工作岗位原理重点复习过程

1、学习-好资料工作分析理论与应用复习重点第一章工作分析概述一、任务：是实现某一特定目的所从事的具体活动。二、职责：是指由一名员工承担的各项任务组成的 工作活动。三、岗位：在一定的时间内，企业中由特定人员所 承担的一项或多项职责的集合。四、职业：指人们在社会中所从事的作为主要生活 来源的工作。五、工作分析的原则1 、系统原则、2、能级原则3、标准化原则4、最优化原则六、工作分析的内容1、 工作职责分析2 、工作流程分析3、 工作权限分析4 、工作关系分析5、工作环境条件分析 6、任职资格条件分析七、工作分析的意义1 、使人力资源规划更为准确2、使工作职责更为明确3 、使工作设计更为合理4、使人员招

2、聘更为顺畅5 、使薪酬体系更为公平6、使绩效考核更为客观7 、使员工培训更为有效八、工作分析在人力资源管理中的应用1 、工作分析与定编定员管理2、工作分析与任职资格确定3 、工作分析与职业生涯发展规划4、工作分析与人力资源规划5 、工作分析与员工选聘6、工作分析与员工培训7 、工作分析与绩效考核8、工作分析与薪酬管理9 、工作分析与员工调动安置10、工作分析与劳动安全九、系统的工作分析于19世纪末由美国工程师 泰勒 在科学管理研究的基础上发展而来。泰勒被称为“科学 管理之父”十、泰勒提出的科学管理原理和方法主要是：1、确定工作的标准化作业方法；2、选择标准化的作业工具；3、确定标准作业时间；4

3、、制定单位时间标准工作量。十一、最常见的工作分析技术系统方法主要有： 工作分析问卷，任务清单分析系统，关键事件分析技术， 能力需求分析系统，行为一致性分析方法，职能工作分 析方法，管理人员职务描述问卷，海氏计划，工作信息 模型系统，工作要素法，临界特质分析系统，综合性工 作分析系统，工作执行调查系统，职业测定系统。第二章工作分析方法一、传统的工作方法1、面谈法2、调查问卷：调查问卷的优点：时间短，不费时费 力，不影响正常工作，调查范圍广，适合收集管理岗位 信息；调查问卷的 缺点：技术要求和成本高，有偏差， 回收率低，对文字理解能力和书面表达能力有要求。问卷设计注意事项：（1）要根据分析的目的确

4、定需 要获得的岗位信息，并转化成具体问题；（2 ）问题要有更多精品文档针对性，简洁易懂；（3）问卷的具体项目可进行调整， 内容可简可繁；（4）容易的问题放在前面，开放式问题 放在后面；（5）问题要有逻辑排序；（6）采用不同的 形式提冋。3、关键事件法：选择取得关键事件的方法有工作会 议和非工作会议形式。4、观察法：是指工作分析人员直接到现场，针对特 定对象的作业活动进行观察，收集，记录有关工作信息，并进行分 析和归纳总结的方法。观察法的分类（1）直接观察法：直接观察法是指相 关人员亲临工作现场，对工作者的工作过程，行为，内 容，特点，性质等进行仔细观察，并用文字或图表详细 记录，然后再做系统分

5、析与归纳；（2）阶段观察法；（3） 工作表演法，这种方法对于工作周期很长和突发事件较 多的工作比较合适，比如管理工作。5、工作日志法6、主管人员分析法7、资料分析法&能力要求法二、工作分析系统分两大类， 工作导向型工作分析 系统和人员导向型工作分析系统 。三、工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品 和服务所需要的任务和行为。如职能工作分析法，任务 清单分析系统，管理人员职务描述问卷法，工作执行调 查系统，职业测定系统。四、人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工 作任务和行为所需的人体工作者的知识，经验，技能和 性格特征如工作分析问卷，工作要素法，行为一致性分 析法，临界特征分析系统

6、。五、职能工作分析法：用于描述工作中的人，数据 资料及物品等的特征，在此基础上编写工作描述，工作 说明和工作规范的一种方法。六、完整意义上的工作者具备的 3种技能：通用技 能，特定工作技能，适应性技能。七、海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信 息，主要有5个方面：（1）该职务对组织的适合程度；（2）关于辅助机构的一般组成；（3 ）工作所需的技术性知识，管理性知识和人际关系知 识的一般性质；（4）解决问题所需了解的特征；（5）在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的 自由度。八、职业分析清单法：职业分析清单法技术将以工 作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起，其中 还包括工作目标。此

7、方法在评价培训需求方面非常有效， 但使用的要素数量太大。九、工作要素法。主要涉及的工作要素包括如下几 类：1、知识2、技能3、能力4工作习惯5、个性特点十、工作要素清单法主要优点是简便易行，节省开 支，答案标准化，对每一要素分为以下3级：（1 ）在工作中是否不存在；（2）在工作中是否存在但并不重要；（3 ）在工作中是否存在而且重要。第三章 工作分析的实施一、工作分析的实施过程主要分为：工作分析前的 准备，工作信息的采集，工作信息的分析以及工作分析结果的形成4个阶段。二、工作分析系统的选择主要应考滤以下几个因素1、工作的结构；2、产业的类型；3工作结果和过程 特征；4、企业的价值观；5、研究的对

8、象。三、工作分析系统是否要请外部专家介入可依据以下因素作为决策参考：1、工作分析是否经常性；2、工 作分析的成本；3、人才培训与工作效率；4、工作分析 的信度；5、工作分析质量对企业的影响。四、工作分析所需信息的主要类型有几下几种1、工作活动；2、机器设备；3、工作条件。五、 工作信息的收集者主要包括：工作分析专家，工作任职者，工作任职者的上级主管。六、工作信息的来源：书面资料，任职者的报告，同事的报告、同事的报告，直接观察。七，工作信息在收集时首先要考虑工作分析所要达 到的目的，其次选择收集工作信息的方法时要考虑所分 析岗位的不同特点，另外选择工作信息时还应考虑实际 条件的限制。八、工作信息

9、的收集方法：1、面谈法2、问卷法3、观察法4、工作日志法第四章工作分析的结果一、工作分析的直接结果就是编写工作描述，工作 规范，最后形成工作说明书。二、工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的 工作性质，工作任务，工作职责与工作环境等所做的统 一要求。三、工作描述的基本内容包括 工作识别，工作编号， 工作概要，工作关系，工作职责，工作条件与工作环竟 等方面。四、工作识别其作用是将工作与组织中其他工作区 分开，主要包括工作名称，工作地点，工作编号，工作 概要，工作关系，工作职责任。五、工作职责主要包括：工作活动内容，工作权限， 工作结果，与上级和下级的权责关系，对公司经营的责 任，所使用的机器与

10、设备。六、工作规范又称岗位规范或任职资格，指任职者 要胜任该项工作必须具备的资格和条件。七、工作描述与工作规范的区别主要表现在以下几 占：八、1、从编制上来看，描述以工作为中心对岗位进行全 面说明，规范主要是解释什么样的人员才能胜任本岗位 的工作；2、从其内容涉及的范围来看，描述的内容广泛，规 范则较为简单；八、工作规范的内容：1、一般性人员的任职要求；2、管理岗位工作规范： 职责要求，知识要求，能力 要求，经历要求。九、工作说明书的含义：工作说明书是对企业各类 工作性质，任务，责任，权限，工作内容与方法，工作 应用实例，工作条件与工作环境以及人员任职资格条件 等所做的统一要求。十，工作说明书

11、的内容：1、工作标识；2、工作概要；3、工作职责与任务；4、工作联系；5、工作绩效标准；6、工作环境条件；7、工作规范。十一、工作规范包括以下方面的内容：1知识背景；2、与工作相关的工作技能，能力要 更多精品文档求；3、所需上岗，资格与培训；4、所需工作经验；5、所需使用的设备仪器和辅助设备。十二、编写工作说明书容易存在的问题1、对工作说明书的内容结构不清楚；2、对工作职责界定不清；3、说明书的编写存在很大的随意性和盲目 性；4、工作说明书内容零乱，不成体系。十三、如何科学的编写工作说明书1高层的支持认可；2、员工的参与与配合 ；3、逐 步分层实施，使用规范语言； 4、建立动态管理机制。十四、

12、编制工作说明书的一般准则1、确定工作说明书的内容；2、选择工作说明书的 格式；3、界定岗位；4、使用专业词汇；5、使用规范 文字；6、使用正确的表达方式；7、使用统一的格式；8 多层次，多角度审核把关。第五章 岗位设置一、岗位设置的原则1、因事设岗的原则2 、最低岗位数量原则3、有效配合的原则4 、关系协调的原则5、有效管理宽度的原则6、经济化科学化合理化和系统化原则二、定编定员就是 企业在发展战略的指导下，进行 企业组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗 位，确定企业的编制，并确定执行岗位工作的具体工作 人员。三、定编定员的原则1、工作效率原则 2、科学性原则3、合理性原则 4 、岗位

13、人员比例关系协调原则四、为了保证生产经营活动的正常进行，在安排各 类岗位及人员比例时要处理好以下几种关系1、企业直接与非直接生产岗位的比例；2、生产工人内部基本工人岗位与辅助工人的岗位的 比例；3、基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的 比例；4、管理人员与全体员工的比例；5、服务人员与全体员工的比例；6、男女员工的比例。五、定编定员的方法1、按工作效率定编定员2 按设备定编定员3、按岗位定编定员4、按比例定编定员5、按组织机构，职责范围和业务分工定编定员六、岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗 位设置表两种。七、岗位标准的编写程序1、调查访谈2、制定岗位标准编写规范3、组织编写岗位标

14、准 4、审核岗位标准5、岗位标准的实施 6 、岗位标准的修订八、岗位标准的编写要求1、基本要求，2、岗位范围3、任职者素质要求4、薪资等级5、其他与岗位相关信息第六章 工作设计一、工作设计是指为了有效的达到组织目标与满足 个人需求而进行的工作内容，工作职能和工作关系的设 计。二、工作设计分两类：新设置的工作岗位进行设计， 二是已存在但无激励效应的工作进行再设计。三、工作设计的基本原则1、效率原则2、工作生活质量原则3、系统化设计原则四、工作设计的内容1、工作任务2、工作职能3、工作关系4、工作结果5、对工作结果的反馈6、人员特征7、工作环境五、工作设计的要求1、确保组织任务的顺利完成； 2、有

15、助于发挥人的 能力，提高组织效率；3、明确岗位职责；4、应考虑现 实的可能性。六、工作设计的一般步骤1、需求分析，2、可行性分析3、评估工作特征4、制度工作设计方案5 、评价与推广七、工作设计的改进涉及组织中的各种因素，主要 包括任务，技术结构人员八、工作设计中应注意的几个问题1、依据具体情况，合理选择工作设计模式2、分阶段实施，逐步推进3、上下齐心，共同合作4、加强员工培训，提高工作素质九、工作设计理论经历古典工作设计理论和现代工 作设计理论十、古典工作设计理论有工业工程方法（泰勒）和 工业心理学方法（雨果闵斯特伯格）十一、现代工作理论有1、双因素理论：由弗雷德里克赫兹伯格提出来的， 使员工

16、感到满意的工作本身和工作内容属于激励因素， 使员工感到不满意的工作环境和工作关系方面属于保健 因素2、社会技术系统理论3、工作特征理论4、 跨学科理论：机械方法激励方法生物方法认 知运动方法5、HP工作设计理论6、柔性工作设计理论十二、常见的工作设计方法1、工作专业化2、工作轮换：避免工作专业化的缺点的一种早期努 力是进行工作轮换，使员工的活动多样化，避免产生厌 倦。3、工作扩大化：增加一个岗位所完成的任务数目， 减少工作循环的频率4、工作丰富化：是增加工作的深度5、工作团队：分两种类型，综合性团队和自我管理 型团队6、 压缩工作周7、弹性工作制8、工作分享制9、应急工作制10、远程工作十三、

17、知识型员工的个性特点1、自主意识强2、注重自我价值的实现 3、藐视行 政权力4、流动性大十四、知识性员工的工作特点1、工作具有创造性2、工作过程难以监控 3、工作 成果难衡量十五、知识型员工的工作设计一般思路1、基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的 工作设计应以激励理论为指导2、结合工作特征理论的研究成果，可以认为工作内 容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度因素，针 对该类员工的工作设计应有以能为本的理念3、对知识型员工的工作设计时必须向员工授权 更多精品文档4、思路：授权重视工作任务特征围绕工作团队进行设计第七章工作评价一、工作评价是在工作说明书的基础上，综合运用 多种学科的理论和

18、方法按照一定的客观标准，从工作岗 位的工作环境，劳动强度，承担责任，所需资格等因素， 对工作岗位进行系统的衡量评价的过程二、工作评价的特点1、工作评价的中心是事不是人2、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量 的过程3、工作评价是对性质相同的岗位的评判4、工作评价需要运用多种学科的理论和方法三、工作评价的作用1、以量值表现岗位的特征2、比较岗位价值的大小3、为企业岗位归级，分类奠定基础四，工作评价的功能1、以事定岗2以岗定人3、以岗定责4、以责定权5、 以责定酬五、工作评价的步骤1、岗位分类2 、收集岗位信息 3、成立工作评价小组4、 选择评价方法 5 、确定评价因素 6 、确定评 价标准

19、7试点 8 、全面实施 9、提交工作评价报告10、总结六、选择评价因素的原则1、评价因素的全面性2 、评价因素的可评价性3、评价因素的实用性七、工作岗位的主要影响因素1、工作责任2、工作技能3、劳动强度4、工 作环境八、工作评价的方法（内容，优缺点、步骤）1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法5、海氏工作评价系统九、工作评价的实施要求1、要运用科学的技术方法对评价指标进行测定2、要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑3、各个部门，各个方面的专业人员要协同合作4、工作评价人员要有认真的科学精神5、工作评价必须是动态的6、工作评价应该公开化第八章岗位分类一、相互关系：工作分析是岗位分类的

20、重要前提， 是岗位分类的基础，工作评价是对性质相同的岗位相对 的衡量，比较和评定，工作评价以岗位的横向分类的基 础，而评价结果又成为岗位纵向分类的依据二、岗位分类是在工作分析的基础上，采用一定的 科学方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度， 工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位 所进行的多层次划分。三、企业岗位分类和公务员职位分类的差别1、研究的对像不同 2、实施性质不同3、实施范围 4 、实施的难度不同四、岗位分类的作用1、是人力资源管理科学化的重要基础2、是人力资源管理规范化的基本前提2、确定评价要4、确定评价要素的不、根据评价结果2 、对绩效问题4、选择分析工、整理分析数

21、据、了解受训者的情4 、注重实际体验 、反馈1、课堂培训2、专题讲座3、学徒式培训3、是组织设计科学化，系统化的主要手段4、是组织良好运行的重要保障五、岗位分类的原则1以事调岗的总原则 2、客观性原则 3、差别 适度的原则4、动态调整的原则 5、结构合理的原则六岗位分类的步骤1岗位的横向分类2 、岗位的纵向分类3、编制岗位等级规范 4 、建立企业岗位分类图 表七、岗位分类的方法1岗位调查法：访问法，观察法 填表法2、工作评价法八、岗位横向分类 是根据各种岗位的不同性质，首 先将全部岗位划分为若干个大类，再进一步按每一大类 中各种岗位的性质和特征划分为若干中类，最后再根据 每一中类反映岗位性质的

22、显著特征奖岗位划分为若干小 类九、企业岗位分类的常见方法1按岗位实际承者的性质和特点进行分类2、按岗位在企业中的地位和作用划分十、横向划分岗位时，分类的层次和数量应适度控 制，一般2-3个层级，大类不超4个，中类个数不超10 个十一、岗位纵向分类：划分岗级，统一岗等十二、采用点数法进行岗位分类的步骤1选取合适的评价要素 素的等级划分3、确定各评价要素的权重 同等级的点数5、进行评分6划分岗级7、统一岗级十三、常用评价要素的划分1知识2、身体能力3、体力耗费4、沟通5、对其他人的责任 6、工作责任 7工作条件8、自主 性十四、选择评价要素需注意的选择标准1评价要素的重要性 2、评价要素的可衡量性

23、3、评价要素的共同性 4、评价要素的相关性5、评价要素的相对独立性6 、评价要素数量的合理性十五、岗位纵向分类应注意的几个问题1科学性与灵活性相结合2、进行专家评审，保证工作质量3、合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度第九章工作分析与员工招聘一、人力资源规划是指根据组织发展战略，组织目 标及内外环境的变化预测未来的组织任务和环境对组织 的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供的 人力资源的过程二、人力资源供给预测是指组织中现有的工作和人 员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数 量，类型，目前的绩效情况，员工所具备的工作技能的 提升的潜力，要求以及目前工作人员与岗位的适应情

24、况， 掌握在未来的某一时间内可能的人力资源供应情况三、人力资源需求预测的方法1、可分定性预测法和定量预测法2、具体可分为现状预测法，经验预测法，自下而上 法，统计学方法四、人员预算编制内容包括：人员数量，人员类型、 岗位，时间薪酬预算五、工作分析在招聘中的作用1、明确组织招聘岗位所承担的职责和任务，为招聘 和应聘者提供信息2、通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平， 为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者 的筛选3、通过工作分析，可为招聘者提供在测试应聘者的 工作技能资料，组织有效的面试六、关键胜任能力的内容：1、技术能力，2、认知能力3、工作风格4、人际 技能七、岗位胜任特征分析的步骤1、发现胜任特征 2、界定胜任特征 3、评估胜 任特征八、选拔的方法：面试 证明材料与履历核实业务知识测试 认知能力测试身体能力测试工作样本测试（公文筐，无领导小组，管理游戏）九、能岗区配原理的要点1、人的能力大小 2 、不同专长的人无法比较其 能级3、同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的 大小有不同的要4、不同系列相同层次的岗位对能力有 不同的要求5、能级与岗位的要求应相符第十章工作分析与员工培训一，员工培训的含义：指使用一定的科学方法，通 过对员工在知识，技术，能力和态度等方面的训