请客户看样下单跟进营销25n（四）行动目标1 1、管理教练相信、管理教练相信 只有行动，才有结果，只有正确的行动，才有正确的结果，作为教练的管理者，在明确了表现目标及现状，并发现了关键价值链后，最重要的是要当事人订立行动的目标。2 2、什么是行动目标、什么是行动目标 每天所需要做的工作、行

17、动来达成表现性目标的目标，行动目标与表现目标最大的区别就是：表现目标是与成果直接关联，而行动目标往往在关键价值链上，是关键价值链上每一个环节上的过程目标，行动目标的达成往往会实现表现目标，行动计划就是给行动目标做计划。3 3、行动目标的教练步骤、行动目标的教练步骤协助当事人确认关键价值链 放上过去数据或过程数据发现问题改善点或提示环节 协助当事人写出行动数据当事人列出行动目标26n（五）行动计划1 1、行动计划的三个前提条件、行动计划的三个前提条件表现目标关键价值链行动目标2 2、行动计划的、行动计划的5 5个基本元素个基本元素需要做的事明确时间正确的方法正确的人选正确的资源（环境、物力、财力

18、等）27n（六）行动1、任何行动，如果仅是纸上谈兵，不会有任何的结果，只有行动，才会有结果，只有正确的行动，才有正确的结果，管理教练是以成果为导向的，因此，当事人必须做出行动的承诺并开始行动。2、行动有效性与行为选择性（1）行动有效性是指行动过程中的行为对达成行动目标的有效程度，即每一次行动是否都能够有效达成行动的目的以及达到的程度。（2）行动选择性是指行动中拥有一系列的反应或做某事的方式，它是关于行动中的选择，行为的选择性可能来源于知识和经验。28n（七）行动后跟进 什么是行动后跟进？什么是行动后跟进？l1、行动后跟进目的是为了学习和进步，绝不是批评或秋后算账。l2、跟进是一种积极的行动回应

19、，让当事人可以更清楚看到自己的行动表现。l3、跟进的重点是将来的表现和改正、总结和反思，从而寻求更有效的解决方案。l4、行动后跟进与传统工作检查有很大的区别，它的目的并不是为了找出谁对谁错，谁应该负责，而是在坦诚互信的气氛下，依据客观的事实，针对行动的过程，分享学习，探求如何做得更好。l5、行动后跟进是管理教练成功的关键，也是管理者作为教练的主要职责之一，没有跟进，没所谓教练。l6、行动后跟进是指管理教练在对当事人的行为及业绩表现与当事人进行一种交流，是保证当事人及组织目标得以实现的关键。29 ABC跟进教练技术A 行动目的 重申行动目标 B 行为 做了什么？行动过程实际是怎样？ 具体事情怎样

20、 C 结果 发生了什么？ 当中的关键是什么？欠缺什么？这些事实距离预期目标有多远？你打算如何调整行动目标？30三、小结三、小结通过以上的学习，我们可以看到企业管理者要成为优秀的管理教练 首先，需要理解什么是管理教练。管理教练的定义是：通过有效对话，引发员工智慧，激发员工醒觉性及尽责感，从而快速提升员工绩效的管理技术。 “有效对话”就是让管理者用引发、支持及协助式的管理模式，员工从被动工作转变为主动思考，“有效对话”的能力就成为管理教练的核心能力。 通过有效对话知识经济中企业管理的对象是人，不再是机器，人与机器的最大区别就是人会与你对话，许多管理者缺乏与员工有效对话的技术，对员工就像对机器一样，

21、用传统的指挥、命令、控制式的管理模式，而该模式导致员工的智慧无法表现出来，从而无法为企业创造价值。有效对话的目的是什么？就是引发员工的智慧，要想让员工的智慧呈现，就要让员工思考，要想让员工思考就要让员工说，要想让员工说，管理者就要会听，管理教练技术之所以有效，是因为能够带出员工的强项，引发员工的智慧。31“激发员工的醒觉性及尽责感”，醒觉性就是员工能够看到自己的位置及发展的方向，尽责感就是员工能够看到自己的责任，管理教练要让员工看到现状、责任及成长的方向，员工有看了醒觉才能够做到尽责。“快速提升员工绩效的管理技术”，管理教练就是协助企业增加利润、改善效益，提升业绩，管理教练技术的目标就是快速提

22、升员工的绩效，而这个绩效的提升是通过“有效对话”，引发员工的智慧、激发员工醒觉性与尽责感”而达成的。其次，掌握管理教练技术架构体系，简单来说，教练技术就是架构技术，管理教练技术架构就是一个从目标到成果的架构体系，整个过程构成一个以成果为导向的价值管理模式。32 成成 果果模块一：精准目标模块二：理清现状模块三：关键价值链模块四：行动目标模块五：行动计划模块六：行动模块七：行动后跟进以成果为导向的价值管理模式图33模块一：精准目标。管理教练首先关注的是目标，关注目标的精准性与可操作性，把员工的愿景或愿望类的目标转化为表现目标，表现目标的五个关键要素：具体的、可度量的、可接受的、成果导向的、有时限的。这个模式中如何聆听当事人的关键词，用关键词问出五个关键要素，最后找到成果，表现目标最重要的就是成果。模块二：理清现状。现状即是你现在的位置，很多时候，我们对现状缺乏足够的、客观的认识，常根据自己的主观