人力资源管理师考前辅导(二级)培训与开发

1、人力资源管理师考前辅导人力资源管理师考前辅导(二级二级)培训与开发 公司培训的目的？公司培训的目的？ -“ -“企业培训必须以提升绩效为企业培训必须以提升绩效为 导向，成为业务合作伙伴导向，成为业务合作伙伴”， 的确，这就是我对于培训在的确，这就是我对于培训在 企业中的战略定位的理解！企业中的战略定位的理解！企业的培训企业的培训“哲学哲学” I 每一次培训活动的成功有赖以下三个方面合作： -员工 -功能经理 -人力资源部培训发展组培训应紧紧围绕着企业的绩效目标及战略贡献培训是一种投资，而不是成本企业的培训企业的培训“哲学哲学” II 培训是每个人工作的一部份！培训计划的实施应与人力资源部的功能

2、模块紧密结合起来！培训某种意义上来说是一种“特权”：培训只会给需要的人！企业的培训企业的培训“哲学哲学” III培训的资源大部份应来自于“内部”每一位领导者都应是一个优秀培训师。培训的形式是多种多样的： -课堂学习 -主管或资深员工指导 -工作轮岗 -员工自我学习 -企业参观考察 -网络学习 -企业高校联合办班培训流程循环培训流程循环第一步第一步分析业绩问题了解培训需求 第四步第四步 第二步第二步 评估培训 开发及设计 项目的效果 有效的培训 第三步第三步 实施培训有效的培训需求分析有效的培训需求分析培训需求分析所涉及的三个层面：环境变化（新技术法律/竞争）任职资格标准项目/任务执行能力要求员

3、工胜任能力绩效不佳改善战略与环境分析(战略层次)工作与任务分析(组织层次)人员与绩效分析(个体层次)培训需求成果培训需求成果1：有效的培训需求分析成果有效的培训需求分析成果为什么培训（培训的目的）谁需要培训（培训的需求对象）培训什么（培训的内容）培训的深度与广度（培训的目标）培训需求成果培训需求成果2：企业对培训的态度培训可能的障碍与问题有效的培训需求分析成果有效的培训需求分析成果培训需求成果培训需求成果3：企业具有的内部资源可利用的外部资源有哪些有效的培训需求分析成果有效的培训需求分析成果有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法1组织整体分析法组织整体分析法从既往资料、方案等分析培训需要

4、举例：1、公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从500余人发展到1000余人2、 管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、 期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”；有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法2 工作任务分析法工作任务分析法 通过岗位工作描述、工作说明书、工作任务分析记录表等系统地收集反映工作特性的数据，对照员工现有的能力水平，确定培训内容以及应达到的培训工作。有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法3 员工个体培训需求分析法员

5、工个体培训需求分析法 通过对员工的现岗以及考核记录、技能测试成绩、个人填写的培训需求问卷和职业生涯规划的分析，确定员工个体培训需求的具体内容。有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法4 客户调查法客户调查法 通过调查问卷等方式，征求客户对企业产品、服务等各项工作的意见和建议。顾客的满意度是确定培训需求的一个有效的标尺。有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法5 观察法观察法 到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性适用性 生产作业与服务性工作，其他有一定参考举例： 观察对象： 时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化

6、行为、职业化、沟通、技能等） 改善内容：有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法6主要内容类别对培训的认识与看法 对履行工作成效的评价（自己、他人等）对工作问题/障碍解决的分析 对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）举例：A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后

7、就管理者的计划能力进行训练。A：你期望培训后能看到什么样的效果？B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。A：就本次培训，您有什么指导性建议？B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。面谈分析法面谈分析法面对面的问题访谈法有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法7行为调查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准 非常同意 同意 不同意 非常不同意A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A04

8、、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标 非常同意 同意 不同意 非常不同意A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 问卷调查法问卷调查法-发放调查问卷形式获取培训需要的方法培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法如：您认为你需要接受培训的课程有： A、生产管理 B、质量管理 C、现场管理姓名：部门：职务：填写日期：1、你是否参加过有关管理方面的培训？ 口是 口否2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能： 口设定目标 口制定计划 口推进工作 口与人沟通 口激励下属4、你乐意接受的培训方式：

9、 口情景模拟 口课程讲授 口小组讨论 口角色扮演 口案例分析 口经验交流 口其它5、你乐意接受的培训教材： 口公开教材 口定制教材有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法8 标杆分析法标杆分析法 主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案 举例： 学习其它公司的培训体系有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法9年度绩效反馈年度绩效反馈根据员工年度绩效反馈了解员工培训需求举例： 培训流程循环培训流程循环第一步第一步分析业绩问题了解培训需求 第四步第四步 第二步第二步 评估培训 开发及设计 项目的效果 有效的培训 第三步第三步 实施培训制定培训规划的步骤和方法制定培

10、训规划的步骤和方法目的目的 结果结果方法方法1.1.培训需求分析培训需求分析差距差距未达到未达到定性和定量定性和定量2.2.工作岗位说明工作岗位说明任务任务表表/ /图图观察熟练工观察熟练工3.3.工作任务分析工作任务分析特殊问题环境特殊问题环境任务分类表任务分类表/ /技能技能统计表统计表实际表现实际表现/ /心理活心理活动动4.4.培训内容排序培训内容排序内在联系内在联系流程图流程图检查与分析检查与分析5.5.描述培训目标描述培训目标信息浓缩信息浓缩5 5项内容项内容 转换转换6.6.设计培训内容设计培训内容内容充实内容充实培训教案培训教案设计设计7.7.设计培训方法设计培训方法提高培训效

11、果提高培训效果相关方法相关方法选择选择8.8.设计评估标准设计评估标准评估结果评估结果评估方法评估方法设计设计9.9.试验验证试验验证规划最有效规划最有效改进的培训规划改进的培训规划统计分析统计分析常见教学计划设计程序常见教学计划设计程序 我国常见的教学设计程序 -确定教学目的 -阐明教学目标 -分析教学对象的特征 -选择教学策略 -选择教学方法及媒体 -实施具本的教学计划 -评价学员的学习情况 肯普的教学设计程序 加涅和布里格斯的教学设计程序 迪克和凯里的教学设计程序培训课程设计程序培训课程设计程序一、培训项目计划一、培训项目计划二、培训课程分析二、培训课程分析三、信息和资料的收集三、信息和

12、资料的收集四、课程模块设计四、课程模块设计五、课程内容的确定五、课程内容的确定六、课程演练与试验六、课程演练与试验七、信息反馈与课程修订七、信息反馈与课程修订企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计管理人员培训关注于：管理人员培训关注于：知识补充与更新技能开发观念转化思维技巧技术性技术性人际性人际性思维性思维性18%39%43%23%42%35%50%38%12%高层中层基层培训流程循环培训流程循环第一步第一步分析业绩问题了解培训需求 第四步第四步 第二步第二步 评估培训 开发及设计 项目的效果 有效的培训 第三步第三步 实施培训培训组织与实施培训组织与实施 培训师的培训与开发培训师的培训

13、与开发 -外部培训师 -内部培训师 培训课程的实施与管理培训课程的实施与管理 -前期准备工作 （培训师、学员、时间、场地、资料等） （资料包括：工作任务表、岗位指南、学员手册、测验试卷等） -培训实施阶段 -知识或技能的传授 -对学习进行回顾和评估 企业外部培训的实施企业外部培训的实施培训者指南培训者指南课程描述、目标和其他资料 如目标人群的情况，培训所需的预备知识；培训教案培训教案 包括要覆盖那些内容，各种活动如何开展，要与发给学员的资料包括的内容相对应；教学中使用的录像和幻灯的复印件；各种资料诉目录，书或文章题目，电影名或录像名等；可选择的活动，这些是培训者对某些特殊的组织设计，或是根据自

14、己的培训风格和兴趣有选择地使用的；有关材料的复印件，如学员的课前、课后阅读材料；各种材料的原件，以备复制需要。学员手册学员手册 培训主题、目标和日程安排； 按模块分类的课程资料 附有课前阅读材料或任务； 课堂阅读材料； 回答的问题 案例研究与案例有关的内容都可以包括在学员的资料包中； 对任务的说明和用于小组讨论记录的空纸张； 角色扮演材料； 课程上要讲解的技术过程的流程图 课堂上要使用的图表； 学员在以后工作中有用的工作指面； 用于学员记录学习日记的空白纸张； 所有资料的目录，特别是资料很多时。了解学员人数、性别、年龄层、文化层度、工作经验、专业知识、职位、职权、特质、特点。了解学员背景了解学

15、员背景场地安排也是训练成败不可忽略的因素，在选择场地以前，最好先到场地实地考察，灯光、音响课桌、设施是否合适。场地安排场地安排场地安排场地安排列举三种课堂摆设的优点和缺点 Flip Flip chart OHP chart Trainers table 教 坛 X X X X X X X X X X X X Flip chart Flip chart Video monitor & player 场地安排场地安排 Flip Flip chart OHP chart TrainerT table Video monitor & player X X X X X X X X X X

16、 X X X X X X X X 场地安排场地安排 Flip Flip chart OHP chartTrainers tableVideo monitor& player X X X XX X X X XX X X X XX X X X XX场地安排场地安排培训后勤设施培训后勤设施 列举长处和不足 列出每一种媒介的“做”和“不做”培训流程循环培训流程循环第一步第一步分析业绩问题了解培训需求 第四步第四步 第二步第二步 评估培训 开发及设计 项目的效果 有效的培训 第三步第三步 实施培训培训评估的步骤培训评估的步骤:前中后都要进行前中后都要进行培训前的评估培训前的评估1.作用：需求确认

17、;计划与实际衔接;资源配置;效果测定2.评估内容需求整体评估;对象知识技能和工作态度;工作成效及行为评估;计划评估培训中的评估培训中的评估1.作用：活动按计划进行;反馈和调整;过程监测和评估2.评估内容参与状况;内容监测;进度和中间效果监测;环境监测;机构和培训人员监测培训后的评估培训后的评估1.作用结果为本;扭转目标错位;提高质量2.评估内容目标达成情况;效果效益综合评估;培训工作者的工作绩效评培训效果评估培训效果评估培训评估的层次和方法层次层次评估内容评估内容评估方法评估方法评估时间评估时间评估单位评估单位反应评估反应评估学员满意度学员满意度: :对课程讲师对课程讲师与培训组织与培训组织问

18、卷问卷, ,面谈面谈, ,综合座谈综合座谈课程结束课程结束培训单位培训单位学习评估学习评估吸收与掌握吸收与掌握程度程度: :内容内容, ,技巧和概念技巧和概念提问提问, ,笔试笔试, ,口试口试, ,模拟练习模拟练习与演示与演示, ,角色扮演角色扮演, ,演讲演讲, ,心心得报告与文章发表得报告与文章发表进行进行结束结束培训单位培训单位行为评估行为评估行为改变与行为改变与培训的关系培训的关系: :是否相关是否相关问卷问卷, ,行为行为, ,访谈访谈, ,绩效评估绩效评估, ,管理能力评鉴管理能力评鉴, ,任务项目任务项目法法,360,360度评估度评估3 3个月或个月或6 6个个月以后月以后直接主观上级直接主观上级结果评估结果评估业绩影响业绩影响个人与组织绩效指标个人与组织绩效指标, ,生产生产率率, ,缺勤率缺勤率, ,离职率离职率, ,成本效成本效益分析益分析, ,组织气候等资料分组织气候等资料分析析, ,客